ابن بطوطه، ابودلف و دیگران جستجو نمود. در عین حال جاذبه ها و جایگاه گردشگری ایران در قرون وسطی تا دوره متأخر را نیز در آثار مستشرقین و اروپائیانی همچون پیترودلاواله، ژان شاردن،کمپفر، تاورنیه، شرلی، دیولافوا، هانری رنه، پیرلویی و غیره پی جو یی کرد (بدیعی، 1362: 522). با این وجود ایران از روند شتابانی که در دهه های اخیر در صنعت توریسم در جهان اتفاق افتاده دور مانده و علیرغم اینکه جزو یکی از10 کشور اول جهان به لحاظ اکوتوریسم و دارا بودن مواریث فرهنگی غنی تلقی می گردد، لیکن از نظر جذب توریسم در ردیف شصتم جهان قرار دارد؛ این مهم ضرورت بازنگری اساسی در برنامه ها و سیاست گذاری ها و عطف توجه جدی مسئولین به این صنعت را بیش از پیش می طلبد ( عیسی زاده، همان: 99).
همانگونه که بیان شد گردشگری پدیده‌ای است که از زمانهای بسیار دور، در بین انسانها وجود داشته و این پدیده کم‌کم رواج داشته تا امروز با توجه به تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به صورت کنونی رسیده است. ایران یکی از ده کانون مهم شکل‌گیری تمدن بشری در جهان بوده است و نخستین آثار مدنیت که در این سرزمین کشف شده، به هزاره‌ی پنجم پیش از میلاد مسیح تعلق دارد (محلاتی،270:1380).
به لحاظ تاریخی، بررسی روند رشد گردشگری در ایران به چند دوره تقسیم می شود. هر یک از دوره ها دارای مظاهر خاص گردشگری خود می باشد که متناسب با تحولات زمان خود از محبوبیت بیشتری برخوردار است. جالب است که بدانیم در تمامی این دوره ها توجه به فرهنگ ایرانی به عنوان شاخص ترین ویژگی گردشگری ایران با در نظر گرفتن تنوع فرهنگی موجود در آن همواره لحاظ شده است. در ادامه ی بحث هر یک از این دوره ها به دقت مورد واکاوری قرار می گیرد و آثار و مستندات جهت نزدیک شدن به موضوع این رساله پیگیری می شود.
ورود آریایی‌ها در هزاره‌ی دوم پیش از میلاد به ایران و حکومت عیلامی‌ها، مادها، هخامنشیان، ساسانیان و … حکایت از ایجاد تمدن پربار و دیرینه در این سرزمین دارد. در عین حال ایران در طی دوره‌های مختلف مورد توجه بسیاری از افراد بوده که به منظورهای خاصی از تجارت و دادوستد، تفریحی، فرهنگی و … به آن مسافرت می‌کرده‌اند و همین طور وجود رسوم‌ مختلف در این کشور از جمله پناه بردن به طبیعت در ایام مختلف سال به صورت دسته‌جمعی و گروهی، نشان از وجود روحیه‌ی گردش و تفریح را در بین مردم این سرزمین داشته است (مهدوی،31:1383-30). هرچند مطالعات و تحقیقات انجام شده در زمینه‌ی گردشگری و مسافرت و شیوه و قوانین مربوط به آن در ایران باستان و حتی در ایران پس از اسلام بسیار اندک است، ولی آنچه مسلم است اینکه در ایران قبل از اسلام و حتی قبل از ورود آریایی‌ها به این سرزمین، مسافر و جهانگرد دارای حقوق و امتیازات ویژه‌ای بود که در حکومتهای مختلف در شکل‌های مدنی هر دوره حدود و میزان آن یکسان و مشابه نبوده است، بلکه با توجه به انگیزه و هدف مسافر یا جهانگرد، آن حقوق و حدود آن تعیین و اجرا می شده است (محقق داماد،32:1377). علاوه بر این ایران به دلیل موقعیت جغرافیایی خاص و وجود فرهنگ و آداب و رسوم، آثار تاریخی، هنری و میراث فرهنگی خود به طور قطع برای جهانگردان و گردشگران عهد قدیم بهترین مقصد محسوب می‌شده است (رضوانی،89:1379). در واقع در مورد مسافرت به نواحی روستایی در این زمان (ایران باستان) تحقیقات و مطالعات، بسیار بسیار اندک است و اطلاع دقیقی در دست نیست، ولی با توجه به آداب و رسوم ایرانیان و وجود اکثریت جمعیت در مناطق روستایی می‌توان گفت که گردشگری روستایی در ایران از زمان شکل‌گیری تمدن‌های بزرگ و ایجاد شهرها شکل گرفته و گردشگران در این زمان به منظور خاصی به این نواحی سفر می‌کرده‌اند (مهدوی،31:1383).
در ایران پس از اسلام، با توجه به سابقه‌ی زندگی مدنی و تجربیات حاصل از حسن خلق و رفتارهای موجود نزد ایرانیان که از گذشته‌های کهن باقی مانده و همچنین فرهنگ خاص ایرانیان که با میهمان ‌نوازی‌های خاص شرقیان توأم بوده و به ویژه در پرتوی اجرای آیات قرآن و احکام اسلامی، گردشگری رونق بیشتری یافته و با ایجاد تأسیسات جدید رفاهی و درمانی، ایجاد مهمانسراها و محل‌های پذیرایی از میهمان به طریق وقف، باعث شد تا گردشگری در ایران به مرحله‌ی تازه‌ای برسد که در سفرنامه‌ها و یادداشت‌های سیاحان متعدد و مشهور اعم از ایرانی و خارجی به نیکی یاد شده است (محقق داماد،36:1377). در دوره‌ی بعد از اسلام، قرآن مجید، نهج‌البلاغه، روایات و احادیث امامان و بزرگان دین به انحای گوناگون مسلمانان را به گردشگری و گردشگری تشویق و ترغیب نموده‌اند. چنانکه از دیدگاه اسلام گردشگری و سیر و سیاحت رشد و تعالی انسانی را به دنبال خواهد داشت. بنابراین اسلام ضمن تشویق و تأکید بر گردشگری و سیاحت به فواید معیشتی و بهره‌مندی از نعم انبوه خداوندی اشاره می کند و معتقد است که گردشگری با همه‌ی اثرات و فواید معیشتی و دنیوی، هیچگاه فی‌نفسه ناقض جنبه‌های اخلاقی، عبادی و سازندگی نفس و هدفهای فراتر از خاک و خدامحوری نبوده، بلکه تمام سفرها تمهیدی است برای سفر به سوی خداوند و صعود به دارالقرار. در زمینه‌ی اهمیت سیر و سیاحت در اسلام و قرآن همین بس که تعداد 29 آیه از 24 سوره‌ی کلام الله مجید به این امر اختصاص دارد که در هفت آیه‌ی اول صراحتاً به عنوان «سیروا فی‌ الارض» و در هفت آیه دیگر عنوان «أفلم یسیروا فی الارض» بیان شده است (سازمان میراث فرهنگی اصفهان، 1392). همین امر باعث به وجود آ< br />مدن سیاحان مسلمان شد که تا مدت ها در کشورهای مختلف جهان برای دیدار از فرهنگ های مختلف دست به سفر می زدند. با توجه به مطالب فوق می‌توان دریافت که اسلام تأثیر بسزایی در گردشگری و نحوه‌ی مسافرت و همچنین انگیزه‌های مسافرت در ایران بجای نهاده است. در این دوره سیاحان زیادی به ایران مسافرت کرده‌اند و از مناطق مختلف از جمله نواحی روستایی و ایلات و عشایر این سرزمین دیدن کرده‌اند که در کتب تاریخی و سفرنامه‌های مختلف به آن اشاره شده است. در این دوران علاوه بر سفرهای یاد شده، سفرهای مذهبی برای زیارت اماکن مقدس در ایران نیز وجود داشته است. گردشگران در آن زمان در دو گروه قرار داشتند؛ اول آن دسته که خود مسلمان بودند و به دلیل قرابت مذهبی با ایران، به این کشور مسافرت می کردند، دوم آن دسته از سیاحانی که برای آشنایی با دین اسلام و اثراتی که در ایران بوجود آورده است، دست به مسافرت می زدند.
در زمینه‌ی گردشگری، ایران به ویژه از قرن هفدهم میلادی دوران حکومت صفویان به عنوان یک کشور مورد توجه جهانگردان قرار گرفته و اذهان اروپاییان را به خود جلب نموده است، صرفنظر از صدها مسافری که قبل از قرن هفدهم به ایران سفر کرده‌اند. قرن هفدهم میلادی که مقارن با قرن یازدهم و دوازدهم هجری قمری است را می‌توان سرآغاز توجه گردشگری خارجی به ایران دانست. در این دوره می‌توان از سیاحان و گردشگران مختلفی که قبلا بیان شده، نام برد که با ملیت‌های مختلف به همراه فهرست بلندی که جرج کروزن انگلیسی در پایان قرن 19 میلادی در جهان معروف خود (ایران و قضیه‌ی ایران) از مسافرانی که به ایران سفر کرده‌اند، منتشر می کند، که همگی نشانگر جای گرفتن ایران در صدر کشورهای آسیایی به لحاظ تعداد گردشگران در طی قرون 17 و 18 میلادی است(سازمان میراث فرهنگی اصفهان، 1392).
دوران صفویه همانگونه که در حال حاضر شاهد آن هستیم یکی از پربارترین دوره های تاریخی ایران به لحاظ آفرینش شاهکارهای هنر و معماری ایران است. شهر اصفهان که اکنون به یکی از پربازدید کننده ترین شهرهای ایران برای مسافران داخلی و خارجی تبدیل شده است، مرکز این شاهکار جهانی است. تلفیق هنر اسلامی با مظاهر ایرانی در یادبودهای این شهر به وفور یافت می شود. تنوع در سبک نقاشی ها، کاشی کاری ها، مقرنس ها و صدها هنر دیگری که در ابنیه ی آن زمان دیده می شود، نشان از ذوق و سلیقه ی هنرمندانی است که هر یک به سبک و سیاق فرهنگ و هنر خویش به این بناها رنگ و لعاب دادند. البته این شکوفایی تنها به این شهر ختم نمی شود، بلکه در سراسر ایران شاهد خلق آثاری بودیم که طراحان و سازندگان آن ها با توجه به محل زندگی و باورهای کهن و به طور کل فرهنگ خویش، آثار و ابنیه هایی را به یادگار گذاشته اند.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

