متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

 
                  دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات مازندران
گروه علوم انسانی
پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته حسابداری   (M.A)
 
عنوان:
جریان وجوه نقد آزاد و مدیریت سود: نقش تعدیل کنندگی حاکمیت شرکتی و ساختار مالکیت
 
تابستان 1394
 
 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست
عنوان                                                                                                                                           صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق
1-1-      مقدمه………………………………………………………………………………………………….
1-2-  بیان مسئله……………………………………………………………………………………………..
1-3-   اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………….
1-4-  اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………..
1-5-  فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………….
1-6- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………..
          1-6-1- نوع و چگونگی جمع آوری داده ها……………………………………………
          1-6-2- روش تحلیل داده ها…………………………………………………………………
1-7-  قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………….
          1-7-1- قلمرومکانی…………………………………………………………………………….
          1-7-2- قلمرو زمانی……………………………………………………………………………
          1-7-3- قلمرو موضوعی………………………………………………………………………
1-8-  برخی تعریف و مفاهیم……………………………………………………………………………
1-9- ساختار تحقیق…………………………………………………………………………………………
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………….
2-2-  جریان وجوه نقد آزاد………………………………………………………………………………
          2-2-1- تعریف و محاسبه جریان های نقد آزاد……………………………………….
          2-2-2- ماهیت و مفهوم جریان نقد آزاد…………………………………………………
          2-2-3- اهمیت جریان های نقد آزاد………………………………………………………
          2-2-4- کاربرد جریان های نقد آزاد……………………………………………………….
2-3- مفهوم مدیریت سود…………………………………………………………………………………
          2-3-1- انگیزه های مدیریت سود………………………………………………………….
          2-3-2-  طبقه بندی مدیریت سود………………………………………………………….
                   2-3-2-1- انواع روشهای مدیریت سود……………………………………..
                   2-3-2-2-انواع مدیریت سود……………………………………………………
2-4- مفاهیم و تعاریف مختلف حاکمیت شرکتی…………………………………………………
          2-4-1- سیستم های حاکمیت شرکتی…………………………………………………….
                    2-4-1-1- سیستم های حاکمیت شرکتی درون سازمانی……………….
                   2-4-1-2-سیستم های حاکمیت شرکتی برون سازمانی…………………
          2-4-2- نقش هیات مدیره در حاکمیت شرکتی………………………………………..
                    2-4-2-1-اندازه هیات مدیره…………………………………………………….
                    2-4-2-2- دوگانگی مسئولیت مدیرعامل……………………………………
                   2-4-2-3- استقلال هیات مدیره………………………………………………..
2-5- ساختار مالکیت……………………………………………………………………………………….
          2-5-1- مالکیت نهادی…………………………………………………………………………
                    2-5-1-1- فرضیه های مربوط به سهامداران نهادی………………………
          2-5-2- مالکیت مدیریتی………………………………………………………………………
2-6- تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………
2-7- تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………….
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………….
3-2- نوع پژوهش……………………………………………………………………………………………
3-3- طرح مساله تحقیق……………………………………………………………………………………
3-4- فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………….
3-5- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق……………………………………………………………………..
3-6- جامعه مورد تحقیق…………………………………………………………………………………..
3-7-نمونه آماری……………………………………………………………………………………………..
3-8- روش نمونه گیری و دلایل انتخاب آن………………………………………………………..
3-9-ابزار جمع آوری داده های مورد نیاز تحقیق………………………………………………….
3-10- روایی و اعتبار ابزار جمع آوری داد ها……………………………………………………..
3-11- مدل ها و متغیر های پژوهش و نحوه آزمون فرضیه ها……………………………….
3-12- متغیرهای تحقیق و نحوه اندازه گیری آن ها………………………………………………
3-13- آماری توصیفی………………………………………………………………………………………
          3-13-1- آزمون جارکو – برا………………………………………………………………..
3-14- آمار استنباطی………………………………………………………………………………………..
          3-14-1- روش رگرسیون چند متغیره…………………………………………………….
          3-14-2- آزمون t استیودنت…………………………………………………………………
          3-14-3- آزمون استقلال خطاها…………………………………………………………….
3-15- خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………….
4-2- آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………..
          4-2-1- بررسی نرمال بودن داده ها………………………………………………………..
4-3- آمار استنباطی………………………………………………………………………………………….
          4-3-1-آزمون فرضیه ها و تحلیل نتایج…………………………………………………..
                    4-3-1-1- تحلیل نتیجه فرضیه اول……………………………………………
                   4-3-1-2- تحلیل نتیجه فرضیه دوم……………………………………………
                   4-3-1-3- تحلیل نتیجه فرضیه سوم…………………………………………..
                   4-3-1-4- تحلیل نتیجه فرضیه چهارم………………………………………..
                   4-3-1-5- تحلیل نتیجه فرضیه پنجم………………………………………….
                   4-3-1-6- تحلیل نتیجه فرضیه ششم…………………………………………
                   4-3-1-7- تحلیل نتیجه فرضیه هفتم………………………………………….
4-4- خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………..
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………….
5-2- یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………..
          5-2-1- نتیجه آزمون فرضیه اول……………………………………………………………
          5-2-2- نتیجه آزمون فرضیه دوم……………………………………………………………
          5-2-3- نتیجه آزمون فرضیه سوم…………………………………………………………..
          5-2-4- نتیجه آزمون فرضیه چهارم………………………………………………………..
          5-2-5- نتیجه آزمون فرضیه پنجم………………………………………………………….
          5-2-6- نتیجه آزمون فرضیه ششم………………………………………………………….
          5-2-7- نتیجه آزمون فرضیه هفتم………………………………………………………….
5-3-محدودیت های  تحقیق……………………………………………………………………………..
5-4- پیشنهادات تحقیق…………………………………………………………………………………….
          5-4-1- پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق………………………………………………..
          5-4-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………..
پیوست ها
پیوست شماره (1): نتایج آمار توصیفی متغیر های تحقیق……………………………………….
پیوست شماره (2): آزمون فرضیه های تحقیق به روش حداقل مربعات سه مرحله ای..
منایع و مآخذ……………………………………………………………………………………………
چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………..
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست نمودار و جداول
شکل 2-1- روابط برقرار شده از طریق مکانیزم های داخلی و خارجی……………………
جدول 2-1- مشخصات سیستم های حاکمیت شرکتی درون و بروی سازمانی………….
جدول 2-2- خلاصه نتایج تحقیقات داخل کشور…………………………………………………
جدول 2-3- خلاصه نتایج تحقیقات خارج کشور…………………………………………………
جدول 3-1- روند انتخاب نمونه آماری تحقیق…………………………………………………….
جدول 3-2- بررسی شرایط تشخیص ………………………………………………………………..
جدول 4-1- آمار توصیفی داده ها……………………………………………………………………
جدول 4-2- بررسی نرمال بودن داده ها…………………………………………………………….
جدول 4-3- ضرایب برآورد شده برای سطح جریان نقدی آزاد و مدیریت سود با استفاده از روش حداقل مربعات سه مرحله ای معادله اول………………………………………
جدول 4-4- ضرایب برآورد شده برای سطح جریان نقدی آزاد و مدیریت سود با استفاده از روش حداقل مربعات سه مرحله ای معادله دوم……………………………………..
جدول 5-1- خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق……………………………..
 
 
 
1
2
3
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
6
 
8
8
9
12
12
14
15
17
20
20
21
24
27
28
29
31
33
34
35
36
37
41
42
47
50
 
59
59
59
60
62
62
62
64
64
64
65
67
69
70
70
71
71
71
71
 
73
73
75
75
77
77
77
78
78
79
80
80
81
 
83
83
83
83
83
84
84
84
84
84
85
86
86
 
88
89
90
99
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31
31
53
55
62
66
74
76
 
77
 
77
86

 
 
 
 
 
 
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق

  • مقدمه

باید توجه داشت که همه افراد به طور طبیعی به دنبال افزایش منافع شخصی خود هستند. از این رو مدیران نیز ممکن است بنا به دلایلی نظیر ابقا در شرکت، دریافت پاداش و سایر عوامل، خواسته یا ناخواسته وضعیت شرکت را مطلوب جلوه دهند. تضاد منافع بین مدیران و مالکان (سهامداران)، احتمال خطر ارائه اطلاعات غیر قابل اتکا را افزایش می دهد (شیخ و همکاران، 1391).
یکی از عواملی که نقش مهمی در ایجاد تضاد بین سهامداران و مالکان دارد پرداخت وجه نقد به سهامداران تحت عنوان سود سهام است. پرداخت سود سهام به طور نقد که کمتر مورد توجه قرار گرفته است باعث کاهش منابع تحت کنترل مدیران می شود و به این ترتیب مدیران کنترل خود را بر بازارهای سرمایه از دست داده و در مواقع لازم نمی توانند سرمایه های جدیدی برای شرکت جذب کنند (جنسن[1]، 1986).
مدیران شرکتها غالباً بدون در نظر گرفتن اندازه مطلوب شرکت تحت مدیریت خود، به دنبال رشد آن هستند. زیرا رشد شرکت دو مزیت عمده برای مدیران می تواند به همراه داشته باشد. از این لحاظ که هم می تواند منابع تحت کنترل مدیران را افزایش داده و قدرت آن ها را در شرکت و در بازارهای سرمایه افزایش دهد و هم توام با پاداش برای مدیران باشد. به این دلیل که غالباً بین پاداش مدیران و رشد فروش شرکت رابطه­ی مستقیمی وجود دارد. تمایل شرکتها در دادن پاداش به مدیران سطح میانی بر اساس ایجاد رشد در شرکت در مقابل اعطای پاداش به صورت سالیانه باعث بوجود آمدن انحرافاتی مهم در خصوص نحوه­ی ترفیع آن ها در شرکت می شود به این خاطر که مدیران علاقه مندند با نشان دادن رشد بخش های تحت مسئولیت خود به هر نحو ممکن، موقعیت جدیدی برای خود به وجود آورند (همان منبع).
طبق نظر جنسن اگر مدیران شرکت ها که به هر طریق ممکن به دنبال رشد شرکت خویش هستند، به جای سرمایه گذاری جریان های نقد آزاد در طرح های با ارزش فعلی خالص منفی و به دنبال آن مدیریت سود برای از بین بردن زیان های ناشی از سرمایه گذاری در چنین سرح هایی، وجوه مذکور را بین سهامداران توزیع کنند، به نفع سهامداران بوده و همچنین وضعیت شرکت نیز بهبود می یابد (همان منبع ).

  • بیان مسئله تحقیق

جریانهای نقدی بسیاری از تصمیمات مالی ومدلهای ارزش گذاری اوراق بهادار و غیره نقش محوری دارند. اطلاعات مربوط به جریانهای نقدی همچنین از لحاظ درون سازمانی نیز اداره امور را در کاراترین شکل خود امکان پذیر می سازد و منجر به اتخاذ تصمیمات بهینه در زمینه های عملیاتی وسرمایه گذاری وتامین مالی می­شود.
درچارچوب نظری حسابداری مالی که تامین کننده ی هدفهای گزارشگری مالی است توجه خاصی به جریانهای نقدی و امکان پیش بینی آن مبذول شده است. شرکت باید بتواند وجوه نقد کافی برای ایفای تعهداتش به هنگام سررسید و سایر عملیات نقدی و از جمله سود نقدی سهام ایجاد نماید (شیخ وهمکاران، 1391).
ازدیدگاه اقتصادی با فرض منطقی بودن رفتار افراد، فرض بر این است که همه در وهله ی اول به دنبال حداکثر کردن منافع خویش هستند، مدیران نیز از این قاعده مسثنی نمی باشند. مدیران علاقه مندند در راستای حداکثر کردن منافع شخصی، رفاه اجتماعی وتثبیت موقعیت شغلی خود تصویر مطلوبی از وضعیت مالی واحد تجاری به سهامداران وسایر افراد ذینفع ارائه نمایند.
جنسن اولین فردی بود که مشکل مذبور را در قالب نظریه ی معروف خود تحلیل نمود. او هزینه های ناشی ازجریان نقد آزاد را هزینه هایی دانست که درپروژهایی با ارزش فعلی منفی سرمایه گذاری شده اند. از نظر جنسن مدیران واحدهای تجاری با جریان های نقد ازاد زیاد و رشد کم، سود را مدیریت می نمایند تا سودهای کم و با زیان های ناشی از سرمایه گذاری درچنین پروژه هایی را از بین برده و در کوتاه مدت منافع شخصی خود را تامین نمایند (مهرانی وباقری، 1388).
در واقع، شرکت هایی که  دارای خطر افزایش سرمایه هستند از دست دادن شان را در پروژه های غیر سود آور پایان می بخشند (ریچاردسون[2]، 2006). پس از آن وجود سطح ثابتی از جریان نقدی ازاد ممکن است مدیرا ن را به انتخاب برای سیاست های سرمایه گذاری کمتر از حد مطلوب هدایت کند. برای پنهان کردن عملکرد معکوس پروژه های شان، مدیران  ممکن است درگیر شیوه مدیریت سود تهاجمی ( جسورانه) شوند (راسمین و همکاران[3]، 2014).
1-3-  اهمیت و ضرورت تحقیق 
اکثر سازمانها طی سالهای اخیر تغییرات اساسی کرده اند، نه تنها سازمانهای تجاری بلکه سازمانهای منفرد مرتباً روش کاری خود را تغییرمی دهند. آنچه مسلم است در فرایند جهانی شدن و همگرائی تکنولوژی اطلاع رسانی بهره برداری موثر از آنچه که در عمل با آن مواجه هستیم و نه فقط آنچه که در اختیار داریم به یک نیاز و ضرورت شغلی تبدیل شده است.
انجام این مهم بدون بهره برداری از اطلاعات مالی متکی بربه کارگیری مفاهیم و تکنیک های نوین حسابداری و مدیریت امکان پذیر نیست. همچنین تغییرات شگرف در بازارهای جهانی در دو دهه ی گذشته و رقابت روز افزون در این بازارها موجب شده که بخش اطلاعات مالی در ابعاد راهبردی وعملیاتی اهمیت روز افزون پیدا کند. لذا مدیران واحدهای اقتصادی برای مواجه با رقابت سنگین ناگزیرند کوشش های خاصی را به منظور حصول اطمینان از موفقیت و بقا واحدهای تحت مدیریت خویش به عمل آورند و چنانچه ماندگاری در بازارهای رقابت مورد توجه باشد لازم است مدیران در دیدگاههای خود نسبت به اطلاعات حسابداری و سیستم هایی که وظیفه ی تولید این اطلاعات را به عهده دارند تجدید نظر کلی به عمل بیاورند و نقش موثرتری را برای اشخاص و واحدهای درون سازمانی که مسئولیت گرداوری پردازش تولی و انتقال اطلاعات حسابداری و به کارگیری مبانی و روشهای تولید این اطلاعات رابه عهده دارند در نظر بگیرند.
بدین علت موضوع بررسی ارتباط بین جریان نقد ازاد و مدیریت سود و نقش تعدیل کنندگی حاکمیت شرکتی و ساختار مالکیت در شرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران انتخاب گردید تا از طریق بررسی تجربی آزمونهای علمی برروی اطلاعات وقوع یافته طی سالهای متمادی دربورس اوراق بهادار تهران راهکارهای مفیدی با ارائه ی پیشنهادهای مطلوب به سرمایه گذاران جهت کسب بیشترین بازدهی در دوره ی مشابه فراهم گردد. لذا این پژوهش در راستای کمک به تصمیم گیری سرمایه گذاران و صاحبان سهام جهت انجام معاملات در بازار بورس اوراق بهادار تهران می باشد.
1-4-  اهداف تحقیق 
این تحقیق دو هدف را دنبال می کند:

  • آزمایش رابطه بین سطح جریان وجوه نقد آزاد و مدیریت سود
  • آزمایش تاثیر ساختار سرمایه و حاکمیت شرکتی به استفاده از مدیریت سود در سطح جریان وجوه نقد آزاد می باشد.

[1] Jensen
[2] Richardson
[3] Rusmin et al.
تعداد صفحه :114
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد کاشان
 
دانشکده مدیریت و حسابداری
پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M.A.”
 (رشته حسابداری)
 
عنوان:
تاثیر ساختار مالکیت بر رابطه بین جریان نقد آزاد واستفاده بهینه از دارایی ها
 
 
 
شهریور 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان مطالب                                                                                            شماره صفحه
چکیده- 1
                                                              فصل اول کلیات پژوهش
1-1- مقدمه- 3
1-2- بیان مسئله- 4
1-3- ضرورت انجام تحقیق– 5
1-4-  اهداف پژوهش— 6
1-5- سوالات پژوهش— 7
1-6- فرضیه های پژوهش— 7
1-7- روش کلی  پژوهش— 8
1-8- قلمرو پژوهش— 8
1-9- تعریف عملیاتی کلمات و اصطلاحات فنی و تخصصی– 8
1-10 – ساختار تحقیق– 11
فصل دوم مروری بر ادبیات  تحقیق
2-1- مقدمه- 14
2-2- مبانی نظری  جریان نقد آزاد- 14
2-2-1- اهمیت جریان نقد آزاد- 15
2-2-2- محاسبه جریان نقد آزاد- 17
2-2-3- کاربردهای جریان نقد آزاد- 18
2-2-3-1- کاربردهای جریان نقد آزاد از دیدگاه سهامداران و تحلیلگران مالی– 18
2-2-3-2- کاربرد جریان نقد آزاد از دیدگاه مدیران- 20
2-3- استفاده بهینه از دارایی ها 20
2-4- جریان نقد آزاد واستفاده بهینه از دارایی ها 20
2-5- ساختار مالکیت— 21
2-5-1- مالکیت و مدیریت واحدهای اقتصادی– 22
2-6- حاکمیت شرکتی– 23
2-7- تعریف حاکمیت شرکتی– 28
2-7-1- مکانیسم های حاکمیت شرکتی برای حمایت از سهامداران- 28
2-7-1-  انواع سهامداران با توجه به میزان کنترل بر هیأت مدیره- 30
2-7-2-2- نواع سهامداران با توجه به نوع وابستگی به شرکت سرمایه پذیر- 31
2-7-2-3- انواع سهامداران با توجه به درصد مالکیت— 31
2-7-3- ساختارهای مالکیت— 32
2-7-3-1- سرمایه گذاران نهادی– 33
2-7-2-4- فرضیه های مربوط به نقش نظارتی سهامداران نهادی– 37
2-7-3-5- سرمایه گذاران نهادی حساس به فشار و غیرحساس به فشار- 38
2-7-4- سرمایه گذاران شرکتی– 39
2-7-6- سرمایه گذاران مدیریتی– 40
2-7-6-1- سرمایه گذاران خارجی– 45
2-7-6-2- قانون تشویق و حمایت سرمایهگذاری خارجی– 45
2-7-6-3- جایگاه قانون تشویق و حمایت سرمایه گذاری خارجی– 46
2-8- تئوری نمایندگی– 47
2-9- جریان وجوه نقد آزاد و مشکلات نمایندگی ناشی از آن- 49
2-10- پیشینه پژوهش— 50
2-10-1- پژوهش های مرتبط در برون از کشور- 50
2-10-2- پژوهش های مرتبط در درون کشور- 52
جدول( 1-2) خلاصه ای از پژوهش های خارجی. 54
جدول( 2-2) خلاصه ای از پژوهش های داخلی. 56
فصل سوم روش پژوهش
3-1-  مقدمـه- 59
3-2- روش کلی پژوهش— 59
3-3- جامعه آماری– 60
3-4- نمونه آماری و حجم آن- 61
3-5- روش نمونه گیری– 61
3-6- روش های گرد آوری داده ها و موارد استفاده- 62
3-7- ابزار پژوهش  و موارد استفاده- 62
3-8- پایایی و اعتبار پژوهش— 62
3-9- روش های تجزیه وتحلیل اطلاعات— 63
3-9-1-روش های آماری– 63
3-9-2- سایر روش ها 67
3-9-3- مدل  و متغیرهای پژوهش— 67
3-9- 5- روابط بین متغیرها 69
3-9-6-روش های رایانه ای– 71
فصل چهارم یافته های پژوهش
4-1- مقدمه- 73
4-2- توصیف نمونه آماری– 73
جدول (4-1) توصیف نمونه آماری به تفکیک صنعت— 74
4-3- توصیف یافته ها 74
جدول (4-2) آمار توصیفی متغیرهای مدل- 74
4-4- تحلیل پیش فرض ها 75
4-4-1- نرمال بودن توزیع متغیرها 75
جدول(4-3) آزمون نرمال بودن متغیرها (کلموگروف-اسمیرونوف)- 76
جدول (4-4) آزمون نرمال بودن متغیرهای استاندارد شده (کلموگروف-اسمیرونوف)- 76
4-4-2- استقلال خطی متغیرهای مستقل– 77
4-4-3- نرمال بودن توزیع باقی مانده ها 77
4-4-4- برقراری فرض خطی بودن- 77
جدول (4-5) اعتبارسنجی برآوردهای خطی– 78
4-4-5- سایر پیش فرض ها 78
4-4-5-1- آزمون دیکی فولر تعمیم یافته جهت  مانایی متغیرها 78
جدول(4-6) نتایج آزمون مانایی متغیرها 78
4-5- تحلیل روابط بین متغیرها 79
جدول(4-7)  نتایج آزمون ناهمسانی وایت— 80
جدول 4-8 آزمون F لیمر– 80
جدول 4-9 آزمون هاسمن— 81
جدول(4-10)  نتایج آزمون فرضیه اصلی اول- 81
جدول(4-11)  نتایج آزمون ناهمسانی وایت— 83
جدول (4-12) آزمون F لیمر– 84
جدول (4-13)  آزمون هاسمن– 84
جدول(4-14)  نتایج آزمون فرضیه فرعی اول- 84
جدول(4-15)  نتایج آزمون فرضیه فرعی اول به تفکیک صنایع– 86
جدول(4-16)  نتایج آزمون ناهمسانی وایت— 87
جدول( 4-17) آزمون F لیمر– 88
جدول (4-18)  آزمون هاسمن– 88
جدول(4-19)  نتایج تجزیه و تحلیل دادهها جهت آزمون فرضیه فرعی دوم- 88
جدول(4-20)  نتایج تجزیه و تحلیل دادهها جهت آزمون فرضیه فرعی دوم به تفکیک صنایع– 90
جدول (4-21) خلاصه نتایج پژوهش بدون توجه یه نوع صنعت— 91
جدول (4-22) نوع تاثیر متغیرهای پژوهش در کل صنایع– 91
جدول (4-23) خلاصه نتایج پژوهش با توجه به نوع صنعت— 92
جدول (4-24) خلاصه نتایج بدست آمده ازپژوهش باتوجه به نوع تاثیر- 92
4-6- خلاصه- 93
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1- مقدمه- 95
5-2- خلاصه یافته های  پژوهش— 95
5-3-  نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش و مقایسه با سایر پژوهش ها 96
5-3-1-  نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول- 96
5-3-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم- 97
5-3-3- نتایج فرضیه فرعی اول- 97
5-3-3- 1- نتایج فرضیه فرعی اول با توجه به عامل صنعت— 98
5-3-4- نتایج فرضیه فرعی دوم- 98
5-3-4-1- نتایج فرضیه فرعی دوم با توجه به عامل صنعت— 98
جدول(5-1) خلاصه نتایج پژوهش.. .99
5-4- محدودیتهای تحقیق. 100
5-5-  پیشنهادات پژوهش— 101
5-5-1-  پیشنهادات در راستای نتایج پژوهش— 101
5-5-2-  پیشنهادات موضوعی برای پژوهش های آتی– 102
منابع فارسی. Error! Bookmark not defined.
منابع لاتین. Error! Bookmark not defined.
Abstract
 
 
 
 
 


 
چکیده
براساس مفهوم تئوری نمایندگی،‌‌ ساختار مالکیت نقش مهمی را در کنترل رفتار فرصت طلبانه مدیران بازی می کند. این پژوهش  بررسی می کند که چگونه مختلف ساختارهای مالکانه شامل مالکیت نهادی،  مالکیت مدیریتی، روابط بین جریان وجوه نقد آزاد و استفاده بهینه از دارایی ها را تعدیل  می کنند. شرکت های این مطالعه شامل 101 شرکت مندرج در فهرست شرکتهای پذیرفته شده بورس اوراق  بهادار تهران از سال1387- 1391 می باشد. در این پژوهش جهت پردازش داده ها از روش دیتا پنل استفاده شده است. محاسبات آماری از نرم افزار آماری 8 Eviews  استفاده شده است. نتایج حاصل از این پژوهش ، یک رابطه معنی دار خطی منفی میان جریان نقد آزاد و استفاده بهینه از داراییها را نشان می دهد. همچنین  یافته ها نشان می دهند که مالکیت نهادی ، مالکیت مدیریتی می تواند موجب تعدیل رابطه بین جریانهای نقد آزاد و استفاده بهینه از دارایی ها گردد  ،  به عبارت دیگر مالکیت نهادی و مالکیت مدیریتی می توانند موجب استفاده کاراتر از دارایی ها گردند . سایر یافته ها  نشان می دهند که مالکیت نهادی و مالکیت مدیریتی در سطح کل صنایع و به تفکیک بر روابط  بین جریان وجه نقد آزاد و استفاده بهینه از دارایی ها تاثیر گذار است .
 
کلمات کلیدی :
جریانهای نقد آزاد ، استفاده بهینه از دارایی ها ، ساختار مالکیت ، مالکیت نهادی ، مالکیت مدیریتی
 
 
 
 
 
 
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 
 
 
 
 
 
1-1- مقدمه
          از دیدگاه اقتصادی با فرض منطقی بودن رفتار افراد، فرض بر این است که همه در وهله اول به دنبال حداکثر کردن منافع خویش هستند. مدیران نیز از این قاعده مستثنی نمی باشند. مدیران علاقمندند در راستای حداکثر کردن منافع شخصی، رفاه اجتماعی و تثبیت موقعیت شغلی خود، تصویر مطلوبی از وضعیت مالی واحد تجاری به سهامداران و سایر افراد ذینفع ارائه نمایند.
لیکن در برخی موارد الزاماً افزایش ثروت مدیران در راستای افزایش ثروت سایر گروه­ها از جمله سهامداران نیست. این امر عدم همسویی میان منافع مدیران و سایر گروه­های ذینفع در واحد تجاری را نشان می دهد.با در نظر گرفتن تئوری تضاد منافع میان مدیران و مالکان، مدیران واحدهای تجاری از انگیزه­های لازم برای حداکثر کردن منافع خود برخوردار می­باشند.
در راستای تحلیل ارزش ایجاد شده برای سهامداران، جریان­های وجوه نقد آزاد شرکت از اهمیت خاصی برخوردار است. مدیران می­توانند از طریق شناسایی فرصت­های رشد مناسب، وجوه مذکور را در پروژه­های با خالص ارزش فعلی مثبت سرمایه­گذاری و به این ترتیب باعث افزایش ثروت سهامداران خود گردند. با توجه به تئوری تضاد منافع بین مدیران و مالکان، ممکن است برخی مدیران وادار شوند جریان­های وجوه نقد آزاد را در پروژه­های با خالص ارزش فعلی منفی سرمایه­گذاری تا در کوتاه­مدت برخی از منافع شخصی خود را تأمین نمایند.همچنین جریان نقد آزاد زیاد، مدیران را در بکارگیری خود در پروژه های غیر سود آوری برمی انگیزاند که ممکن است استفاده از دارایی را کاهش دهند.
        بنابراین، جریان نقد آزاد بالا منجر به مسائل نمایندگی می شود زیرا مدیران متمایلند که وجوه نقد را برای فعالیتهایی استفاده کنند که همکاری کمی در ارزش شرکت دارند. لذا وجود جریان نقد آزاد زیاد ممکن است به عدم استفاده کارا از دارایی ها بینجامد.
1-2- بیان مسئله
سهامداران هر شرکت را افراد و موسساتی با علایق، اهداف، افق های سرمایه گذاری و توانایی های مختلف تشکیل می دهند. برخی از ساختار های مالکیت به بعضی از سهامداران این امکان را می دهد که به میزانی نا متناسب با مالکیتی که در شرکت دارند در مدیریت دخالت  داشته باشند. این مسئله ازجمله  مواردی است که عملکرد یک شرکت را به طور نا مطلوبی تحت تاثیر قرار می دهد. (جنسن و همکاران، 1976)
برخی از ساختار های مالکیت با تقسیم درصد قابل توجهی از سود، موجب پدید آمدن مشکلاتی در شرکت می گردد. زیرا توزیع بخش قابل توجهی از سود سهام، مدیریت را وادار می سازد تا برای پرداخت سود به اندازه کافی وجه نقد ایجاد نماید و بدین ترتیب باعث کاهش وجه نقد در شرکت می شود. که این مسئله موجب کاهش توان مدیریت در استفاده از منابع شرکت در پروژه های سرمایه گذاری سودآور می شود. (جهانخانی و همکاران ،1384).
در حال حاضر وضعیت نقدینگی شرکت ها در شرایط نامناسبی قراردارد و اکثر شرکت های ایرانی به علت موقعیت تورمی که در کشور حاکم است ترجیح می دهند تا وجه نقد را به دارایی های دیگر تبدیل کنند و این موضوع باعث می شود که شرکت ها در سررسید بدهی ها و همچنین پرداخت سود سهام درمانده شوند و به اعتبار سازمان لطمه وارد شود. تجربه نشان داده است این مسئله  یکی از دلایل عمده ایجاد تضاد بین مالکیت و مدیریت در شرکت ها می باشد. (رودپشتی ، کیانی ،1387)
احتمال ورشکستگی برای شرکت هایی که دارای ساختار مالکیتی با دید منفی نسبت به مدیریت هستند، حتی با وجود سود آوری مثبت وجود دارد. مدیریت  با دارایی ها و بدهی ها سرو کار دارد که بایستی آنها را مدیریت نموده و در جهت حداکثر نمودن ثروت سهامداران به برنامه ریزی و استفاده از آن ها بپردازد. (رحمان ، نصر ،2007).
مالکان این قدرت و انگیزه را دارند که استفاده از داراییها را کنترل کنند. صاحبان سهام کنترل فرصت طلبی مدیران را از طریق تعدیل روابط بین جریان وجه نقد آزاد و استفاده بهینه از داراییها اعمال می کنند .استفاده  بهینه از داراییها، ارزش شرکت را افزایش خواهد داد در مقابل استفاده غیر بهینه (غیر کارا ) ارزش شرکت را کاهش خواهد داد.جریان وجه نقد آزاد انگیزه هایی در مدیران ایجاد می کند تا از وجوه نقد آزاد در دسترس برای انواع فعالیتهایی استفاده کنند که ممکن است در افزایش ارزش شرکت کمک کند(جنسن ، 1986)
گاهـی اوقـات مدیران در وضـعیت هایی قرار می گیـرند که تصمـیم هایشـان به نفع سـهامداران شـرکت نبوده و متمـایل به سرمایه گذاری جریان وجه نقد آزاد در پروژه هایی هستند، که منافع  شخصی را از طریق دنبال کردن رویه برنامه ریزی مناسب، و نادیده گرفتن ارزش فعلی منفی پروژه ها، به همراه دارد(کیم و همکاران ،2005).
برخی فـعالیتهـای سرمایه گذاری، بطور متوسط ، ممکن است بازگشت هایی را ایجاد کنند که از هزینه سرمایه کمتـر هستند. بدین ترتیب ، جریان وجه نقد آزاد ، عدم استفاده از دارایی ها را افزایـش می دهـد. زیرا مـدیـران جریان وجه نقـد را در پروژه های غـیر سود آور سـرمایه گذاری می کنند که مـنافـع شخـصی خـود را برآورده می سـازد. لذا می بایسـت در این راسـتا عوامـلی که بر عملکرد شرکت تأثیر می گذارند به خوبی شناسایی و مورد توجه قرار گیرند. (جنسن ، 1986)
در سی سال گذشته موارد بسیاری از تضاد منافع بین گروه ها و چگونگی مواجهه شرکت ها با این گونه تضاد ها از سوی اقتصـاد دانـان مطرح شده اسـت . این موارد به طـور کلی تحـت عنوان تئـوری نماینـدگی در حـسابداری مدیریـت بیـان می شود. در تئوری نمایندگی هدف مالکان حداکثر سازی ثروت است، بنابراین به منظور دستیابی به این هدف بر کار نماینده نظارت و عملکرد او را ارزیابی می کنند (جنسن و همکاران، 1976)[1].
در حضور مسائل نمایندگی که از عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیران و مالکان سرچشمه می گیرد، مدیران مایلند به جای توزیع وجوه در دسترس بین سهامداران، وجوه را به نفع خود و به هزینه سهامدارن در شرکت نگهداری کنند. این امر باعث می شود که بازار به نگهداری وجوه مازاد که به دلیل مسائل نمایندگی شکلی پایدار به خود گرفته است، واکنشی منفی نشان داده و با کاهش بازده سهام، شرکت را جریمه نماید(لی،2011)[2].
وجه نقد به عنوان یکی از مهم ترین اجزای سرمایه در گردش همواره مورد توجه خاص مدیران و سرمایه گذاران قرار داشته است. نگهداشت وجه نقد در شرکت علی رغم وجود مزایایی چون توانایی انجام معاملات تجاری، توانایی مواجهه با وقایع احتمالی، انعطاف پذیری جهت تأمین مالی از محل منابع داخلی و اجتناب از، از دست رفتن فرصت های سرمایه گذاری به هنگام محدودیت در تأمین مالی خارجی، زمینه ساز ایجاد مشکلاتی چون افزایش بالقوه سرمایه گذاری های غیر بهینه به دلیل مسائل نمایندگی است (بیوم ، 2004).
در این پژوهش ساختار مالکیت، جریان وجه نقد و بکارگیری دارایی های عملیاتی به عنوان متغیرهای پژوهـش بوده و بررسی اثر ساختارمالکیت بر ارتباط بین جریان وجه نقد آزاد و بکارگیری دارایی ها، هدف اصلی پژوهش است.چون جریان وجه نقد آزاد معیاری برای سنجش عملکرد شرکتهاست، دارای اهمـیّـت  خاص است و به شرکت اجازه می دهد تا فرصتهایی را جسـتجو کند که ارزش شرکت را افزایش دهـد.بنابراین در این پژوهش ما به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که :
چه رابطه ای  بین ساختار مالکیت با جریان وجه نقد و استفاده بهینه از دارایی ها  در شرکت های قلمرو پژوهش وجود دارد؟
 1-3- ضرورت انجام تحقیق
1-اجرای سیاست های اصل 44 قانون اساسی و واگذاری برخی از شرکت های به نهادها و سازمان های شبه دولتی موجب افزایش دخالت مالکین این چنینی در اداره امور شرکت ها شده است این مسئله  اهمیت توجه به ساختار مالکیت ، به کارگیری وجوه نقد و استفاده بهینه از دارایی ها را ایجاب می کند. . نتایج پژوهش می تواند به مدیران و سهامداران شرکت های قلمرو پژوهش در این خصوص رهنمود هایی ارائه نماید.
2-کاهش وظیفه حاکمیتی دولت و افزایش وظیفه تصدی گری دولت موجب گسترش بخش خصوصی و توسعه فعالیتهای بازار بورس اوراق بهادار تهران خواهد شد.ایجاب می کند که این مفاهیم در ایران مورد آزمون قرار گیرد تا شرکتها بتوانند مفاهیم راهبری شرکتی را آنگونه که موجب بهبود عملکرد شرکت می شود بکار گیرند.
3-در حال حاضر وضعیت نقدینگی شرکت ها در شرایط نامناسبی قرار دارد و اکثر شرکت های ایرانی به علت موقعیت تورمی که در کشور حاکم است ترجیح می دهند تا وجه نقد را به دارایی های دیگر تبدیل کنند و این موضوع در صورت عدم مدیریت صحیح، باعث می شود که شرکت ها در سرسید بدهی ها و پرداخت سود سهام درمانده شوند و به اعتبار سازمان لطمه وارد شود. نتایج پژوهش می تواند به مدیران و سهامداران شرکت های قلمرو پژوهش در این خصوص رهنمود هایی ارائه نماید.
4-در حضور مسائل نمایندگی ، مدیران مایلند به جای توزیع وجوه در دسترس بین سهامداران، وجوه را به نفع خود و به هزینه سهامدارن در شرکت نگهداری کنند. این امر باعث می شود که بازار به نگهداری وجوه مازاد، واکنشی منفی نشان داده و با کاهش بازده سهام، شرکت را جریمه نماید. نتایج پژوهش می تواند به مدیران و سهامداران شرکت های قلمرو پژوهش در این خصوص رهنمود هایی ارائه نماید.
5-بیشتر مطالعات قبلی در مورد ساختار مالکیت، بر رابطه آن با سود آوری شرکت تمرکز داشته اند. با این حال مطالعات تجربی بیانگر وجود عوامل دیگری مانند ترکیب دارایی ها و بدهی ها ، مانده نقدینگی ، جریان وجوه نقد ، نحوه و میزان تامین مالی و نحوه و میزان بکارگیری دارایی های عملیاتی  می باشد که تحت تاثیر ساختار مالکیت قرار دارند. در محیط اقتصادی کشور ما که از یک سو بازار سرمایه در مراحل اولیه رشد قراردارد و از سوی دیگر با توجه به اجرای سیاست های اصل 44 قانون اساسی، بررسی رابطه بین  ساختار مالکیت و جریان وجه نقد و بکارگیری دارایی های عملیاتی از اهمیت قابل توجهی برخوردار است. با توجه به اهمیت موضوع و اینکه به این موضوع در کشور ما کمتر پرداخته شده است، لذا این پژوهش بر پایه پژوهش های صورت گرفته در سایر کشور ها در پی تعیین رابطه بین ساختار مالکیت با جریان وجه نقد و بکارگیری دارایی های عملیاتی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار می باشد.
1-4-  اهداف پژوهش
اهداف اصلی
تعیین رابطه بین ساختار مالکیت با جریان وجه نقد و استفاده بهینه از دارایی ها  در شرکت های قلمرو پژوهش.
اهداف فرعی
1-تعیین رابطه  میزان مالکیت نهادی با جریان وجه نقد و استفاده بهینه از دارایی ها .
2- تعیین رابطه  میزان مالکیت مدیریتی  با جریان وجه نقد و استفاده بهینه از دارایی ها .
[1]-jansen
[2]-Le
تعداد صفحه :122
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد مرودشت
 
دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی
 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)
رشته: مدیریت        گرایش: آموزشی
 
 عنوان:
رابطه بین مهارتهای تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی و بهره‌وری کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز
 
 تابستان 1394

 
 
 


 
 فهرستمطالب
عنوان                                                                                                                                    صفحه
چکیده 1
 
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه. 3
بیان مساله. 5
اهمیت و ضرورت پژوهش.. 6
هدف کلی. 8
اهداف جزئی. 8
فرضیه کلی. 9
فرضیه‌های  جزئی. 9
تعاریف عملیاتی و مفهومی. 9
تعاریف مفهومی متغییر‌ها 9
تعاریف عملیاتی  متغییر‌ها 10
 
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
مقدمه. 12
مبانی نظری بهره‌وری.. 12
مفهوم بهره‌وری.. 12
بهره‌وری جزئی. 13
بهره‌وری کلی عوامل تولید 14
بهره‌وری کلی. 14
سابقه و تاریخچه بهره‌وری.. 14
شاخصهای بهره‌وری.. 15
منافع و فواید بهره‌وری.. 16
عوامل موثر برای افزایش سطح بهره‌وری.. 16
رویکردهای بهره‌وری.. 18
تجزیه و تحلیل الگوی هرسی و گلداسمیت (مدل اچیو ) 19
استفاده از مدل اچیو. 19
نظریه چند عاملی بهره‌وری.. 20
الگوی سوتر مایستر. 21
مدل شپارد 22
مدل رابرت. ال.شوک.. 22
مدل ژوزف پوتنی. 24
مدل کمپانی نیسان موتورز. 24
عوامل درون سازمانی اصلی و موثر بر بهره‌وری.. 25
عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره‌وری.. 25
عوامل برون سازمانی موثر در بهره‌وری: 25
مبانی نظری تصمیم‌گیری.. 26
تاریخچه تصمیم‌گیری.. 26
تصمیم‌گیری چیست ؟. 27
مفاهیم و تعاریف در تصمیم‌گیری.. 28
انواع تصمیم‌گیری.. 29
عوامل اتخاذ تصمیم 30
محیط و فضای تصمیم 30
اثرات حجم اطلاعات بر تصمیم‌گیری.. 30
تصمیم سازی.. 31
شجاعت در تصمیم‌گیری.. 32
مبانی نظری خشنودگی شغلی. 33
مفهوم رضایت شغلی. 33
تعاریف رضایت شغلی. 34
نظریه‌های رضایت شغلی. 36
مفهوم انگیزش.. 38
رابطه انگیزش و رضایت شغلی. 39
نگرش‌های مدیریت نسبت به انگیزش.. 39
نظریه‌های مهم انگیزش.. 40
تئوری دو عاملی هرزبرگ.. 42
تئوری جذابیت انتظار. 42
تئوری برابری.. 43
تئوری ای- آر جی. 44
نظریه مک کله لند 44
تحقیقات پیشین. 45
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 45
تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 46
 
فصل سوم: روش تحقیق
روش پژوهش.. 49
جامعه آماری.. 49
نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 49
ابزار جمع آوری داده‌ها 49
روش‌ها آماری مورد استفاده 52
 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
یافته های پژوهش.. 54
الف) داده های توصیفی. 54
ب) یافته های استنباطی. 55
 
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
خلاصه پژوهش.. 60
بحث و نتیجه گیری.. 60
محدودیت‌های پژوهشی. 66
پیشنهاد‌های تحقیق. 66
منابع و ماخذ 68
پیوست.. 75
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جدول­ها
عنوان                                                                                                                                  صفحه
جدول 4-1: بررسی میانگین و انحراف استاندارد سبک های تصمیم گیری.. 54
جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف استاندارد بهره وری.. 54
جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات خشنودی شغلی. 55
جدول 4-4: ضریب همبستگی بین سبک های تصمیم گیری با بهره وری و خشنودی شغلی. 55
جدول 4-5: ضریب همبستگی بین سبک های تصمیم گیری با بهره وری.. 56
جدول 4-6: ضریب همبستگی بین سبک های تصمیم گیری با خشنودی شغلی. 56
جدول4-7: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین سبک های تصمیم گیری با بهره وری به روش همزمان. 57
جدول4-8: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین سبک های تصمیم گیری با خشنودی شغلی به روش همزمان. 58
 
 


 
 
 
 
چکیده
هدف پژوهش حاضر تبیین رابطه بین مهارت‌های تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی و بهره‌وری کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 1 شیرازبوده است.روش تحقیق همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش  شامل کلیه کارکنان اموزش و پرورش ناحیه 1 شیراز   که شامل 250 نفر بود.نمونه آماری بر طبق جدول مورگان  شامل 152 نفر بوده است.ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسشنامه بهره‌وری، سبک‌های تصمیم‌گیری و خشنودگی شغلی بوده است.جهت تجزیه و تحلیل از روشهای آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد ) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون گام به گام استفاده شده است نتایج پس از تجزیه و تحلیل نتایج نشان داد بین سبک‌های تصمیم‌گیری با بهره‌وری و خشنودی شغلی رابطه وجود دارد. بین سبک‌های تصمیم‌گیری با بهره‌وری رابطه وجود دارد. بین سبک‌های تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی رابطه وجود دارد. سبک‌های تصمیم‌گیری قادر به پیش بینی بهره‌وری می‌باشد.سبک‌های تصمیم‌گیری قادر به پیش بینی خشنودی شغلی می‌باشد.
 
واژگان کلیدی: مهارت‌های تصمیم‌گیری، خشنودی شغلی، بهره‌وری کارکنان
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 
 
 
 
 
 
 

 

 
 
 
 
 
مقدمه
در عصر حاضر بهره‌وری ارزشمند‌ترین جایگاه را در نزد مدیران دارد وهمه درجستجوی بهره‌وری افزون ترند ودستاوردهای جدید علم مدیریت، نیل به بهره‌وری بالا درسازمان‌ها را مرهون توسعه‌ی منابع انسانی می‌داند. ازطرفی از آنجا که منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهد و بین سرمایه انسانی و بهره‌وری رابطه‌ای مستقیم وجود دارد لذا می‌توان نیروی انسانی را مهمترین عامل در افزایش بهره‌وری در سازمان به شمارآورد. بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان و ارتقاء بهره‌وری مدیریت موثر این منبع باارزش است.اما ازآنجایی که بهره‌وری مقوله‌ای انتزاعی نبوده و لزوما باید جنبه کاربردی داشته باشد، مدیریت سازمان نقش بسزایی در فراهم آوردن زمینه مناسب جهت نهادینه کردن و ارتقا آن خواهد داشت و از این منظر، فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان و رضایت شغلی نیز دارای اهمیت ویژه‌ای است. امروزه اهمیت بهره‌ورى و لزوم بررسى آن باتوجه به گسترش سطوح رقابت، پیچیدگى تکنولوژى، تنوع سلیقه‏ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسى پوشیده نیست. بهره‌ورى واژه‏اى است که هم در سطح کلان و هم در سطح خرد مطرح است و طیفى از بهره‌ورى جهانى تا بهره‌ورى فردى را شامل مى‏شود.على‏رغم اهمیت و گستره بهره‌ورى، مفهوم بهره‌ورى براى بسیارى از مدیران روشن و مشخص نیست و غالبا آن را به دیدگاههاى ذهنى خود محدود مى‏کنند.همان طور که سینک اظهار داشته است:«با اینکه بهره‌ورى متداولترین بحث محافل مدیریتى عصر حاضر محسوب مى‏شود، متأسفانه کمتر از هر موضوع دیگر به مفهوم آن پى برده شده است» (الوانی و احمدی، ‌1380). در واقع، از مهمترین اهداف کلی که دولتها و سازمانها دنبال میکنند، میتوان به بهره‌وری پایدار، و خشنودی شغلی اشاره کرد. بنابراین بهبود بهره‌وری به عنوان یک استراتژی به خصوص در نظام آموزش عالی که دستخوش تغییرات سریع محیطی می‌باشد باید بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد.لمبرت (2004) عوامل زیادی را مؤثر بر بهره‌وری سازمانی و خشنودی شغلی می‌داند که از جمله‌ی آن می‌توان به نیروی انسانی توانمند و کارا اشاره نمود. در واقع نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی بهره‌وری فعالیت‌های سازمانی می‌باشد که نیازمند توسعه در تمام ابعاد رفتاری و اجتماعی می‌باشد.امروزه نوشته‌های صاحبنظران مدیریت مبین این واقعیت است که تصمیم‌گیری با مقوله مدیریت بسیار نزدیک و در بعضی جاها برابر با آن است، در این راستا، مدیریت را به معنای فرایند تصمیم‌گیری به منظور تأمین هدفهای سازمانی به نحو مطلوب از طریق  استفاده موثر از منابع کمیاب در یک محیط در حال تغییر می‌داند (ایران نژاد، 2001).
کونتز( 2000)، معتقد است که وجود طرح، برنامه، سیاست و خط مشی منوط به وجود تصمیم‌گیری است.  دراین زمینه ماندی و همکارانش ( 1991)، معتقدند که مهارت در تصمیم‌گیری، مهمترین ویژگی است که مدیر لایق و برجسته را از مدیر معمولی و متوسط جدا می‌سازد. به طور کلی می‌توان گفت که تصمیم‌گیری هسته مرکزی برنامه‌ریزی را  تشکیل می‌دهد. در سال‌های اخیر تحقیقات زیادی پیرامون مقوله تصمیم‌گیری انجام و الگوها و طبقه بندی‌های متعددی در رابطه با سبک‌های تصمیم‌گیری توسط صاحبنظران ارائه شده است اولیویرا ( 2007). تفاوت طبقه بندی‌ها به دلیل این است که هر کدام، عوامل فردی، سازمانی و محیطی مختلفی را بر رفتار افراد در هنگام تصمیم‌گیری موثر می‌دانند تاتم ( 2003). بنابراین سبک‌های تصمیم‌گیری مدیران به عنوان یکی از عوامل موثر بر بهره‌وری و خشنودی شغلی  در کاکنان  است  که می‌بایست به آن توجه نمود.
 