قرن نوزدهم، قرن متفاوتی در تاریخ گردشگری ایران شناخته می‌شود. سیاحان، دیپلماتها، بازرگانان، باستان‌شناسان، محققان و حتی افراد کنجکاو به ایران سفر می‌کردند تا صرفاً حس کنجکاوی خود را ارضا کنند (مهدوی،33:1383). در نیمه‌ی دوم قرن نوزدهم، لیدی، شل، وانسون، گوبینو و دکتر بروگسی از زمره نویسندگانی بودند که با کتابهای خود نام ایران را به نیکی بر سر زبانها افکندند (مرسلوند، 12:1376).
جامعه ایرانی از گذشته های دور تا قبل از جنگ جهانی اول و مشخصاً تا چند دهه ی اخیر ، عمدتاً جامعه ای فئودالی و روستایی بوده است. بطوریکه بیش از 72 درصد جمعیت کشور روستا نشین، و بیش از 80 درصد تولید داخلی تا سال 1299 در بخش کشاورزی تولید می شده است ( حسامیان، 1377: 38) . ولی با گذشت زمان و ورود به قرن بیستم، به مرور، رشد شهر نشینی در ایران گسترش یافت و زمینه های ظهور گردشگری نظام یافته پایه ریزی شد. علاوه بر تحولات ساختاری و اجتماعی، افزایش قیمت نفت در سال 1350 نیز موجبات سفر گردشگران خارجی به ایران را افزایش داد. عمدتاً موضوعاتی که مورد توجه جهانگردان در ایران در این دوره واقع می شد، در برگیرنده کارکردهایی همچون؛ سفرهای شغلی و کنفرانسها، تورهای جامع جهانگردی، سفرهای جوانان، هیپی ها و جهانگردان ترانزیتی، توقف میان راهی، بطوریکه بازرگانان و صاحبان مشاغل خارجی از فرصت اقامت در تهران برای تماشای اصفهان و تخت جمشید و شیراز نیز استفاده می کردند . اهداف بیشتر جهانگردان از سفر به ایران در این دوره گشت و گذرهای فرهنگی بوده است (ابراهیم زاده، 1386: 102). این در حالی است که در دوران قبل از انقلاب جمهوری اسلامی ایران شرایط برای رشد گردشگری تعطیلات و فراغت نیز وجود داشته، به نحوی که اولین بار در برنامه ی عمرانی پنج ساله ی چهارم کشور (1351- 1346) گردشگری به عنوان یک بخش مستقل در نظر گرفته شد و طرح های مختلفی در زمینه ی گسترش گردشگری فراغت انجام شد. این امر بر اهمیت تنوع فرهنگی ایران اشاره دارد که با وجود توان کشور در زمینه ی گردشگری تعطیلات، باز هم میزان رشد گردشگری فرهنگی نسبت به گردشگری فراغت افزون بوده است.
بعد از دوران انقلاب و در زمان جنگ تحمیلی به دلیل شرایط نابه سامان و جنگ زده ی آن دوران میزان سفرهای داخلی و خارجی به شدت کاهش داشت. پس از جنگ رفته رفته با بازسازی مناطق جنگی و بازگشت آرامش و ثبات نسبی به جامعه ی ایرانی، مجددا نیاز به سفر و گردشگری برای مردم ایران مطرح شد. با تاسیس آژانس های مسافرتی که اغلب کار خود را با مسافرت های مذهبی چون کربلا، سوریه و مکه ی مکرمه آغاز کرده بودند؛ حجم مسافرت های داخلی و خارجی نیز افزایش یافت. روند رو به رشد گردشگری با بوجود آمدن رشته های دانشگاهی مرتبط و سازو کار نسبتا خوب سازمان گردشگری ایران با رشد چشم گیری روبه رو شد. هر روز بر تعداد آزانس های مسافرتی، رستوران ها، هتل و مراکز اقامتی افزوده شد. مرمت و بازسازی مکان های فرهنگی، ایجاد تسهیلات و امکانات گردشگری در مناطق مربوطه،گسترش جاده ها و حمل و نقل ریلی و افزایش سایت و وبلاگ های گردشگری نیز به رشد این روند کمک کرد.
در امتداد اقدامات فوق در برنامه ی توسعه اول کشور در سال 1372-1368 رشد گردشگری نیز مد نظر قرار گرفت. از مفاد این برنامه به شرح زیر است:
– گسترش مبادلات و همکاری های بین المللی و تقویت همبستگی میان مسلمانان جهان به منظور زمینه سازی جهت صدور انقلاب و توسعه تفاهمات بین المللی و انتقال نکات مثبت و سازنده ی سایر فرهنگ ها به داخل کشور
– استفاده از هنرهای سنتی و مصنوعات داخلی در ساخت تاسیسات و واحدهای اقامتی به منظور جلوگیری از ورود مظاهر فرهنگ غیر ایرانی (روزنامه ایران، 1391: 4).
در اغلب برنامه ی اول تا چهارم توسعه ی همه جانبه ی کشور که از سال 1368 تا سال 1384 به طول انجامید، توجه به تنوع فرهنگی به عنوان رکنی مهم در توسعه ی گردشگری همواره مورد توجه قرار داشته است ولی در برنامه ی اول توسعه که بهتر از سایر برنامه ها انجام شد، بیشترین کار برای این موضوع انجام شد. افزایش مکان های فرهنگی از قبیل موزه های تاریخی، فرهنگی با کاربری های محلی، ملی و بین المللی ، پایگاه های میراث فرهنگی و افزایش اشیاء مرمت شده نیز از کارهایی است که در چند سال انجام شده است.