 
تعداد صفحه :79
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
دانشگاه بیرجند
دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی
گروه علوم تربیتی
پایان‌نامه تحصیلی کارشناسی ارشد در رشته­ علوم تربیتی
(مدیریت آموزشی)
 
 
 
شناسایی و اعتبار یابی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه
 

شهریور 1394
 
چکیده:
امروزه موفقیت سازمان‌ و نهادها نیازمند مدیریتی اثربخش و کارا است؛ که در این میان مدیریت در آموزش‌وپرورش و مدرسه، به‌عنوان نهاد رسمی تعلیم و تربیت، از اهمیت و جایگاه بخصوصی برخوردار است. با توجه به عدم وجود استاندارد برای مدیران مدارس، و از طرفی اهمیت و جایگاه مدارس متوسطه، هدف از این پژوهش شناسایی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه است. روش پژوهشی نظریه‌ داده‌بنیاد، و ابزار گردآوری داده، مصاحبه نیمه ساختار‌یافته و جامعه آماری مدیران موفق مدارس متوسطه شهرستان مشهد است. ده نفر از مدیران بطور هوشمند و با روش گلوله‌برفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. بر اساس یافته‌های پژوهش، 27 مؤلفه از استانداردهای شغلی در پنج بُعد روابط انسانی، وظایف مدیریتی، بینش و نگرش، رشد و پیشرفت مدرسه، و نیازهای فردی، دسته‌بندی شد. اهمیت روابط انسانی در مدیریت مدارس متوسطه به‌عنوان مقوله اصلی و بقیه مؤلفه‌ها در ارتباط با آن تعریف گردید و درنهایت مدل استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه به دست آمد.
 
واژگان کلیدی: استانداردهای مدیریت، مدیران مدارس، شاخص‌های ارزیابی
 
 
 
 
 
 
فهرست مطالب
 
 
عنوان                                          صفحه
 
 فصل اول: طرح پژوهش 1
1-1  مقدمه 2
1-2  بیان مسئله و ضرورت پژوهش 3
1-3  اهداف پژوهش 6
1-3-1    هدف کلی پژوهش 6
1-3-2    اهداف جزئی پژوهش 6
1-4  سؤالات پژوهش 6
1-5  تعاریف اصطلاحات پژوهش 6
1-5-1    استاندارد 6
1-5-2    استاندارد شغلی 7
1-5-3    شایستگی 7
1-5-4    شایستگی مدیران 8
1-5-5    شایستگی شغلی 8
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش 9
2-1  شایستگی‌ها و استانداردهای مدیران آموزشی 10
2-2  استانداردسازی 17
2-2-1    اصول استانداردسازی 17
2-2-2    انواع استاندارد 18
2-2-3    روش‌های استانداردسازی 19
2-2-4    مبانی نظری مدل استانداردسازی 19
فصل سوم: روش‌شناسی 22
3-1  مرحله اول: سؤالات و فرضیات 23
3-2  مرحله دوم: جمع‌آوری داده‌ها 24
3-2-1    جامعه و نمونه 25
3-2-2    مصاحبه 28
3-2-3    مطالعه کتابخانه‌ای 29
3-3  مرحله سوم: کدگذاری باز 30
3-4  مرحله چهارم: کدگذاری محوری 32
3-5  مرحله پنجم: کدگذاری انتخابی 33
3-6  مرحله ششم: مدل‌سازی 34
3-7  آزمون نظریه 35
فصل چهارم: یافته‌ها، بحث و نتیجه‌گیری 36
4-1  مقدمه 37
4-2  سؤال اول پژوهش 37
4-2-1    کدگذاری باز 37
4-2-2    کدگذاری محوری 45
4-2-3    کدگذاری انتخابی 59
4-3  سؤال دوم پژوهش 61
4-3-1    مدل‌سازی 61
4-4  پیشنهاد اجرایی برخاسته از یافته‌ها 66
4-5  پیشنهاد‌های پژوهشی 66
4-6  محدودیت‌های پژوهشی 66
فهرست منابع 68
5-1  منابع فارسی 69
5-2  منابع لاتین 72
 
 
 
 
 
فهرست جدول‌ها
 
 
عنوان                                        صفحه
 
جدول ‏3‑1: مشخصات مصاحبه‌شوندگان 27
جدول ‏3‑2: اقدامات اصلی کدگذاری محوری 32
جدول ‏3‑3: ویژگی‌های انتخاب یک مقوله محوری 33
جدول ‏4‑1: نمونه آماری کدگذاری باز 38
جدول ‏4‑2: نمونه کدگذاری آزاد 38
جدول ‏4‑3: نمونه کدگذاری محوری 46
جدول ‏4‑4: کدگذاری انتخابی مؤلفه‌های به‌دست‌آمده از کدگذاری محوری 59
 
 
 
 
فهرست شکل‌ها
 
 
عنوان                                        صفحه
 
شکل ‏3‑1: مدل مفهوم- نشانه 31
شکل ‏4‑1: مدل ارتباط مدیر با اداره آموزش و پرورش 62
شکل ‏4‑2: مدل ارتباط مدیر با والدین 62
شکل ‏4‑3: مدل ارتباط مدیر با دانش‌آموز 63
شکل ‏4‑4: مدل ارتباط مدیر با معلم و کارکنان 63
شکل ‏4‑5: مدل نهایی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه 65
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1        فصل اول: طرح پژوهش

1-1    مقدمه

 
قرن جدید عصر بلوغ و شکفتگی دانش سازمان‌یافته، فراشناخت و فرانظریه است. تحولات قرن حاضر بر نیازهای مخاطبان درونی و برونی آموزش‌وپرورش تأثیر گذاشته و در این میان مدارس خرده نظام‌هایی بوده‌اند که کیفیت اثربخشی آن‌ها چگونگی پاسخ‌دهی به انتظارات ذینفعان آموزش‌وپرورش را نشان داده است. بدیهی است که تحقق اهداف، راهبردها و برنامه‌های آموزشی و درسی و پاسخگویی صحیح به انتظارات مخاطبان آموزش‌وپرورش بدون وجود مدیران و رهبران مجرب و آفریننده امکان‌پذیر نیست (قورچیان، و محمودی، 1383).
امروزه موفقیت سازمان‌‌ها و نهادها نیازمند مدیریتی اثربخش و کارا است و در اقصی نقاط جهان بسیاری از دانشگاه‌‌ها تدریس انواع رشته مدیریت مانند: مدیریت دولتی، بازرگانی، صنعتی، نظامی، بیمارستانی، عمومی و مدیریت آموزشی و… را برعهده‌گرفته‌اند؛ که دراین‌بین، مدیریت آموزشی در مقایسه با دیگر انواع مدیریت جایگاه خاصی داشته، و از اهمیت به سزایی برخوردار است، زیرا این مدیریت آموزشی است که عهده‌دار پرورش منابع انسانی متخصص و مجرب است. هیچ کشوری بدون آن‌که در مراکز و نظام آموزشی خود توسعه و رشدی به وجود آورد و نیروی انسانی و مدیرانی آموزشی مجرب و تحصیل‌کرده اداره آن را بر عهده گیرد، نتوانسته مراحل توسعه و پیشرفت را بپیماید (خنیفر، 1383).
اگر مدیران آموزشی دانش و مهارت کافی داشته باشند، بدون تردید، نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارایی و اعتبار برخوردار خواهد بود. مدیر باید دارای ویژگی‏ها، توانایی‏ها و مهارت‌های خاصی باشد تا بتوان باکمال اطمینان کودکان و نوجوانان را به دستان آنان سپرد (میر کمالی، 1386).
در این میان‌دوره دوم متوسطه به‌واسطه ویژگی‌های شناختی، عاطفی، روانی و اجتماعی دانش‌آموزان در دوره بلوغ و نوجوانی، ضرورت انتخاب رشته تحصیلی و مشخص شدن آینده تحصیلی ایشان و لزوم ایجاد زمینه مناسب جهت ورود به دانشگاه، جایگاه مهمی را در فرایند آموزش عمومی کشور ایفا می‌کند. در اینجا این سؤال مطرح است که مدیران آموزشی دوره دوم متوسطه چه استاندارد و شاخص‌هایی باید داشته باشند تا از عهده انجام وظایف مدیریتی خویش به‌طور اثربخش برآیند؟
 
 
 

1-2    بیان مسئله و ضرورت پژوهش

 
در فرهنگ لغات بین‌المللی تعلیم و تربیت، مدیریت آموزشی را به کار بردن عنوان و روش‌های اداره سازمان‌های تربیتی با در نظر گرفتن هدف‌ها و سیاست‌های کلی تعلیم و تربیت تعریف می‌کنند. کیمبل وایز در کتاب مدیریت و رهبری آموزشی می‌نویسد: «رهبری آموزشی عبارت است از یاری به بهبود کار آموزشی و عملی که معلم را یک قدم پیش‌تر ببرد» (وایلز، 1369).
در تمامی حرفه‌های مبتنی بر مدیریت، آماده‌سازی مدیران برای ایفای نقش خود و بهبود اثربخشی وی در محیط یادگیری، بر مبنای استانداردهایی در این رابطه ضروری است (مؤسسه استرالیایی تدریس و رهبری مدرسه[1]، 2012).
بنابراین سرمایه‌گذاری در خصوص کیفی سازی نیروهای آموزش‌و‌پرورش و به‌خصوص مدیران آموزشی، از طریق استانداردسازی تأثیر به سزایی در وضعیت کیفی و کارایی نظام آموزش‌وپرورش کشور خواهد داشت (خنیفر، جندقی، و عبدالحسینی، 1386).
استاندارد سطحی از کیفیت است که از سوی عموم قابل‌قبول دانسته شده است (فرهنگ لغت آکسفورد[2]، 2012). استاندارد مدرکی است دربرگیرنده قواعد، راهنمایی‌ها یا ویژگی‌هایی برای فعالیت‌ها یا نتایج آن‌ها به‌منظور استفاده عمومی و مکرر که از طریق هم‌رأیی فراهم و به‌وسیله سازمان شناخته‌شده‌ای تصویب‌شده باشد و هدف از آن دست‌یابی به میزان مطلوبی از نظم (و بهبود کیفیت) در یک زمینه خاص است (جابری مقدم و خنیفر، 1386).
استاندارد و استانداردسازی پدیده‏های جدیدی نیستند و ریشه در تاریخ زندگی بشر دارند. نگاهی به تاریخ علم در جهان نشان می‏دهد که مصریان، فینیقی‌ها، آشوریان، ایرانیان، یونانیان، رومی‏ها و سایر اقوام وسایلی ساخته بودند و برای ساخت آن‌ها و استفاده از آن‌ها معیارهای خاصی داشتند (لیندبرگ[3]، 1376). درحالی‌که هنوز گروهی در مورد امکان تدوین استاندارد برای منابع انسانی تردید دارند و معتقدند استانداردسازی سدی در مقابل پیشرفت جامعه‏ی انسانی و از بین برنده‏ی خلاقیت و نوآوری در فرد و سازمان است، در کشورهایی چون آمریکا، استرالیا، اندونزی و روسیه به‌منظور استاندارد نمودن نیروی انسانی و ازجمله مدیران آموزشی کمیته‏های ویژه‏ای تشکیل‌شده است (خنیفر، جندقی، و عبدالحسینی، 1386).
یکی از عناصر مهم و اساسی در آموزش‌وپرورش مدیران مدارس هستند. به‌طوری‌که به‌جرئت می‌توان گفت تمام اعمال و رفتار، گفتار و کردار و حتی ویژگی‌های شخصی و انفرادی، اخلاقی، علمی و اعتقادی آن‌ها در کارکرد آموزش‌وپرورش تأثیر بسزایی دارد. توصیف و بررسی چگونگی مدیریت مدارس و تأثیراتی که به‌جا می‌‎گذارند، به‌ویژه در مقطع متوسطه که رو به تحول است، امری اساسی محسوب می‌شود، چراکه «دوره متوسطه یک دوره برزخ یا دوره انتقالی میان آموزش پایه عمومی و غیرتخصصی است.» (غلامی، 1387).
اهمیت و جایگاه مدیران آموزشی در جامعه و حساسیت مردم نسبت به فعالیت‏ها و عملکرد آنان، ضرورت پرداختن به این موضوع را دوچندان کرده است، زیرا آموزش‌وپرورش مقوله‏ای پیچیده، گسترده و همراه با پویایی مداوم و سریع است. لذا مجموعه این ویژگی‏ها به امر آموزش‌وپرورش ظرافت خاصی بخشیده است. ازآنجایی‌که مدیران مدارس پایه‏ای‏ترین مدیران آموزش‌وپرورش هستند، شناخت صلاحیت‏های لازم برای مدیران این حوزه و کسانی که مستعد مدیریت آموزش‌وپرورش هستند از اهمیت خاصی برخوردار است. از سوی دیگر این شناخت می‏تواند ابزار مفید و پایه‏ای در ارزیابی و توسعه مدیران فعلی کشور باشد (علاقبند، 1389).
از طرفی، عملکرد مدیران در ابعاد گسترده وابسته به وضعیت و کیفیت شخص مدیر است. واقعیت‌ها نشان می‌دهند که مقررات موجود و به‌نوعی ضوابط عملکرد هم پاسخ‌گوی نیازهای نظام آموزش‌وپرورش نیست و به هر صورت در هنگام اجرا تحت تأثیر سلیقه‌های شخصی قرار می‌گیرد. مدیریت آموزشی در آموزش‌وپرورش ایران که از سال 1302 با نخستین مقررات استخدامی حالتی نیمه‌رسمی یافت و در سال 1345 با تدوین طبقه‌بندی مشاغل، حالتی رسمی به خود گرفت؛ و پس از سال 1352 تغییر چندانی در هیچ‌کدام از شغل‌های دولتی نیز صورت نگرفته است. مدیریت آموزشی در آموزش‌وپرورش با تلاطم‌ها و چالش‌هایی روبه‌رو بوده اما تابه‌حال محتوی مشاغل آن عملاً به‌صورت متمرکز و کشور شمول وجود خارجی نداشته است (خنیفر، 1383).
بررسی‌ها نشان می‌دهد که مدارس در ایران به شکل سنتی و به دست افرادی اداره می‌شوند که سابقه معلمی دارند و فاقد تخصصی در مدیریت آموزشی یا مدیریت‌اند و در کنار آن واقعیت‌ها نشان می‌دهد که مقررات و ضوابط عملکرد مدیران آموزشی کلی و مبهم است و پاسخگوی نظام آموزش‌وپرورش نیست و در اجرا نیز تحت تأثیر اعمال سلیقه‌ها قرار می‌گیرد. نارسایی‌ها و مشکلات مربوط به مدیران مدارس در ایران ناشی از این است که به‌رغم وجود شرح وظایف تصویب‌شده برای مدیران آموزشی و وجود نظام ارزشیابی عملکرد مدیران مدارس «استانداردهای سنجش عملکرد» یا «شایستگی‌های عملکرد» شفافی برای ارزشیابی عملکرد مدیران آموزشی در کشور وجود ندارد و مدیریت منابع انسانی در نظام آموزش‌وپرورش فاقد الگوی مناسب برای استانداردسازی عملکرد مدیران آموزشی است تا بر اساس آن الگو استانداردهای عملکرد یا متناسب با انتظارات، اهداف و نیازهای ذینفعان درونی و بیرونی سازمان‌های آموزشی با توجه به تحولات عصر جدید تعیین و متناسب با الگوی اجرای راهبری و بهسازی شود (قورچیان، و محمودی، 1383).
در این میان کشورهای پیشرو در عرصه تعلیم و تربیت اقدام به استانداردسازی مدیران مدارس خود نموده‌اند:
ایالات‌متحده امریکا در دهه 90 اقدام به تعریف استانداردهای آموزشی به‌صورت ملی نمود؛ و در ادامه استانداردهای ایالتی خود را برای مدیران مدارس معرفی نمود.
استرالیا، کانادا، ایرلند شمالی، آلمان و برخی دیگر از کشورهای اروپایی اقدام به تعریف بهترین استانداردها برای مدیران مدارس خود نموده‌اند تا شاخصی برای ارزیابی مدیران خود داشته باشند.
توجه به نقش و کارکردهای استانداردسازی عملکرد مدیران مدارس اهمیت و ضرورت تدوین استانداردهای شغلی مدیران آموزشی دوره متوسطه را نشان می‌دهد (قورچیان، و محمودی، 1383):

  • استانداردها میزان و اندازه شایستگی‌های فردی و حرفه‌ای کارکنان را تعیین می‌کند،
  • چهارچوبی برای ارزیابی کیفیت عملکرد آنان محسوب می‌شود،
  • استانداردها میزانی برای به‌کارگیری افراد جدیدند،
  • استانداردها بنیادی برای رشد حرفه‌ای و شخصی فردند، و
  • استانداردها نقش مؤثری در اجرای برنامه‌های راهبردی نظام جامع (نظام کلان سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی) و نظام مرجع (نظام آموزش‌وپرورش) دارند.