در این شرایط راه برای آشنایی مردم با جاذبه های مختلف گردشگری بیش از پیش هموار شد. بسیاری از مردم جامعه با شناسایی مناطق بکر و دست نخورده ی گردشگری دست به سفر زدند و برای گردش در سراسر ایران مسیرهای جدیدی فراهم آمد. به طبع گسترش حجم گردشگری داخلی، گردشگری ورودی نیز رشد مناسبی را تجربه کرد. گردشگران خارجی نیز از این منظر که می توانستند با میراث کهن ایران در اقصا نقاط این کشور آشنا شوند، سفرهای متعددی به ایران داشتند.
در حال حاضر، طی چند سال گذشته به دلیل مسایل سیاسی، تحریم ها، نوسانات شدید دلار و رکود اقتصادی دنیا، با اینکه هنوز هم ایران ارزان ترین کشور توریستی جهان است، باز هم میزان گردشگری ورودی و حتی داخلی افت شدیدی پیدا کرده است. جالب است که طول سفرهای داخلی کاهش یافته و مردم ایران به سفرهای کوتاه تر و یا آخر هفته تمایل بیشتری پیدا کرده اند. در این میان شهرهای مازندان و گیلان به دلیل همجواری با شهر تهران که بیشترین حجم مسافران را دربردارد، بیشترین سهم ورود گردشگر را به خود اختصاص داده است. با این حال همچنان تعداد گردشگران فرهنگی ورودی به ایران نسبت به سایر انوع دیگر گردشگری قابل ملاحظه است، چنانکه روزنامه آمریکایی واشنگتن پست طی گزارشی از رونق گردشگری ایران صحبت می کند. به نقل از نویسنده ی این روزنامه ی آمریکایی، « تحریم های نفتی و بانکی ایران موجب فشرده شدن درآمدهای نفتی این کشور شده، اما برای خارجی ها فرصتی ناب برای سفر به ایران فراهم آورده است. این گزارش می افزاید: روند رونق گردشگری ایران در سال های اخیر با توجه به میانگین جهانی از رشد خوبی برخوردار بوده است؛ چراکه بر اساس آمارهای رسمی UNWTO بین سالهای 2004 تا 2010 میانگین رشد سالانه ی گردشگری در سطح جهان 2/3 درصد بوده است، در حالی که سهم ایران از این رشد در همین دوره ی زمانی به 7/12 درصد رسیده است (همان، 1390: 4).
2-2 گردشگری فرهنگی در ایران

 
 
یکی از عواملی که به رشد گردشگری کمک می کند، فرهنگ هر کشور و شاخصه های آن می باشد که نباید فراموش کرد که از دهه ۱۹۸۰ به بعد، نوعی از جهانگردی که همواره وجود داشته و لیکن در حاشیه قرار داشته است، اهمیتی کم نظیر به کف آورده است که آن را « گردشگری فرهنگی» خوانده اند ( کروبی، 1387: 320). تاریخچه ی گردشگری ایران نشان می دهد که این کشور همواره در طول تاریخ مورد بازدید مسافران متفاوتی بوده که هر یک با هدف های خاصی به ایران آمده اند. سفرنامه ها و کتاب هایی که از گذشته تا کنون باقی مانده است، بیانگر آن است که اغلب این گردشگران برای گذار فرهنگی می آمدند. با شکل گیری سازمان های دولتی گردشگری و توسعه آن ها در دهه های قبل، بازار گردشگری فرهنگی ایران نیز مراتبی را طی کرده است. گردشگری ایران در این دهه ها دچار تحولات زیادی بوده که دوران رکود و رونق های مختلفی را تجربه نموده است. گردشگری فرهنگی، مجموعه ای از مکان ها ،سنت ها و هنرها و جشن ها و تجاربی است که یک کشور و مردم آن را به تصویر می کشد و تنوع و شخصیت آن کشور را منعکس می کند و هدف اصلی گردشگران دیدن جلوه های فرهنگی یک مقصد از قبیل مراسم، رفتارها، هنر و موسیقی آن است، در مناطق در حال توسعه، اماکن مذهبی یا کارگاه های صنایع دستی از جمله جاذبه های فرهنگی برای گردشگران است (عمران پور، 1388: 4).
گردشگری با ا نسان و انگیزه ها، خواستها و آرزوهای او که منبعث از فرهنگ جامعه است، ارتباط دارد، به حدی که می توان گفت محرک اصلی گردشگری، در واقع همین اختلاف فرهنگهاست (ضرغام،391:1376). در عصر حاضر، رابطه ای دو جانبه بین فرهنگ و گردشگری به وجود آمده است. فرهنگ منبعی حیاتی برای توسعه گردشگری محسوب می شود و گردشگری نیز سهم مهمی در توسعه فرهنگی دارد (Richards،9 :2000 ).
بر محور گردشگری فرهنگی ایران می توان به طور کلی گردشگران خارجی را به چند گروه تقسیم کرد:
زائران اماکن مقدس که با هدف زیارت به ایران سفر می کنند و در کنار آن برنامه های