با توجه به ناکافی بودن پژوهش‌های پیشین و اهمیت ویژه موضوع، ضروری است، تدوین استانداردها و شاخص‌هایی برای مدیران مدارس به‌منظور ارتقا سطح کیفی مدیران مدارس و ارزیابی درست ایشان.
از این رو این پژوهش به شناسایی و تدوین استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه پرداخته است.
 
 
 
 
 
 

1-3    اهداف پژوهش

 
 

1-3-1    هدف کلی پژوهش

 
شناسایی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه
 
 

1-3-2   اهداف جزئی پژوهش

 

  1. شناسایی مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه
  2. شناسایی روابط بین مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

 
 

1-4    سؤالات پژوهش

 

  1. مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه چیست؟
  2. چه روابطی بین مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه برقرار است؟

 
 

1-5    تعاریف اصطلاحات پژوهش

 

1-5-1   استاندارد

 
واژه استاندارد در فرهنگ‌ باطنی‌(1375) مترادف‌ معیار، ملاک، میزان، سطح، حد مطلوب، ستون، پرچم و نشان آمده است. در زبان فرانسوی باستان نیز واژه‌ اسـتاندارد بـه معنی پرچم و از ترکیب ریشه لاتـینی اسـتند (STAND) یعنی‌ گستردن‌ و برافراشتن‌ و ارد (ARD) به معنی پرچم است.
استاندارد را معیار، مقدار و کیفیت اجرای یک کار که به‌وسیله عادت، توافق یا مرکز ذی‌صلاح تعیین‌شده است و در یک‌زمان معین مبنای مقایسه قرار می‌گیرد تعریف نموده‌اند (زاهدی، 1381).
استانداردها، معیار، ملاک یا هنجار یا نرمی است که به‌منظور مقایسه و محک زدن چیزی، فعالیتی یا امری به‌کاربرده می‌‌شود (حسینی نسب، و علی اقدم، 1375).
استاندارد به این سؤال پاسخ می‌دهد که چقدر از ملاک موردنظر کافی است تا بتوان وضعیت آن را مطلوب قلمداد کرد (بازرگان، 1380).
استاندارد کردن فرآیند تعیین و تصریح مجموعه‌ای از قواعد، مقررات و رویه‌ها برای هر کار یا وظیفه؛ یعنی استاندارد محدوده فعالیت‌های فرد را مشخص ساخته و به آن جهت می‌دهد (چلادورای[4]، 2006).
 
 

1-5-2    استاندارد شغلی

 
مشخصات شایستگی‌ها و توانمندی‌های موردنیاز برای عملکرد مؤثر در محیط کار را استاندارد شغل می‌گویند. این مجموعه وظایف در فرآیند نیازسنجی حاصل‌شده و بسندگی و کفایت آن را خبرگان حرفه‌ای تعیین می‌کنند (خنیفر، مسلمی، و بهمنیار، 1389).
 
 

1-5-3   شایستگی

 
اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه‌ای از رفتارها که ترکیب واحدی از دانش، مهارت، توانایی‌ها و انگیزه‌ها را منعکس می‌کند و با عملکرد در یک نقش سازمانی مرتبط است، بکار می‌رود. به‌عنوان‌مثال شایستگی گوش دادن که معمولاً در مدل‌های شایستگی وجود دارد. شامل رفتارهایی از قبیل تماس چشمی، تکان دادن سر، تصدیق شفاهی، تعبیر صحیح و… است. اینکه یک فرد چطور شایستگی گوش دادن را به‌طور مناسب به کار ببرد، به داشتن دانش درباره گوش دادن، مهارت درباره رفتارهای گوش دادن و انگیزه برای گوش دادن وابسته است (کرمی، 1386).
 

1-5-4   شایستگی مدیران

 
شایستگی‌های مدیران عبارت است از: خصوصیات و رفتارهایی که منجر به اثربخشی آنان در محیط شغلی شود (خنیفر، 1383).
 
 

1-5-5   شایستگی شغلی

 
یک الگوی شایستگی شغلی، ترکیب خاص شایستگی‌ها (دانش، مهارت‌ها و ویژگی‌ها) را که برای انجام یک نقش در یک سازمان به‌صورت مؤثر لازم است، مشخص می‌کند (لوسیا[5]، و لپسینگر[6]، 1999).
[1] Australian Institute for Teaching and School Leadership (AITSL)
[2] Oxford dictionary
[3] Lindberg
[4] Chelladurai
[5] Lucia, A.
[6] R. Lepsinger
تعداد صفحه :91
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد گرمسار
دانشکده علوم انسانی
 
پایان نامه برای دریافت درجه  کارشناسی ارشد (M.A) در رشته مدیریت آموزش
 
 
 
عنوان:
مقایسه تاثیر انواع سبک تفکر بر رضایت مندی شغلی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران مرکزی
 
 
شهریور 1394
 
 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                        صفحه

چکیده. 1
فصل اول:کلیات
1-1- مقدمه. 3
1-2- بیان مسأله. 3
1-3- اهداف تحقیق. 4
1-4- فرضیه های تحقیق. 5
1-5  سؤالات تحقیق. 5
1-6  قلمرو تحقیق. 5
1-6-1 قلمرو موضوعی تحقیق. 5
1-6-2 قلمرو مکانی تحقیق. 5
1-6-3 قلمرو زمانی تحقیق. 5
1-7  تعاریف نظری و عملیاتی. 6
1-7-1  تعاریف نظری. 6
1-7-2  تعاریف عملیاتی. 6
فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه. 8
2-2 مباحث نظری مربوط به سبک تفکر. 8
2-2-1 مفهوم تفکر و سبک تفکر. 8
2-2-2 بررسی سبک تفکر در افراد. 10
2-2-3 نظریه خود مدیریتی ذهنی و ابعاد آن. 11
2-2-4 سبک های تفکر. 13
2-2-5- کارکردهای سبکهای تفکر. 14
2-2-6 ضرورت شناخت سبک های تفکر توسط کارکنان. 17
2-3 مباحث نظری مربوط به رضایت شغلی. 18
2-3-1 مفاهیم و تعاریف رضایت شغلی. 18
2-3-2 رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه صاحبنظران. 19
2-3-3 نظریه‌های رضایت شغلی. 20
2-3-3-1 نظریه امید و انتظار. 21
2-3-3-2 نظریه ارزش. 21
2-3-3-3 نظریه بریل. 21
2-3-3-4 نظریه نقشی. 22
2-3-3-5 نظریه نیازها. 22
2-3-3-6 نظریه هرزبرگ. 23
2-3-3-7 نظریه هالند. 24
2-3-4 راههای ایجاد رضایت شغلی. 24
2-3-5 پیامدهای رضایت شغلی. 25
2-3-6 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی. 26
2-3-6-1 عوامل سازمانی. 27
2-3-6-2 عوامل محیطی. 28
2-3-6-3 عوامل شغلی. 28
2-4 سوابق تحقیق. 29
2-4-1 سوابق داخلی. 29
2-4-2 سوابق خارجی. 33
2-5 مدل مفهومی تحقیق. 34
فصل سوم:روش شناسی تحقیق
3-1 مقدمه. 36
3-3 روش پژوهش. 36
3-4 جامعه آماری. 37
3-5 حجم نمونه و روش نمونه‌گیری. 37
3-6 روش‌ها و ابزار جمع‌آوری اطلاعات. 37
3-7 روایی و پایایی ابزار سنجش. 38
3-7-1- اعتبار یا روایی تحقیق. 38
3-7-2- پایایی تحقیق. 38
3-8 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 39
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه. 41
4-2 توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها (آمار توصیفی). 41
4-2-1 سن. 42
4-2-2 تحصیلات. 43
4-2-3 سابقه خدمت. 44
4-3 شاخص های توصیفی متغیرهای تحقیق. 45
4-4 سطح معناداری آزمون نرمال بودن. 45
4-5 آزمون فرضیات تحقیق. 46
4-5-1 آزمون فرضیه اول تحقیق. 46
4-5-2 آزمون فرضیه دوم. 47
4-5-3 آزمون فرضیه سوم. 48
4-5-4 آزمون فرضیه چهارم. 49
5-5-5 یافته های جانبی تحقیق. 51
4-6-رتبه بندی متغییرهای تحقیق. 51
4-7 جدول کلی فرضیات. 52
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه. 54
5-2  خلاصه تحقیق. 54
5-3  بحث و تفسیر. 55
5-3-1 فرضیه اول تحقیق. 55
5-3-2 فرضیه دوم تحقیق. 55
5-3-3  فرضیه سوم تحقیق. 55
5-3-4 فرضیه چهارم تحقیق. 55
5-3-5 چه سبک تفکر در سازمان اجرا می شود؟. 55
5-3-6 سطح رضایتمندی در سازمان به چه صورت است؟. 56
5-4  پیشنهادات تحقیق حاضر. 56
5-5  پیشنهادات تحقیقات آتی. 57
5-6  محدودیت های تحقیق. 57
منابع فارسی. 59
پیوست ها.. 64
 
 
فهرست جدول ها
عنوان                                                                                                          صفحه
 
جدول 1: خلاصه سبک های تفکر استرنبرگ. 16
جدول 3-2 توزیع سؤالات پرسشنامه‌ها. 39
جدول 4-1 سن پاسخ دهندگان. 42
جدول 4-2: توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان. 43
جدول 4-3: توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخگویان. 44
جدول 4-4 شاخص های توصیفی متغیرهای تحقیق. 45
جدول 4-5 سطح معناداری آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق. 45
جدول 4-6 نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی اول. 46
جدول 4-7 نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی دوم. 47
جدول 4-8 نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی سوم. 48
جدول 4-9: خلاصه تحلیل آماری مربوط به فرضیه اصلی اول. 49
جدول 4-10: سطح معنی داری آزمون. 49
جدول 4-11: نتایج اصلی رگرسیون برای فرضیه چهارم. 50
جدول 4-12: نتایج حاصل از آزمون t برای فرضیه‌ی جانبی. 51
جدول 4-13: نتایج حاصل از آزمون فریدمن برای رتبه‌بندی متغیرهای فرضیات. 51
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                      صفحه
نمودار 4- 1 سن پاسخ دهندگان. 42
نمودار 4-2: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات. 43
نمودار 4-3: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت. 44

چکیده

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبک های تفکر و رضایتمندی شغلی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد واحد تهران مرکز انجام گرفته شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پژوهش در دسته روش مورد استفاده توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان بخش آموزش دانشگاه آزاد تهران واحد مرکز است که تعداد آنها 185 نفر می باشند. به منظور انتخاب نمونه مناسب از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده گردیده است. همچنین جهت برآورد حجم نمونه از جدول تهیه شده به وسیله کرجسی و مورگان استفاده شده است که تعداد 125 نفر می باشند. برای اطمینان از برگشت پرسشنامه 140 پرسشنامه به صورت تصادفی ساده بین کارکنان توزیع گردید. ابزار تحقیق پرسشنامه استاندارد بود. همچنین روایی تحقیق توسط استاد راهنما و مشاور تایید گردید و پایایی تحقیق، به وسیله آزمون آلفای کرونباخ برای سبک تفکر  (سبک قانون گذار 0.973، سبک اجرایی 0.758، سبک قضاوتگر 0.844) و برای رضایتمندی کارکنان 0.812 بدست آمده و مورد تایید قرار گرفت. داده ها توسط آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره مورد تحلیل قرار گرفت. داده ها حاکی از وجود رابطه بین سبک های تفکر و رضایتمندی شغلی کارکنان در دانشگاه آزاد واحد مرکز می باشد. در این راستا، 3  فرضیه تحقیق حاضر تایید شدند که نشان دهنده  این است که بین هر سه سبک تفکر و  رضایتمندی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و در انتها پیشنهاداتی برای تحقیق حاضر ارائه گردید.
 
واژگان کلیدی: سبک اجرایی. سبک قضاوتی. سبک قضایی. رضایت شغلی
 
 
 
 
 
 
 
 

فصل اول:

کلیات

 
 
 
 
 
 
 

1-1- مقدمه

پژوهش در هر زمینه ای بدون برنامه ریزی و آماده سازی زمینه های نظری و ابزاری آن غیر ممکن است یا سرانجام مناسبی نخواهد داشت. قبل از آغاز فرایند اصلی پژوهش، محقق باید بداند به دنبال پاسخ به چه سوال هایی است و در واقع بر اساس سوال هایی که در ذهن خود دارد نقشه راه را مشخص کرده و خود را به ابزارهای لازم برای یافتن پاسخ سوال ها مجهز نماید. شناخت مسئله تحقیق، دانستن اهمیت پرداختن به آن، آشنایی با حوزه های مختلف موضوع مورد بررسی به محقق کمک می کند موضوع و حوزه تحقیق خود را مشخص کرده و متناسب با آن برنامه ریزی لازم را برای استفاده از ابزارها و روش های بهینه جهت جمع آوری و تحلیل اطلاعات انجام دهد و در نهایت به نتایج معتبر و قابل استناد دست یابد. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبک های تفکر و رضایتمندی کارکنان در گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز پرداخته شده است. در راستای این تحقیق به بررسی رابطه بین سبک های تفکر با رضایتمندی کارکنان پرداخته می شود و در انتها به پیش بینی رضایتمندی کارکنان از طریق سبک های تفکر پرداخته می شود.
 