خارجی
3-2-1 کتاب
– کتاب Cultural Resource for Tourism( Patterns, Processes and Policies) در سال 2008 در نیویورک به چاپ رسیده است. این کتاب حاوی مطالبی است که منابع فرهنگی را در غالب پژوهش ها و مقالات متنوع گردهم آورده است.
محتویات این کتاب نشان از آن دارد که میراث فرهنگی مناطق و جوامع در حال حاضر به عنوان یک نیروی محرکه در ایجاد هویت فرهنگی و به عنوان یک منبع در همه جا برای فعالیت های فرهنگی مورد توجه قرار گرفته است.. این فرایند می تواند به توسعه سرمایه فرهنگی با ایجاد اشکال پایدار و رقابتی گردشگری فرهنگی منجر شود. تحقیقات بر روی منابع فرهنگی گردشگری نشان می دهد که هر دو، یک رویکرد چند رشته ای و نوآورانه روش شناختی برای مقابله با چنین پدیده ی پیچیده ای دارد. چالش برای شناسایی و نقشه عناصر میراث فرهنگی – محسوس و نامحسوس – در بافت پان اروپا اخیرا در پروژه ESPON رسیدگی می شود. این انتشار جدید از طریق تاکید بر پویایی فضایی در گردشگری فرهنگی ، با تجزیه و تحلیل موقعیت و الگوهای رفتاری در مقاصد گردشگری مختلف، با شناسایی پارامترهای تغییر ناشی از گردشگری، تفاوت ایجاد کرده است. این کتاب شامل انواع غنی از مطالعات موردی به طور عمده از سراسر اروپا (از جمله موارد در اسرائیل، قاهره و هند) است که بازنمایی از دیدگاه ها و یافته های 21 محقق و دانشمندان بین المللی در گردشگری فرهنگی را به منظور شناسایی پویایی و اثرات موقعیت منحصر به فرد به نمایش می گزارد. هدف نهایی این کتاب ارائه پیشنهادهایی سازنده برای سیاستگذاری، بر اساس بینش های تجربی است.
این کتاب به طور قابل توجهی منجر به درک تنوع فرهنگی و هویت ارضی، از یک طرف، و به پویایی گردشگری، از سوی دیگر، که همه آنها مسائل کلیدی در برنامه ریزی و مدیریت محلی و منطقه ای است، مفصلا رسیدگی می کند. به این ترتیب، آنها باید یک منبع الهام بخش برای سیاستگذاران و برنامه ریزان، دانشجویان، محققان و مشاوران در حوزه میراث فرهنگی و گردشگری باشد.
– کتاب Tourism, Ethnicity and State in Asia and Pacific Societies نیز همچون بسیاری دیگر از کتاب ها شامل مجموعه مطالعات انجام شده در زمینه ی گردشگری، قومیت و دولت در آسیا می باشد. منطقه اشاره شده از لحاظ تنوع قومی دارای حجم قابل توجهی است. لذا مطالعات این کتاب در زمینه ی ارتباط بین گروه های قومی و دولت از طریق گردشگری است. با توجه به رشد روزافزون گردشگری، مطالعات در زمینه ی قومیت ها نادیده گرفته شده است و مدت زمان اندکی است که به این موضوع پرداخته می شود. بررسی چگونگی توسعه صنعت گردشگری بین المللی و سیاست های دولت با بهره گرفتن از مدیریت های قومی پاسخی است که نویسندگان به تغییر شکل هویت های قومی و روابط آن ها در جوامع آسیایی و اقیانوس آرام می دهند. در تجزیه تحلیل ها مفاهیم قومیت و فرهنگ و در پی آن گردشگری در حال رقابت هستند. البته لازم به ذکر است که این مطالعه، پژوهشی دوسویه است که رابطه ی ارتقاء گردشگری و سیاست قومی و دولتی را در کشورهای چین، سنگاپور، مالزی، تایلند، اندونزی و جزایر اقیانوس آرام از دو جهت مورد بررسی قرار داده است.
3-2-2 مقاله
– آقای دوین و همکارانش در سال 2007 “فرصت ها و چالش های مدیران هتل های ایرلند شمالی را بر اساس مدیریت تنوع فرهنگی” در بوته آزمایش قرار داده است. نویسنده بر اساس داده های جمع آوری شده از طریق یک نظر سنجی از کارگران مهاجر در نه هتل ایرلند شمالی و تمرکز بر همه ی گروه های کارکنان مهاجر در همه ی موسسات مسایل مربوط به یکپارچگی نیروی کار، جامعه گسترده تر و همچنین آینده ای که کارگران مهاجر برای خود دارند، در یک چشم انداز منابع انسانی مورد بحث قرار داده است. نگارندگان در بررسی های خویش برای پاسخ گویی به برخی ناشناخته ها در مورد مهاجران، به ملیت، ویژگی های چمعیت شناختی، آموزشی، اشتغال و پس زمینه های اقتصادی توجه داشته اند. حاصل این بررسی ها نشان دهنده ی افزایش میزان مدیریت در آوزش کارکنان به عنوان عامل مهم در تسهیل صنعت مهمان نوازی است.
– شورای OECD در کتابی به نام ” تاثیر فرهنگ بر گردشگری (2009)” ارتباط میان فرهنگ و گردشگری را مورد بررسی قرار داده اند. این کتاب به بررسی تجارب و شیوه های ملی یا منطقه ای مقصد از منابع فرهنگی، توسعه ی تولید گردشگری و فرایندهای توزیع منابع فرهنگی و شناسایی عوامل کلیدی و مداخلات سیاسی می پردازد. تجزیه و تحلیل این کتاب عمدتا بر اساس مطالعات موردی ارائه شده توسط کشورهای OECD است. مطالعات موردی جنبه های مختلف گردشگری، فرهنگ، جذابیت های منطقه ای و مداخلات سیاسی را به منظور ارتقاء این رابطه نشان می دهد. تحقیقات ارتباط مفید دو طرفه ی فرهنگ و گردشگری را به عنوان یک وجه تمایز در بازار شلوغ جهانی بازگو می نماید که این ابزار مهم برای بالا بردن سطح فرهنگ و ایجاد درآمد، می تواند از حمایت و تقویت میراث فرهنگی، تولیدات و خلاقیت های فرهنگی آغاز شود.

 
 