1-2- بیان مسأله

انسان ها در ابعاد مختلف، دارای تفاوت هایی هستند که در توانایی ها، استعداد و رغبت ها و سرانجام در سبک تفکر آنها نمود پیدا می کند. توجه به این تفاوت ها، باعث می شود که افراد در سیر های موفقیت مناسب هدایت شوند. شاید مهم ترین مسأله ای که باید نسبت به آن آگاه و هوشیار بود، وجود سبک های تفکر افراد است. استرنبرگ[1] (1997) سبک تفکر را به عنوان طریقی که فرد می اندیشد، تعریف کرده است. او در این باره گفته است: «سبک تفکر یک توانایی نیست، بلکه به چگونگی استفاده ما از توانایی هایمان اشاره می کند» افراد ممکن است عملاً در توانایی ها مشابه هم اما در سبک های تفکر، متفاوت باشند (استرنبرگ ، 1380).
استرنبرگ در چهارچوب نظریه خودگردانی ذهنی[2]، سیزده سبک تفکر اصلی یعنی قانون گذار، مجری، قضایی، کلی نگر، جزئی نگر، آزادی خواه محافظه کار، مونارشی، آنارشی، الیگارشی، سلسله مراتبی، درونی و بیرونی را شناسایی کرده است که هر یک ویژگی و تعریف خاص خود را دارد (استرنبرگ، 1997؛ کاستلز، 1380).
نگرش فرد نسبت به شغل خود، برآورده ساختن نیازهای شغلی وی مطابق با توانایی ها و تمایلاتش را در بر می گیرد و رابطه مستقیمی با رضایت شغلی وی دارد. رضایت شغلی به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه بسیاری از سیاست ها و خط مشی های مدیریت برای افزایش بهره وری و کارایی سازمان می باشد (هومن، 1381: پیشگفتار)، و از موضوعاتی است که از دهه 1920 به بعد بارها در سازمان های مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. برخی از پژوهشگران بیان کرده اند که مطالعه و شناخت سبک های تفکر برای پیش بینی موفقیت های تحصیلی و فعالیت های آموزشی و برای پیش بینی انتخاب های شغلی، بسیار مفید و ضروری است. می توان گفت که در صورتی که شخصی بتواند به درستی شغل مناسب خود را انتخاب کند و به شغلش علاقمند باشد، ممکن است که در آینده رضایت شغلی هم داشته باشد. عدم توجه به سبک تفکر کارکنان در کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز و سوق دادن تفکر صحیح آنها به سمت عملکرد بهتر و اثربخشی بالاتر یکی از مشکلات این سازمانها است. مدیران باید در مورد سبک تفکر کارکنان در سازمان تحقیق نمایند و سبکی در سازمان مورد تایید قرار گیرد که بیشترین نتیجه را در بر داشته باشد. عدم توجه سازمان به رضایت شغلی نیز بزرگترین نقطه شکست سازمانهاست. سازمانی که به رضایتمندی کارکنان توجه نکند، مسلما درایجاد تعهد بین کارکنان نیز دچار مشکل می شود.
با توجه به اینکه در زمینه ارتباط بین انواع سبک تفکر و رضایتمندی کارکنان تاکنون هیچ پژوهش مستقل و جداگانه ای ضروت نگرفته است، لذا این مطالعه به بررسی ارتباط بین سبک تفکر و رضایت مندی کارکنان در بین گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز، می پردازد. لذا سؤال اصلی این پژوهش به این صورت بیان می شود که آیا بین انواع سبک تفکر و رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران، واحد مرکز، ارتباط معناداری وجود دارد یا خیر؟

1-3- اهداف تحقیق

هدف اصلی:

  • شناسایی ارتباط انواع سبک تفکر با رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز.

اهداف فرعی:

  • شناسایی ارتباط سبک قانون گذار با رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز.
  • شناسایی ارتباط سبک اجرایی با رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز.
  • بین شناسایی ارتباط سبک قضاوتگر با رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز
  • تایید قابلیت پیش بینی رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز از طریق سبک تفکر.

 

1-4- فرضیه های تحقیق

  • بین سبک قانون گذار و رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز رابطه وجود دارد.
  • بین سبک اجرایی و رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز

رابطه وجود دارد.

  • بین سبک قضاوتگر و رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز

رابطه وجود دارد.

  • رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکزاز طریق سبک تفکر قابل پیش بینی است.

 

1-5  سؤالات تحقیق

  • کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد واحد تهران به کدامیک از سبک های تفکر گرایش دارند؟
  • سطح رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد واحد تهران تا چه اندازه است؟

 

1-6  قلمرو تحقیق

1-6-1 قلمرو موضوعی تحقیق

تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین سبک های تفکر و رضایتمنید کارکنان می پردازد.

1-6-2 قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق مشتمل بر گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز می باشد.

1-6-3 قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق نیمه اول 1394 می باشد.
 
 

1-7  تعاریف نظری و عملیاتی

1-7-1  تعاریف نظری

سبک تفکر:
سبک­های تفکر ترجیح­های شناختی هستند که بر روی نحوه رفتار و احساسات تأثیر می­گذارند (ژانگ، 2000: 55-37). افراد تنها دارای یک سبک تفکر خاص نیستند، بلکه دارای نیمرخی از سبک­های تفکر متفاوت هستند و فردی موفق است که سبک­های ترجیحی وی بتواند بین محیط، نیازها و توانایی­های وی تطابق ایجاد کند. زمانی بین سبک‌ها، توانایی‌ها و تقاضاهای محیط ارتباط صحیحی برقرار می‌شود که افراد بتوانند وظایف خود را به گونه‌ای انجام دهند که از سبک ترجیحی خود استفاده کنند یا سبک ترجیحی خود را تغییر دهند. به عبارت دیگر، سبک‌ها می‌توانند تغییر کنند یا در موقعیت‌های خاص، سبکی که دارای کارآمدی بیشتری است، انتخاب شود. استرنبرگ شیوه‌های متفاوت افراد در پردازش اطلاعات را به عنوان سبک‌های تفکر نام‌گذاری کرده است. وی در نظریه خود حکومتی ذهنی استرنبرگ سیزده سبک تفکر را در قالب پنج بعد کارکردها، فرم ها، سطوح، حیطه‌ها و گرایش‌ها مطرح می‌کند (ژانگ، 2006: 107-95).
رضایت کارمند:
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی که شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند (جواهری و همکاران، 1388).

1-7-2  تعاریف عملیاتی

سبک تفکر:
 برای اندازه گیری سبک تفکر از در پژوهش حاضر جهت سنجش متغیر سبک تفکر از بخشی از پرسشنامه استاندارد سبک های تفکر استرنبرگ-واگنر (TSI) (1979) که سه سبک قانون گذار، قضاوتگر و اجرایی را مورد سنجش قرار می دهد، استفاده شده است، این پرسشنامه دارای 23 سؤال می‌باشد. سبک قانونگذار دارای 8 سوال، سبک اجرایی نیز دارای 8 سوال و سبک قضایی شامل 7 سوال می باشد. رضایت کارمند:
جهت سنجش متغیر رضایت شغلی از پرسشنامه استاندارد راهنمای توصیف شغل (JD) اسمیت کندال و هیولین (1969) با 70 سوال استفاده شده است.
 
[1] Sternberg
[2] mental self- government
تعداد صفحه :89
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد مرودشت                                                                        
دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، گروه علوم تربیتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته مدیریت آموزشی
 
عنوان:
رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز
 
 
تابستان 1394
 
 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                       صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه 3
بیان مسأله 5
اهمیت و ضرورت پژوهش 7
اهداف پژوهش 10
فرضیه‌های پژوهش 10
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها: 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مبانی نظری توانمندسازی 15
توانمندسازی به مثابه یک عنصر ارتباطی 17
توانمندسازی به مثابه یک مفهوم انگیزشی 17
توانمندسازی در نظام اداری ایران 23
مفروضات توانمند سازی 24
الزامات توانمندسازی 24
دلایل توانمند سازی 28
موانع توانمندسازی در سازمان 29
اهمیت توانمند سازی در سازمان ها 30
دیدگاههای مختلف توانمندسازی 30
 توانمندسازی از دیدگاه عقلایی 30
 توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی 31
 توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی 31
 توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین 31
 توانمندسازی از دیدگاه رابطه ای 31
توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی 31
مزایای توانمندسازی 32
ابعاد توانمندسازی 32
عوامل توانمند سازی 36
مدل های توانمندسازی 38
مدل توانمندسازی دینس کینلا 38
مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39
مدل توانمندسازی اسپریتزر 40
مدل توانمندسازی کانگر -کاننگو 41
مدل توانمندسازی فاکس (مدل کارآموزی فاکس) 42
مدل توانمندسازی باروچ 42
مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43
مبانی نظری حمایت سازمانی 44
مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی 44
تئوری حمایت سازمانی 47
الگوی نظری حمایت سازمانی 48
نظریه مبادله اجتماعی بلاو 48
الگوی موثر برحمایت سازمانی 49
متغیرهای همبسته باحمایت سازمانی 50
پیش بینی کننده های  حمایت سازمانی 53
مشارکت در تصمیم گیری 54
حمایت سرپرست 54
عدالت سازمانی 55
فرصت رشد 57
پیامد های حمایت سازمانی 58
تعهد سازمانی 58
رضایت شغلی 59
انگیزه ترک شغل 60
تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی 61
انگیزش شغلی 62
تعریف انگیزش و پتانسیل انگیزش شغلی 62
نظریه های معاصر انگیزش 67
نظریه های محتوایی 67
نظریه سلسله مراتب نیازها 70
نظریه دو ساحتی بودن انسان 72
نظریه های فرایندی 72
به کارگیری نظریات انگیزش: 74
فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان 75
انگیزش و تأکید بر تفاوت های فردی در سازمان : 76
پیشینه پژوهش 79
پژوهش های انجام شده در خارج از کشور 79
پژوهش های انجام شده در داخل کشور 83
جمع بندی: 86
فصل سوم– روش اجرای پژوهش
روش پژوهش 88
جامعه آماری 88
نمونه و روش نمونه‌گیری 88
روش جمع آوری داده ها 93
مطالعات کتابخانه ای 93
تحقیقات میدانی 93
ابزار سنجش 94
روش اجرا 97
روش تجزیه و تحلیل داده ها 98
ملاحظات اخلاقی : 98
فصل چهارم– تجزیه و تحلیل داده ها
یافته های پژوهش: 100
 داده های توصیفی: 100
 یافته های استنباطی: 101
فصل پنجم– نتیجه گیری و پیشنهادات
 
خلاصه پژوهش 107
بحث و نتیجه گیری 108
محدودیت های پژوهش 113
پیشنهاد های پژوهش 113
پیشنهادهای کاربردی 113
پیشنهادهای پژوهشی 114
منابع و ماخذ فارسی 115
منابع و ماخذ انگلیسی 11919
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                               صفحه
جدول شماره (2-1) الگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش 66
جدول 2-2: مکانیسمهای ارضای نیازها در سازمان 68
جدول 2-3: واکنش کارکنان نسبت به نابرابری فرنهام 69
جدول (2-4) کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل 74
جدول 3-1 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89
نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89
جدول 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90
نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90
جدول 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91
نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91
جدول 3-4 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سابقه کار 92
جدول3-3 :  ابعاد متغیر توانمند سازی همراه با شماره گویه های آن 94
جدول 3-4: پایایی پرسشنامه توانمند سازی   و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 95
جدول 3- 5 : ابعاد انگیزش شغلی و گویه های مربوط به آن 95
جدول 3-6 نحوه نمره گذاری پرسشنامه  انگیزش شغلی 95
جدول 3-7: پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 96
جدول 3-8: پایایی پرسشنامه حمایت سازمانی  و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 97
                 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                صفحه
نمودار2-1 :مدل توانمندسازی کینلا 39
نمودار 2-2: مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39
نمودار 2-3 : مدل توانمندسازی اسپریتزر 40
نمودار 2-4 : مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو 41
نمودار 2-5: مدل توانمندسازی فاکس 42
نمودار 2-6: مدل دوبعدی توانمندسازی باروچ 43
نمودار 2-7: مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43
نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89
نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90
 نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91
 
 
 
 
 
 
 
 
 

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف ،کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری در زمان انجام پژوهش بالغ بر 300 نفر بودند که برای تعیین حجم نمونه براساس جدول گرجسی- مورگان 169 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند.ابزار سنجش در این پژوهش 3 پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر(1995)،انگیزش شغلی حبیبی (1377) و حمایت سازمانی آیزنبرگ­و همکاران (1986) بوده است که روایی و پایایی ابزار مورد تایید قرار گرفت تجزیه و تحلیل داد­ه­ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی صورت پذیرفت که در سطح آمار توصیفی؛فراوانی،میانگین و انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است.نتایج نشان دهنده آنست که: بین حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد(01/0). بین مولفه های ویژگی های فردی و جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان رایطه معنادار وجود دارد (01/0) .و بین مولفه ماهیت شغل با توانمند سازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. (05/0). مولفه  جو سازمانی نسبت به دیگر مولفه ها  پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد. حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.. متغیر انگیزش شغلی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.
 
کلید واژه ها : توانمندسازی، حمایت سازمانی  ،انگیزش شغلی
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

مقدمه

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی[1] است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر [2]» رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و دیگران، 1385). یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی ، حمایت سازمانی[3] می باشد. حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است. این مفهوم را نخستین بار آیزنبرگ[4] همکاران و (1986) مطرح کردند و به دنبال آن پژوهشگران در خصوص ابعاد مختلف آن و همچنین رابطه آن با متغیرهاى دیگر، تحقیقات گسترده اى انجام دادند. حمایت سازمانی ادراک شده سازه ای از تبادل اجتماعی است. بنا بر این تئوری حمایت سازمانی بیان می کند که کارکنان عقاید کلی پیرامون درجه ای که سازمان از نیازها و ارزش های آنها حمایت می کند، ایجاد می کنند که بر اساس تعامل مدیران با نمایندگان سازمانی، صورت می پذیرد  (آیزنبرگ، 2002). ادراک  از حمایت مدیریت، امکان دارد از طریق تأمین نیازهای عاطفی اجتماعی، مانند تعلق و حمایت عاطفی کمک به بالا بردن وفاداری عاطفی کند(فوو و همکاران [5]،2009) اقدامات هدفمند در بهبود ادراک از حمایت سازمانی ادراک شده نه تنها منجر به بهبود ارتباطات با حفظ امنیت می شود بلکه پیشنهاد ارزیابی عقلایی از علل حوادث می کند (هافمن [6]و همکاران،1999).  از دیگر عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان انگیزش شغلی می باشد.  مطالعه انگیزش شغلی کوششی برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است. این که چرا انسان­ها رفتار متفاوتی دارند و چرا بعضی از کارمندان با میل و رغبت کار خود را انجام می دهند و کارمند دیگری را برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش است. چرایی رفتار آدمی همواره از موضوعات مورد علاقه حوزه روانشناسی بوده است. درک چرایی رفتار افراد در محیط کار، نیازمند بررسی و مطالعه انگیزش شغلی است(گری پی لا تام[7]، 1389).
انگیزش شغلی از جمله مباحثی است که در جهان مدیریت نظری و عملی امروز، بخش قابل توجهی از وقت، بودجه و توجه صابنظران و مدیران را به خود اختصاص می دهد. دیدگاههای متفاوتی در مورد انگیزش شغلی وجود دارد برخی از صاحبنظران از جمله هرزبرگ  آن را دارای دو بعد دانسته اند. دسته اول عوامل و شرایطی هستند که فقدان آن­ها موجب عدم رضایت می گردد ولی تامین آن­ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی­شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می­کند که آن­ها را عوامل بهداشتی یا موثر در حفط وضع موجود یا عوامل بقا می نامند. دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن­ها موجب انگیزش و رضایت افراد می شود ولی فقدان آن­ها تنها عدم رضایت اندکی را تولید می کند. بنابراین فقدان گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کارها آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله به نقل از(عسکریان و باقری, 1391). بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز پرداخته است.
 