– Addo در سال 2011 در مقاله ای با نام ” میراث اروپایی و تنوع فرهنگی: بنیان صنعت گردشگری غنا” به تنوع فرهنگی بی نظیری که در این کشور وجود دارد، اشاره می کند. این مقاله از روش اسنادی به مطالعه ی رویدادهای گردشگری منطبق با فرهنگ خود پرداخته است و آن ها را تجزیه و تحلیل می نماید. وجود جشن هایی چون دو سالانه ی Panafest، روز آزادی، پروژه ی جوزف و سالگرد استقلال 50 ام در سال 2007 به اهمیت و ضرورت میراث اروپایی و تنوع فرهنگی در صنعت گردشگری کشور غنا تاکید کرده است. این کشور میزبان مراسم روز جهانی گزدشگری بین المللی در سال 2009 بوده است که همین امر موضوع را برای تحقیق در رابطه با تنوع فرهنگی این کشور فراهم نموده است. در این رویداد که به طور مشترک توسط سازمان ملل متحد، سازمان جهانی گردشگری و وزارت گردشگری این کشور برگزار شده بود، بر تنوع بیشتر امکانات توریستی، محصولات و افزایش گردشگری داخلی تاکید شده است.
– Dutton و همکارانش مقاله ای با عنوان ” تنوع فرهنگی در کار هتلداری” را در سال 2007 انجام داده اند. هدف از این مقاله رسیدگی به اهمیت فزاینده ی کارگران مهاجر به صنعت هتلداری از مکان های اطراف انگلستان است. این مقاله داده های خود را از طریق نظر سنجی و تمرکز بر بحث های گروهی با کارگران مهاجر هتل ها در سه منطقه از انگلستان جمع آوری کرده است. این مطالعه نشان می دهد که کارفرمایان تمایلی به سرمایه گذاری در توسعه کارکنان بین المللی که دارای سطح بالای آموزشی هستند، ندارند. فرصت های توسعه ای برای این موضوع محدود است و نیازمند مدیریت هتلداری به شیوه ای موثر از این منابع انسانی می باشد. مطالعه در سه منطقه انگلستان انجام شده است و هر مطالعه از مقیاس نسبتا کوچکی برخوردار است. لذا برای جبران این موضوع به عمق اطلاعات جمع آوری شده تاکید شده است.
– آقای چینگ چو در سال 2005 در مقاله ای ” تنوع فرهنگی و توسعه گردشگری در استان یونان چین” را بررسی کرده است. روش مورد استفاده در این پژوهش، مصاحبه های گروهی از رهبران جامعه ی مورد نظر است که بر اساس تکنیک گروه اسمی است. اقلیت های قومی و فرهنگی در این استان به عنوان بزرگترین جاذبه برای گردشگران خارجی مطرح می شوند که همین امر عامل توسعه گردشگری این استان معرفی می شود. توسعه گردشگری در این استان موجب بوجود آمدن شغل های بسیاری شده است و تفاوت های فرهنگی به عنوان عاملی برای توسعه گردشگری استفاده شده است.
4. نقد و بحث
از آنجایی که بحث فرهنگ و بالطبع آن تنوع فرهنگی از مسایل بسیار پیچیده و گسترده می باشد، غریب به اتفاق مطالعات صورت گرفته در این زمینه نتوانسته است تمامی ابعاد تنوع فرهنگی را دربر بگیرد. در بیشتر موارد تنوع فرهنگی با تنوع قومی یکسان انگاشته شده است. از آنجایی که گردشگری نسبت به سایر صنایع پردرآمد دنیا از قدمت کمتری ( از زمانی که به عنوان صنعت شناخته شد) برخوردار است، مطالعات انجام شده درباره ی آن نیز کمتر می باشد. کشور ایران دارای تنوع فرهنگی زیادی است ولی آنچه بیشترین بازنمایی را در پژوهش های داخلی به خود اختصاص داده است، تنوع قومی می باشد. البته بیشتر این مطالعات به دلیل درگیری های قومی انجام شده است که بعدها در زمینه ی گردشگری هم مورد استفاده قرار گرفته است. در هیچ یک از مقالات و کتب به صورت صریح ابعاد تنوع فرهنگی از یکدیگر تمیز داده نشده اند و تنوع فرهنگی را در کنار تنوع زبانی، قومی و حتی تنوع مذهبی قرار می دهد. این درحالی است که در تعریف فرهنگ همواره زبان، مذهب و قومیت به عنوان ارکان اصلی نام برده شده اند و تنوع فرهنگی خود در برگیرنده ی تنوع در هر یک از ارکان یاد شده است. موضوع دیگری که کمتر دیده می شود این است که جامعه ی میزبان که دارای تنوع فرهنگی هستند به عنوان ذی نفعان گردشگری مورد توجه قرار نمی گیرند، نباید فراموش کرد که در مقالات خارجی بیشتر به این موضوع اهمیت داده شده است. با این حال اکثر مطالعات در حوزه ی توسعه ی گردشگری، تنها به ارائه ی راهکارهای استفاده از تنوع فرهنگی برای فروش بیشتر محصولات فرهنگی گردشگری پرداخته اند. با این حال مقالات و کتب خارجی به دلیل شکل گیری عمیق تر مفهوم شهروندی فرهنگی سهم بیشتری در حفظ تنوع فرهنگی دارند.
در فصل آتی به بررسی روش شناسی این رساله می پردازیم و نحوه ی اجرای این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. از آنجایی که روش های انتخابی در هر پژوهشی بسیار در نتایج صحیح و قابل قبول آن تاثیر گذار است، دقت در این فصل بسیار حائز اهمیت می باشد.
فصل سوم
روش شناسی
مقدمه
روش تحقیق در هر پژوهشی حکم پایه های آن را دارد. در صورتی که روش درست و مناسب تحقیق به درستی شناسایی نشود، مطالعات در مسیر اشتباه قرار می گیرد و بار علمی خود را از دست می دهد. لذا در این فصل نگاهی به روش تحقیق می کنیم. روش مورد استفاده در این پژوهش به درستی بیان می شود و درباره ی آن توضیحات لازم و مکفی داده می شود. البته مقدمه ای از روش تحقیق و دلایل بوجود آمدن این روش های علمی بررسی می گردد. هدف نهایی همه ی مباحثی که در این فصل جای می گیرد، در واقع تدوین یک طرح پژوهش کامل و جامع را تسهیل کند.
از آنجایی که تحقیق پیش رو از نوع مطالعات تطبیقی میان سه کشور ایران، انگلستان و مالزی می باشد، تحلیل هایی نیز از طریق مطالعات این کشورها در زمینه ی تنوع فرهنگی و توسعه گردشگری نیز وارد بحث می شود. بررسی روند تاریخی- مقایسه ای که در این سه کشور یاد شده انجام شده است، برای بیان رایط
ه ی تنوع
فرهنگی و توسعه ی گردشگری مورد استفاده قرار می گیرد. آمارهای رسمی میزان ورود گرشگران که در سایت ها و سازمان های معتبر کشورها وجود دارد نیز، بخشی از این مطالعات می باشد. از این رو در تلاش هستیم که از تمامی روش های یاد شده برای روشن شدن موضوع تحقیق بهره ببرم.
روش تحقیق
در تحقیقات می توان از روش های مختلفی استفاده کرد. به هر حال آن چیزی که در همه ی تحقیقات وجود دارد این است که شامل مجموعه ای از فعالیت های متوالی است که به شدت به هم وابسته است و مراحل تحقیق را تشکیل می دهد. روش های مختلف این امکان را بوجود می آورد که در یک کشور پژوهش های مختلف با روش های متفاوت انجام پذیرد. تا زمان نتیجه گیری مطالعه که اغلب مشلات و ایده های جدید بوجود می آید به صورت ادواری انجام می شود. این مطالعه نیز بر اساس مطالب فوق از مراحل تحقیق پیروی می کند.
مطالعات تطبیقی
به لحاظ تاریخی، نقطه آغازین تحلیل تطبیقی مشاهده این امر بود که بسیاری از کشورها در دوران پس از جنگ، به‌ویژه کشورهای صنعتی شدۀ غربی، رشد قابل ملاحظه‌ای در رفاه گستری دولتی تجربه نمودند. این رفاه گستری دولتی با گزارشات مارش در کانادا، وان راین در هلند، لارکو در فرانسه و بوریج در بریتانیا پی‌ریزی شد و در همه آن‌ها باور گسترده‌ای مبنی بر وظیفه و ظرفیت دولت برای مراقبت از شهروندانش نهفته بود. لیکن، شیوه‌های سرمایه‌گذاری و اشکال رفاه‌گستری و میزان دخالت دولت به‌طور قابل ملاحظه‌ای متفاوت و متنوع بود. از این رو، یکی از عوامل محرک تحلیل تطبیقی، ترسیم و تبیین روندهای عمومی و بررسی تفاوت‌هاست. یکی دیگر از انگیزه‌های عمل‌گرایانه برای مطالعات تطبیقی از جانب مصلحینی برخاست که درصدد بسط و توسعه رفاه و همچنین ‘آموختن’ از تجارب (واشتباهات) سایرین بودند. در واقع، واقعیت پاسخ‌های مختلفی کشورها برای مشکلات علی‌الظاهر مشابه، به مثابه نوعی بنیاد تجربی طبیعی نگریسته می‌شود. دولت‌ها با عنایت به هزینه‌های اقتصادی و سیاسی نوآوری به خودی خود به مزایای ملاحظه برنامه‌های اتخاذ شده در کشورهای دیگر پی‌برده‌اند. اگرچه، در میدان عمل واردات سیاست‌گذاری بسیار گزینشی است و رهبران اغلب برای توجیه تغییرات دلخواه و همچنین برای تائید یا رد فرامین خاص خوشان مبادرت به مطالعات تطبیقی می‌کنند ( الکاک و دیگران، 1391: 52). مطالعه تطبیقی یکی از روش‌های پژوهش کمی و کیفی است که در آن دو یا چند متغیر یا فرایند همگون که می‌توانند نمونه‌ها و موارد محسوس یا نامحسوس باشند، بررسی می‌شوند؛ با این هدف که با توصیف و تبیین اشتراک‌ها و اغلب تفاوت‌ها، بتوان آن پدیدارها را شناسایی کرد و به تفسیرها و احتمالا تعمیم‌های تازه دست یافت (رونالد آر، 1379: 40).

این پژوهش از نوع مطالعات تطبیقی و مقایسه ای است و با مقایسه داده های به دست آمده از سه کشور در زمینه تنوع فرهنگی و توسعه گردشگری، سعی در بررسی چگونگی ارتباط تنوع فرهنگی با توسعه ی گردشگری دارد. از این رو برای انجام مطالعات تطبیقی، برنامه ای کلی و نظام مند در انتخاب ارکان مورد مقایسه صورت گرفته که در قالب مدل مفهومی نشان داده شده است. در واقع با مقایسه ارتباط تنوع فرهنگی با توسعه ی گردشگری در هر یک از کشورها، سعی در توصیف وضعیت ارتباط تنوع فرهنگی بر توسعه گردشگری ایران هستیم.
عناصر تحقیق

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شکل شماره 3-4-1: اجزا و عناصر تحقیق، منبع: (اعرابی، فیاضی، 1389: 227)
نوع تحقیق
انواع تحقیق از لحاظ هدف به سه نوع طبقه بندی می شود که عبارتند از : اکتشافی، تبیینی، توصیفی ( خاکی، 1390)
مطابق با این طبقه بندی، این رساله از نوع توصیفی است، زیرا من به توصیف یک پدیده (تنوع فرهنگی) و ارتباط آن با توسعه گردشگری می پردازم.
5-1 تحقیقات توصیفی
هدف اصلی تحقیقات توصیفی، همان گونه که از نامش پیداست، توصیف چیزهایی مثل جمعیت و یا پدیده است (Yin, 1994). این نوع از تحقیق اغلب برای بوجود آوردن تصویری از یک موضوع استفاده می شود. پژوهشگر در این نوع از تحقیق با یک موضوع دقیق تعریف شده، شروع به کار می کند و پژوهش را به منظور توصیف دقیق آن موضوع به انجام می رساند ( خاکی، 1390: 64). باید دقت داشت که این تحقیقات توصیفی به “چرایی” جواب نمی دهد، به عبارت دیگر، علت یافته ها را توضیح نمی دهد. به هر حال زمان مشکلات تجارتی و سازمانی، اطلاعاتی که از توصیف موقعیت به دست می آید، کافی است و نیازی به دانستن چرایی چیزهایی که وجود دارد نیست (Zikmund, 2000).
در تحقیقات توصیفی، محقق باید اطلاعاتی راجع به وضعیت قبلی موضوع داشته باشد و اطلاعات مورد نیاز خود را به طور واضح تعریف نماید ( پورافکاری، 2009: 48). درحقیقت اختلاف اصلی این نوع تحقیق با تحقیقات اکتشافی و تبیینی در همین موضوع است. به علاوه اینکه تحقیق توصیفی باید برای منابع انتخابی اطلاعات و داده های جمع آوری شده ساختاربندی و روش یابی شود (Malhotra, 1996). در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است که شامل جمع‌آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سؤالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می‌شود. تحقیقات توصیفی هم جنبه کاربردی دارند و هم جنبه مبنایی که در بعد کاربردی از نتایج این تحقیقات در تصمیم‌گیریها و سیاست‌گذاریها و همچنین برنامه‌ریزی ها استفاده می‌شود. هدف از مطالعات توصیفی، تعیین وضعیت و میزان صفات کمی و کیفی و همچنین تعیین روابط بین صفات مختلف و نوع این روابط است.
بر پایه ی آنچه بیان شد، این رساله از نوع توصیفی است، چراکه چگونگی ارتباط تنوع قومی با توسعه ی گردشگری میان کشورهای ایران، انگلستان و مالزی مقایسه و توصیف می شود.
5-2 رویکرد کمی و کیفی تحقیق
هر پژوهش تلاشی سیستماتیک و روشمند به منظور دستیابی به پاسخ یک پرسش یا راه حلی برای یک مساله است. با توجه به این که پرسش ها و مساله ها، ماهیت های گوناگونی دارند، لذا می توان بر پایه ی چگونگی آن ها، این پژوهش را طبقه بندی کرد. به سخن دیگر در این نوع طبقه بندی قبل از هر چیز بر «میزان کاربرد مستقیم یافته ها و