 
 

بیان مسأله

مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. امروزه توانمند سازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقا کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصا در محیط های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند که به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زمانهای کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد. توانمندسازی، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی[8] است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت، در بیشتر جنبه هاو وظایفشان محقق می شودو این به نوبه خود در عملکرد فردی ودر عملکرد کل سازمان اثرگذار است (بلانچارد[9]، 1378).
امروزه عوامل زیادی بر روی توانمند سازی کارکنان تاثیر گذارمی باشد که انگیزه شغلی می تواند یکی از این عوامل باشد. میزان کوشش و فعالیت فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. انگیزش در مدیریت ایجاد انگیزه در افراد است. انگیزه حالتی درونی است که انرژی بخش، فعال کننده و جهت دهنده بوده و رفتار را به سوی اهداف مورد نظر سوق می دهد و می توان گفت که انگیزش به رفتارها، هیجانات، نگرش ها و شناختها و از طرف دیگر با پیامد عملکرد فرد در سازمان سروکار دارد (ساعتچی، 1386).
یکی از عناصر عمده‌ای که تشکیل سازمان‌ها بدون آن امکان پذیر نیست نیروی انسانی آن می‌باشد. نیروی انسانی واجد شرایط، موقعی می تواند سازمان را یاری دهد که از انگیزه بالایی مربوط به کار برخوردار باشد در جهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات و ارتباطات عمل می کند بیش از پیش محسوس است و اندیشه توانمند کردن ، برانگیختن و مشارکت این عامل یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد. از طرف دیگر ، انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سر و کار دارد. اگر در جایی می بینیم انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول به کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین فعالیت ها خود و زندگی شان رابطه معنی داری می یابند.بی‌شک ایجاد وحفظ انگیزه خدمت کارکنان ازمهمترین عوامل مدیریتی درتوسعه وپیشرفت و بهره‌وری هرسازمان میباشد. چرا که انگیزش مهمترین موضوع در مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی است  علی‌رغم نظرات و دیدگاه‌های مختلفی که درباره انگیزش وجود دارد جایگاه و اهمیت آن در مدیریت و روانشناسی به طور اعم و مدیریت منابع انسانی و رفتارسازمانی به طور اخص غیر قابل اغماض است (سبزواری،1389).
حمایت سازمانی ادراک شده  یکی دیگر از متغیرهای تاثیرگذار بر توانمند سازی  است که اخیراً مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بارتوسط آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتکینسون و سوا [10](1986) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تاثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته اند .زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنها است، نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزئی از سازمان متبوع شان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند (تعهدسازمانی ).  منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( آیزنبرگ و همکاران,1986) کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده زیادی را تجربه می کنند، این احساس را دارند که باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(همان منبع)
مدیریت منابع انسانی در پالایشگاه شیراز با چالشهای متعددی مواجه است که از جمله می توان به کمبود نیروی کار ماهر و متعهد,عدم شناخت نیاز کارکنان، تغییر ساختار، خصوصی سازی ، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان ، ترک همکاران با سابقه سازمان نام برد .اما مدیران می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالشها را رفع نمایند یا از بروز اکثر آنها پیشگیری کنند.کارکنان توانمند در جهت رفع چالشها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمند سازی منابع انسانی انگیزه، مشارکت،تعهد ،خلاقیت و وفاداری نهفته است. امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمند سازی متاسفانه در ایران بنا به دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی ،نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ،نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این ساز و کارچندان جدی گرفته نشود .با توجه به مطالب ذکر شده سوال اصلی این پژوهش آن است که آیا بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمند سازی کارکنان پالایشگاه شیراز  رابطه معنا دار وجود  دارد؟ 
 

اهمیت و ضرورت پژوهش

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است.
 آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می باشد . و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می باشد و بر این مهم هزینه گذاشته شده , دوره های ضمن خدمت , کوتاه مدت و بلند مدت و به طرق های دیگر توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهند در اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص , خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می دهد و به عبارت دیگر توانمند سازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است ( آقایار،1382).
سلامت نیروی کار، خلاقیت و نو آوری، تحرک و پویایی، ارزش آفرینی و فعالیت و حضور در عرصه رقابت جهانی از مواردی هستند که شرکتها و بنگاه های اقتصادی را موظف و ترغیب می نمایند که به نیروی انسانی توجه خاصی داشته باشند، زیرا نقش کارکنان برجسته در سازمان ها، آشکار و با اهمیت است.  چنانچه به فرآیند مدیریت منابع انسانی توجه نماییم، خواهیم یافت که نگهداری و بهسازی نیروی انسانی از اهمیت قابل توجهی در مقایسه با دیگر اجزای این فرآیند برخوردار است و اگر نقصانی در این مرحله از فرآیند صورت پذیرد، اتلاف منابع زیادی را به همراه دارد.  بنابراین برای درک برداشت کارکنان از عملکردها و فعالیتهای شرکت خصوصا در حوزه منابع انسانی، ضرورت دارد به انگیزش توجه ویژه ای صورت پذیرد. لذا یکی از موضوعات مطرح شده  در ادبیات سازمانی انگیزش است.  انگیزه، یک اصطلاح کلی است که زمینه مشترک بین نیازها، شناخت ها و هیجان ها را مشخص می کند که هر یک از این ها فرآیندی درونی است که رفتار را نیرومندانه هدایت می کند .  فرق بین انگیزه و نیاز، شناخت یا هیجان صرفا به سطح تحلیل آنها مربوط می شود؛ یعنی اینکه کلی باشند یا اختصاصی.  مثلا، نیازها، شناخت ها و هیجانها انواع اختصاصی انگیزه ها هستند که به همراه رویدادهای بیرونی و محیطی به عنوان منابعی محسوب می شوند که منجر به ایجاد انگیزش در انسان می شوند و به رفتار انسان انرژی و جهت می دهند(ریو،2004).
 منابع انسانی کار آمد و پر انگیزه، در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا میکند. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید، به ویژه در سازمان های دولتی اعمال سیاست های خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری میرساند. منابع انسانی راضی و پرانگیزه در پیشبرد سیاست ها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان انگیزش کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یار رساند. بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هرچه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت های روزمره خود میپردازند. (سیترز[11],1993).
در مورد حمایت سازمانی که یکی از عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی کارکنان است باید گفت که  مبنای نظری ، نظریۀ تبادل اجتماعی می باشد  . طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی ای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطۀ بده بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریۀ حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگ، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس، 2001 ). نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطۀ بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند (آیزنبرگ، هانتینگتون و هاچیسون، 1997 ). علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به  سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگ، فاسولو و دیویس لاماسترو، 1990)
ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی این است که  که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است. تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.و  راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.نتایج احتمالی کاربردی که این پژوهش در پالایشگاه شیراز دارد این است که توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه  سازمان نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند. در پایان این بخش لازم است با اشاره به اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در شرکت نفت ،ضرورت انجام پژوهش حاضر در شرکت پالایش نفت شیراز  به منظور در توانمند سازی  کارکنان مهم و ضروری می باشد.
 
 
 
 
 
 
 
 

اهداف پژوهش

هدف کلی

بررسی رابطه  انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز.

اهداف جزئی

بررسی رابطه  ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان .
پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد انگیزش شغلی 
پیش بینی توانمند سازی  از طریق حمایت سازمانی.
پیش بینی توانمند سازی از طریق انگیزش شغلی و حمایت سازمانی  .

فرضیه‌های پژوهش

فرضیه اصلی

بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی

بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.
ابعاد انگیزش شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد.
حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.
 انگیزش شغلی و حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.
 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:

تعاریف مفهومی:

توانمندسازی:
توانمندسازی به منزله ابزار مدیریتی شناخته می شود که بر اساس برخی فعالیت های مدیریتی انجام می شود. به تازگی توانمندسازی تحت عنوان  تعبیر انگیزشی و شناختی شناخته شده و تعریف شده است.بنا به گفته ی اسپریتزر اگر توانمندسازی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد باید قبل از آن که کسی آن را تقدیم نماید خود فرد ازلحاظ شناختی و درونی احساس توانمندی کند. از نظر او جای گزینی رو یکرد روانشناختی به توانمندسازی به جای رویکردی ساختاری، به این مهم کمک می نماید(اسپریتزر،1992)
احساس معنی دار بودن شغل: افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند ، متجانس دیده می شوند، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می کنند دقت می کنند و بدان اعتقاد دارند (هان، 1381).
 
احساس شایستگی :شایستگی در حقیقت احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان با مهارت بالاست (زیگلر و پیرسون[12]، 2000) وقتی افراد توانمند می شوند، احساس خود – اثربخشی می کنند یا اینکه احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند (بنیس و نانوس[13]، 1985؛ کانگرو کاننگو، 1988؛ باندورا[14] ،1988؛ زیمرمن[15]، 1990).
احساس مؤثر بودن : افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند . آنان بر این باورند که می توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که حاصل می شوند ، تغییر ایجاد کنند . گرین برگر معتقد است که احساس مؤثر بودن ، عبارتست از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب (گرین برگ و همکاران، 1989).
 
احساس داشتن حق انتخاب: این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است، از بیرون کنترل می شوند و خود را به منزله کانون کنترل می بینند. افرادی که احساس توانمند بودن می کنند به احتمال بسیار زیاد کانون کنترل درونی دارند، یعنی احساس می کنند بر آنچه اتفاق می افتد، کنترل دارند (هنسر و جورج[16]، 2003).
                               
انگیزش شغلی
انگیزه:«میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز،1387)
انگیزش شغلی : اوضاع ، احوال وشرایطی است که باعث انگیختن افراد از درون ، هدایت وادامه رفتارهای مرتبط با موقعیتهای شغلی آنان می شود (ساعتچی ، 1384)
حمایت سازمانی
منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( ایزنبرگ و همکاران,1986)
 
 
 
 

تعاریف عملیاتی متغیرها:

توانمندسازی:
در این پژوهش منظور نمره ای است که از پرسشنامه 12 سؤالی استاندارد اسپریتزر (1995) به دست  می آید. این نمره شامل ابعاد احساس معناداری شغل، احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن و احساس داشتن حق انتخاب می باشد.
توانمند سازی
نمره ای است که فرد از پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر(1995)به دست می آورد.این پرسشنامه دارای 20 سؤال و 5 بعد می باشد.
احساس معناداری شغل: نمره ای که فرد از در گویه های 11-6-1به دست می آورد.
احساس شایستگی: نمره ای که فرد از در گویه های 7-5-2به دست می آورد.
احساس مؤثر بودن : نمره ای که فرد از در گویه های 12-9-4 به دست می آورد.   
احساس داشتن حق انتخاب : نمره ای که فرد از در گویه های 10-8-3 به دست می آورد.       
انگیزش شغلی
     نمره ای است که فرد  از پرسشنامه انگیزش شغلی  حبیبی (1377) کسب می کند .و شامل ابعاد زیر است.
ویژگیهای فردی: نمره‌ای است که فرد از گویه های 1و4و7و10و13و16و19و22 کسب می کند.
ماهیت شغلی: نمره‌ای است که فرد از گویه های 2و5و8و11و14و17و20و23  کسب می کند
جو سازمانی:نمره‌ای است که فرد از گویه های 3و6و9و12و15و18و21و24 کسب می کند.
حمایت سازمانی
نمره ای است که فرد  از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگ و همکاران (1986) به دست می آورد.
 
 
 
 
 
[1] . Empowerment
[2] . Drucker
[3] . Organizational support
[4] .Eisenberg
[5] . Fu et al
[6] . Hoffman
[7] . Gary P. la carte
[8] . Organizational Performance
[9] . Blanchard
[10] . Hatkynsvn and sorting
[11] . Sytrz
[12] . Sigler & Pearson
[13]. Bennis & Nanus
[14]. Bandura
[15]. Zimmerman
[16] . Hancer & George
تعداد صفحه :142
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
دانشگاه خوارزمی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «  M.A»
رشته مدیریت آموزشی
 
عنوان
« رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و  تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم »
 
 
1393
 
 
 
 
 

 
 
 
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی  معلمان  مرد آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم، با روش پیمایشی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دبیران شهرستان رباط کریم در سال تحصیلی 93-1392 می‌باشد، که تعداد آنها 372 نفر و تعداد نمونه  مورد پژوهش 190 نفر بر اساس جدول مورگان می‌باشد. اطلاعات پژوهش با استفاده از سه پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی به ترتیب با پایایی 88/0 ، 83/0 و87/0 از فرمول آلفای کرونباخ بدست آمده است. برای تحلیل داده‌ها از همبستگی پیرسون و تی تک نمونه ای استفاده شده است. نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل تی تک نمونه‌ای نشان داد که میزان کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی معلمان در سطح پایین‌تر از متوسط و میزان رضایت شغلی معلمان در سطح متوسط قرار دارد.
کلید واژه‌ها: کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، دبیران مرد دوره متوسطه شهرستان رباط کریم.
 
 
 
 
 
فهرست مطالب
 
                              فصل اول: کلیات پژوهش
1-1-مقدمه 13
1-2- بیان مسأله 14
1-3-ضرورت انجام تحقیق 16
1-4- اهداف پژوهش 18
1-5- سؤال‌های تحقیق 19
1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش 20
1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 20
1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش: 21
فصل دوم: مبانی نظری و  پیشینه پژوهش
2-1-مقدمه 24
2-2- مبانی و مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 24
2-2-1-سرچشمه های نهضت کیفیت زندگی کاری 24
2-2-2- مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 26
2-3- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 30
2-4- نظریه های کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین های مدیریت: 31
2-4-1- نظریه هارولد کنتز: 31
2-4-2- نظریه مینتزبرگ: 31
2-4-3 -نظریه استیفن رابینز 32
2-4-4- نظریه لاولر: 32
2-4-5-نظریه ورتر: 33
2-5- اهمیت کیفیت زندگی کاری: 33
2-6-شاخص‌های کیفیت زندگی کاری: 35
2-6-1- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر مورتون : 35
2-6-3- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر گری دسلر: 36
2-6-4- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر ارزیل: 37
2-6-5- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر  ریچارد والتون: 38
2-7- تعابیر نوین کیفیت زندگی کا ری 40
2-7-1 مدیریت کیفیت فراگیر: 40
2-7-2- قدرتمند سازی کارکنان 41
2-7-3- مهندسی دوباره سازمان: 43
2-8- وضعیت جاری تلاش های کیفیت زندگی کاری 45
2-9-ویژگی های یک محیط برخوردار ازکیفیت زندگی کاری بالا: 46
2-10- راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری 47
2-11- ماهیت برنامه های کیفیت زندگی کاری 51
2-12- اثر بخشی (موفقیت) برنامه‌های کیفیت زندگی کاری 52
2-13- عوامل پیش بینی کننده موفقیت 53
2-14- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی 55
2-15- اهمیت تعهد سازمانی 57
2-16- دیدگاه های تعهد سازمانی 57
2-16-1- دیدگاه مارکس 57
2-16-2- دیدگاه وبر 58
2-16-3- دیدگاه ریچرز 58
2-16-4- دیدگاه بکر و بیلینگس 58
2-16-5- دیدگاه هرسی و بلانچارد 59
2-17- الگو ها و مدل های تعهد سازمانی 60
2-17-1- مدل اریلی و چتمن: 60
2-17-2- مدل می یر و آلن: 60
2-17-3- مدل آنجل و پری: 61
2-17-4- مدل مایر و شورمن: 61
2-17-5- مدل پنلی و گولد: 62
2-18- عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر : 62
2-19- روش های افزایش تعهد کارکنان به سازمان: 63
2-19-1- مشارکت 63
2-19-2- حمایت مدیریت 63
2-19-3- وضوح اهداف سازمانی 63
2-19-4- امنیت شغلی 63
2-20- مفاهیم  و تعاریف رضایت مندی شغلی 64
2-20- نظریه های رضایت شغلی 65
2-20-1- نظریه بروفی : 65
2-20-2- نظریه کورمن : 66
2-20-3- نظریه پارسون : 66
2-20-4- نظریه پورتر و لاولر : 67
2-21- ابعاد رضایت شغلی: 67
2-22- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی 68
2-23- پیشینه تحقیق 70
2-23-1-پیشینه داخلی: 70
2-23-2-پیشینه خارجی: 71
2-24- خلاصه فصل 73
 
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1-مقدمه 75
3-2- روش تحقیق 75
3-3- جامعه مورد پژوهش 76
3-4- نمونه و روش نمونه گیری 76
3-5- ابزار اندازه گیری یا روش های عملی جمع آوری دادهها: 76
3-6- روایی / اعتبار پرسشنامه ها 78
3-7- پایایی / اعتماد پرسشنامه ها 78
3-8- روش اجرای پژوهش 79
3-9-روش تحلیل  یافته ها 79
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1-مقدمه 82
4-2-1- ویژگی جمعیت شناختی آزمودنی ها 82
4-2-1-1-وضعیت تاهل: 82
4-2-1-2- وضعیت سن: 83
4-2-1-3-مدرک تحصیلی: 84
4-2-1-4-سابقه شغلی: 85
4-3 – تحلیل توصیفی از یافته‌های تحقیق 86
4-4 – تحلیل آماری سوال های تحقیق 86
4-4-1- آزمون سوال اصلی: 87
4-4-2- آزمون سوال فرعی اول: 87
4-4-3- آزمون سوال فرعی دوم: 88
4-4-4- آزمون سوال فرعی سوم: 88
4-4-5- آزمون سوال فرعی چهارم: 89
4-4-6- آزمون سوال فرعی پنجم: 90
4-4-7- آزمون سوال فرعی ششم: 91
4-4-8- آزمون سوال فرعی هفتم: 91
فصل پنجم: بحث و نتیجه ‌گیری
5-1- مقدمه 94
5-2-خلاصه نتایج حاصل از تحلیل آمار توصیفی: 94
5-3- خلاصه یافته های پژوهش 94
5-3-1- خلاصه یافته‌های سوال اول و بحث در مورد آن 94
5-3-2- خلاصه یافته های سوال دوم و بحث در مورد آن 95
5-3-3- خلاصه یافته های سوال سوم و بحث در مورد آن 95
5-3-4- خلاصه یافته های سوال چهارم و بحث در مورد آن 96
5-3-5- خلاصه یافته های سوال پنجم و بحث در مورد آن 97
5-3-6- خلاصه یافته های سوال ششم و بحث در مورد آن 97
5-3-7- خلاصه یافته های سوال هفتم و بحث در مورد آن 98
5-4 – نتیجه گیری کلی 98
5-5- محدودیت‌های تحقیق 99
5-6-پیشنهادات 99
5-6-1- پیشنهادهات کاربردی 99
5-6-2- پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 99
منابع و مآخذ
الف) منابع داخلی: 101
ب) منابع انگلیسی: 105
 
 
پیوست‌ها
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………………………..104
پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………116
پرسشنامه رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………….117
 
فهرست جداول
جدول 2-1: تعاریف کیفیت زندگی کاری 29
جدول 3-1: مولفه‌های کیفیت زندگی کاری 78
جدول 3-2: ابعاد تعهد سازمانی
جدول 3-3: مولفه‌های رضایت شغلی 79
جدول4-1: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک تاهل .
جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه  به تفکیک سن 85
جدول 4-3: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی 86
جدول 4-4: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت………………………………………………………….87
جدول 4-5: آماره های توصیفی 88
جدول4-6: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی 89
جدول4-7: آزمونt  تک نمونه‌ای کیفیت زندگی کاری دبیران دوره متوسطه……………………………………………..90
جدول4-8:آزمونt  تک نمونه ای رضایتمندی شغلی دبیران دوره متوسطه………………………………………………..90
جدول4-9: آزمونt  تک نمونه ای تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه……………………………………………………….91
جدول4-10:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی………………………………91
جدول4-11:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر……………………………..92
جدول4-12:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری……………………………93
جدول4-13:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعادکیفت زندگی کاری با رضایتمندی شغلی……………………..94
فهرست نمودارها
نمودار4-2: توزیع فراوانی افراد شرکت کننده در پژوهش به تفکیک تاهل 84
نمودار 4-3: توزیع فراوانی افراد برحسب مدرک تحصیلی…………………………………………………………………………….85
نمودار 4-4: توزیع فراوانی افراد برحسب سن86
نمودار 4-5: توزیع فراوانی افراد برحسب سابقه خدمت…………………………………………………………………………………87
 
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش

 

 

1-1-مقدمه

آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اجتماعی،اقتصادی، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است.  بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی در جوامع پیشرفته نشان می دهد که اکثر این کشورها از آموزش و پرورش توانمند و کارآمد برخوردار بوده­اند.
نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد،متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند.از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی ،برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (مشبکی،1375).
نیروی انسانی، مهم ترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان، بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­آورد. (حسینیان و همکاران، 1386)
یکی از ضرورتهای تحقق اهداف آموزش و پرورش ، رغبت و تمایل معلمین در جهت انجام وظایف آموزشی و پرورشی تعیین شده می باشد، بر این اساس آموزش و پرورش وظیفه دارد عوامل تأثیر گذار بر کیفیت زندگی کاری معلمان در هر دوره را تعیین و سپس با کنترل دقیق و همه جانبه این عوامل ، انگیزه و رغبت لازم برای تلاش معلمان را در سطح مطلوب فراهم نماید (اینگرسول[1] ، 2003).
کیفیت زندگی کاری همواره  به عنوان یکی از عوامل موثر در کیفیت انجام کارهای افراد در یک سازمان، در ادبیات سازمانی مطرح بوده است (کرونکا[2] و همکاران، 2008).
لذا با توجه به اهمیت کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی، در این پژوهش محقق بر آن است تا رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار دهد.
 
 

1-2- بیان مسأله

آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اجتماعی،اقتصادی، سیاسی، فرهنگی هر جامعه است. بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی در جوامع پیشرفته نشان می دهد که اکثر این کشورها از آموزش و پرورش توانمند و کارآمد برخوردار بوده­اند.
نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد، متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند. از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی، برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (انگمبی هلیسی[3]، 2003).
دستیابی به اهداف آموزشی صرف، نیازمند استفاده‌ی بهینه منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است، اما پویایی نظاو آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارکنانی خشنود، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان است تا در محیطی پویا و سالم، و با به کار بستن تمام توان خویش، برای کارایی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند (محمدی، 1390).
بنابراین، امروزه، در مدیریت معاصر کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، در حالی که در دهه ها ی گذشته فقط بر زندگی شخصی (غیرکاری) تاکید می شد. (شهبازی، واعظی، ثنائی پور، 1388) طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(آکدر موست[4]، 2006).
کیفیت زندگی کاری به عنوان ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی و روانی خود در کار مطرح می شود. همچنین به میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای شخصی مهم خود با استفاده از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده اند، اشاره دارد(الوانی و معمارزاده، 1390).
موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی  و رضایت شغلی از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی و سازمان های امروزی می باشد. سازمانها به عنوان یک سیستم، برای تحقق اهداف خود نیازمند هماهنگی و کارآمدی خرده سیستمهای خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستمها، نیروی انسانی بوده و توجه به آن از مهمترین اولویتهای سازمان محسوب میشود.  توجه کافی به نیروی انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاری از استعدادهای آنها شده و از بروز مشکلاتی برای سازمان و مدیریت، جلوگیری می کند(طالقانی، نگهداریان، 1389).
کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد(فیلیپو[5]، 1987).
سازمان‌ها می‌توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی و معمارزاده،1390).
از ا ین رو نظام ارزشی کیفیت ز ندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افردا به عنوان مهم ترین متغیر در معامله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای برنامه های مدیریت کیفیت فراگی موجب کاهش میزان شکایت کارکنان٬ کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی٬ افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه ها می شود(ترابی و همکاران، 1391).
کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکرد های بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنک تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب هم سویی کارکنان و سازمان می شود. امروزه توجهی که کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند(عنایتی و همکاران، 1389).
مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمان هاست که می خواهد شأ ن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد(انگمبی هلیسی [6]، 2003).
سازمان ها میتوانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی، معمارزاده، 1390).
اهمیت نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدری زیاد است که می توان آن را مؤثّرترین رکن تحولات علمی ، فرهنگی و اقتصادی در یک کشور دانست. بااین اوصاف، اگرچه نیروی انسانی در هر واحد سازمانی یکی از منابع زیر بنایی به شمار می رود، ولی در نظام آموزش ­و ­پرورش، اهمیت و نقش نیروی انسانی در رسیدن به اهداف سازمانی از سایر سازمان ها مهم تر و حساس تر می باشد، از این رو این پژوهش در صدد آنست که به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم بپردازد.
 

1-3-ضرورت انجام تحقیق

کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که اخیرا به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران که در صدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی که برای کیفیت زندگی کاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر[7] 2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به کار برده  شده است(هود و اسمیت[8]، 1994).
 کیفیت زندگی کاری توجه بیشتری را بعد از آنکه کارکنان اتومبیل متحده و جنرال موتورز شروع به یک برنامه کیفیت زندگی کاری برای بازساخت و رفرم کارکردند به خود اختصاص داد(لاو  و می[9] 1998). ابتدا نگرانی برای کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی ناشی از ان که محیط کاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیرکارا ایجاد می‌کرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتک  قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروکش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری حدود 30 سال قبل به کار رفته است. کیفیت زندگی کاری با واکنش و پاسخ  به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس[10] 2006 ؛ تراویس[11] 1995؛ کیمبرلی[12] 1991).
 
رابینز کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی که به وسیله آن یک سازمان با گسترش مکانیسم‌هایی به نیازهای کارکنان واکنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد کاملا در تصمیم‌گیری‌هایی که زندگی شان در کار را طرح می‌ریزد  مشارکت داشته باشند تعریف نموده است. کیفیت زندگی کاری سازه چند بعدی است و ممکن است یک سازه جهانی و فناناپذیر نباشد (لاوومی[13]، 1998).
از دهه ی 1920 تا کنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارایه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه  نهضت روابط انسانی، اتحادیه های کارگری و دیدگاه رشد یا ماهیت کار دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفت و پیش هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار داد(کورمن[14]،1378).
به اعتقاد رولینسون، براد فیلد و ادواردز، مرور پیشینه ی مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند(خدایاری فرد، 1388)
رضایت شغلی، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند. وقتی کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم، انتظارهای شغلی را می سازند، با خود به همراه دارند که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته ی کارکنان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد(خدایاری فرد، 1388).
 از سویی دیگر، تعهد سازمان یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را در سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد .  تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم .تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است :قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان  و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[15]،1982). دلایل بسیار زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولا تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده وبه طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال ، پرستاران ممکن است که کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آ؛ن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه را در محیط های مشابه جستجو خواهند کرد. ثانیا تحقیقات زیادی نشان دادهاند که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی و رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (رابینز و همکاران،1998). همچنین عملکرد بالا در سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده‌اند وجود دارد که یکی از این روش‌ها متمرکز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در سازمان‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یکی از نمودهای نگرش است و به عنوان نوعی ارتباط روحی و عقلانی نسبت به برخی مسائل تعریف می‌شود. پس با بهبود نگرش در رابطه با یک مسئله، امکان افزایش تعهد وجود دارد. درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا موجب نوآوری کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت بیشتر مؤسسه شده و با این حال جامعه نیز از بهره‌وری بیشتر سازمان‌ها و کیفیت بهتر فرآورده‌ها بهره مند می‌شود (قاسم،1384).
بدین ترتیب ایده آل سازمانی بالا بردن میزان رضایت شغلی و به تبع آن افزایش راندمان و تعهد پرسنل تحت نظر می باشد که کیفیت زندگی کاری مطلوب می تواند از عوامل موثر در آن باشد و موجب بروز رفتار رضایت شغلی و افزایش تعهد در افراد بشود.
اکنون باتوجه به نکات فوق، مسئله اساسی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم می باشد. در واقع از آنجا که کیفیت زندگی کاری مبین نوعی سبک رفتار می باشد که می تواند کارایی و اثربخشی سازمان را افزایش دهد و این امر به اذعان مبانی نظری، احتمالاً  می تواند به طور مستقیم و غیر مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، در پژوهش حاضر رابطه بین متغیرهای فوق در بین دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم، مورد سوال و بررسی قرار گرفته و مسئله پژوهشی حاضر تدوین شده است.
 

1-4- اهداف پژوهش

الف- هدف کلی
تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و  تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
ب- اهداف جزئی

  1. تعیین میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  2. تعیین میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  3. تعیین میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  4. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  5. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  6. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  7. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

1-5- سؤال‌های تحقیق

سوال اصلی
آیا بین کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
سوالات فرعی

  1. میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
  2. میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
  3. میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
  4. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
  5. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
  6. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
  7. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 
 

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 

کیفیت زندگی کاری: درک ذهنی کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی در محل کار است و به عواملی مانند پاداش کافی و عادلانه، شرایط کاری امن و سالم و یکپارچگی اجتماعی و… در سازمان اشاره می‌کند، که فرد را قادر می‌سازد همه ظرفیت‌های خود را توسعه داده و از آنها استفاده نماید (گوپتا و شارما[16]، 2012).
مولفه های کیفیت زندگی کاری:
1- پرداخت منصفانه و کافی[17]: مبلغی که کارمند در مقابل کار فکری یا جسمی  و یا ترکیبی از فعالیت‌های فکری و جسمی متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می‌کند.
2- محیط کار ایمن و بهداشتی[18]: منظور شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است.
3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم[19]: فراهم نمودن زمینه توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و شغل می‌باشد.
4 قانون گرایی در سازمان[20]: فراهم نمودن زمینه آزادی کارکنان، بدون ترس از انتقام مقام بالاتر.
5- روابط اجتماعی زندگی کاری[21]: به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت‌های اجتماعی سازمان اشاره می‌کند؛ یعنی تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهاد‌های اجتماعی به معنای وسیع آن.
6- فضای کلی زندگی[22]: برقراری تعادل و توازن بین زندگی کاری و دیگر مسئولیت‌های زندگی کارکنان.
7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان[23]: با ایجاد فضا و جو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و این که آنان مورد نیاز سازمان می باشند، را تقویت می‌کند.
8- توسعه قابلیت های انسانی[24]: فراهم نمودن فرصت هایی هم چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، به دست آوردن مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار (میرکمالی و نارنجی،1387).
 
رضایت شغلی: رضایت شغلی، مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها، به کار خود می‌نگرند (خدایاری فرد، 1389).
 
تعهد سازمانی: نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است. که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تاثیر می گذارد (کریم زاده، 1378).
 
مولفه‌های تعهد سازمانی:

  • تعهد عاطفی[25]: یعنی رضایت افراد از کار و همکاران خود و تمایل برای فراتر رفتن از وظایف‌شان به خاطر سازمان.
  • تعهد مستمر[26](عقلانی): دلیل ماندن فرد در سازمان این است که بر اساس تحلیل هزینه- منفعت نتیجه می گیرد که در سازمان بماند.

3-تعهد هنجاری[27]: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (انجل و پری، 1981، به نقل از نورحرانی و همکاران، 2012).
 

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش:

کیفیت زندگی کاری
در این تحقیق منظور از کیفیت زندگی کاری، عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه کیفیت زندگی کاری والتون می‌باشد.که مولفه های آن عبارتند از:

  • پرداخت منصفانه و کافی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 3.
  • محیط کار ایمن و بهداشتی: عبارتست از میانگین سوال های 4 تا 6.
  • تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: عبارتست از میانگین سوال های 7 تا 9.
  • قانون گرایی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 10 تا 13.
  • روابط اجتماعی زندگی کاری: عبارتست از میانگین سوال های 14 تا 16.
  • فضای کلی زندگی: عبارتست از میانگین سوال های 17 تا 19.
  • یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 20 تا 23.
  • توسعه قابلیت های انسانی: عبارتست از میانگین سوال های 24 تا 27.

 
رضایت شغلی:
در این پژوهش رضایت شغلی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه رضایت شغلی مارتین جی گانون[28] می‌باشد.
تعهد سازمانی:
در این پژوهش تعهد سازمانی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر می‌باشد که با مقیاس پنج ارزشی لیکرت سنجیده می‌شود. و مولفه‌های آن عبارتند از:

  • تعهد عاطفی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 8.
  • تعهد مستمر: عبارتست از میانگین سوال های 9تا 16.
  • تعهد هنجاری: عبارتست از میانگین سوال های 17تا 24.

 
 
 
 
1Engersool
[2]Cronca
[3] Engambi Helisy
[4]Akdere Mesut
[5] Flippo
[6] Ngambi Hellicy
[7] Ma, Samuels and Alexander
[8] Hood & Esmit
[9]  Lau,   May
[10]  Martel,   Dupuis
[11] Travis
[12]  Kimberly
[13] Lovomy
[14] Korman
[15] Mowdy, porter & steers
[16] Gupta & Sharma
[17] Adequate and Fair Compensation
[18] Safe and HealthyWork Conditions
[19] Opportunity for Continued Growth and Security
[20] Constitutionalism in the Work Organization
[21] The Social Relevance of Work Life
[22] Total Life Settings
[23] Social Integration in the Work Organization
[24] Development of Human Capabilities
[25] Affective Commitment
[26] Continuance Commitment
[27] Normative Commitment
[28] Martin G Ganon
تعداد صفحه :127
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت ورزشی

گرایش :تربیت بدنی و علوم ورزشی

عنوان : ارتباط بین مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی،ادراکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی

مرور ادامه