درستکاری و اطمینان شرایطی فراهم می‌آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسوولیت‌های بیشتر در آینده دست خواهندیافت. توانمندسازی، ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آنها می‌شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای توانا شدن است. از این رو، وقتی گروهی از افراد درسازمان‌ها توانمند می‌شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می‌کند و در اهداف مشترک‌شان سهیم خواهندشد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکت‌ها و دولت تغییر عمل می‌کنند. این افراد در کسب و کار، تجارت نیز در رابطه خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. (قاسمی، 1382، ص22)
یک مدیر توانمندساز برای توانمندکردن دیگران، حداقل یکی از موارد زیر را در ارتباط با آنها انجام می‌دهد:
– به آنها کمک می‌کند تا نیرویی که داشته‌اند را شناسایی کنند؛

 
 
– نیرویی که در آنها در گذشته وجود داشته و آن را از دست داده‌اند، دوباره بازیابی می‌کند؛
– به آنها نیرویی می‌دهد که در گذشته هرگز نداشته‌اند. (همان منبع)
2-1-15- زمینه‌های ایجاد توانمندسازی:
زمینه‌های ایجاد توانمندسازی را می‌توان به دوزمینه سازمان و افراد تقسیم‌بندی نمود:

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

الف- زمینه‌های سازمان ایجاد فرهنگ سازمانی حمایتی و مشارکتی طراحی سیستم‌های کاری
ب- زمینه‌های فردی مهارت و شایستگی کارکنان ظرفیت مسوولیت‌پذیری آنها و تجربه مهارت‌های فرآیندی ویژه (مذاکره با مسوولان و رقبا) بهبود رفتارهای مشارکت‌جویانه مهارت‌های ارتباطی (گفتاری و شنیداری) توانایی فیزیولوژیکی و درگیری در مشارکت‌ها: داشتن انگیزه (بلانچارد، ترجمه ایران‌نژاد پاریزی، ١٣٧٨، ص61)
2-1-16- رویکردهای توانمندسازی:
2-1-16-1- رویکرد مکانیکی (ارتباطی):

می‌گوید: فرهنگ عبارت است ازمجموعه‌ای کلی که دانش، اعتقاد، هنر، قانون، اخلاق، رسوم و هر گونه قابیلیت ها و عادات دیگری را در بر می‌گیرد که انسان به عنوان عضو از جامعه آنها را فرا چنگ خود می آورد ( سایمون و واتسون، 1389: 5).
در مجموع می توان گفت که آن چه از فرهنگ برداشت می شود، مجموعه ای از آداب و رسوم، عقاید و ارزش هاست که در افراد متفاوت است. امروزه سیاست های کلان اغلب کشورها، به دنبال یک فرهنگ تعریف شده و یکسان است که گاها موجب تضاد و شورش هایی هم می شود. بطور کل مفهوم فرهنگ در دو دسته ی کلی مادی و غیرمادی می گنجد که همگی اکتسابی است و از طریق یادگرفتن به انسان ها منتقل می شود.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

همانگونه که بیان شد، دیدگاه های مختلف، تعاریف گوناگون از فرهنگ مطرح کرده اند. یکی از تعاریفی که از طرف یونسکو درج شده، این است ” فرهنگ به مجموعه ی پیچیده ای از خصوصیات رفتاری، فکری، مادی و غیرمادی اطلاق می شود که شاخص یک جامعه یا گروه اجتماعی است و این نه فقط هنرهای و آثار ادبی، بلکه اشکال زندگی، نوع ساخت و ساز، حقوق و قوانین، نظام های ارزشی اعتقادات را در بر می گیرد (پناهی، 1375).
کنار تمام آنچه بیان شد تعریفی که گیدنز و تایلور ارائه کرده اند به موضوع این پژوهش نزدیکتر است و به نوعی تمامی ارکان تنوع فرهنگی مدل مفهومی را دربرمی گیرد.
آقای علی اصغر رضوانی در کتاب جغرافیا و توریسم ارتباط فرهنگ و گردشگری را اینگونه بیان می کند: ” منظور از فرهنگ پدیده ای معنوی، هنری و علمی است که شناخت آنها در پیشرفت اقوام و اجتماعات مختلف اثر بسزایی داشته و در عین حال وسیله ای بسیار موثری است که توجه گردشگران علاقمند به مشاهده ی این آثار و فرهنگ قومی را به خود جلب کرده است. جالب است که بدانیم تنها از راه آشنا کردن فرهنگ با یکدیگر است که دشمنی ها به دوستی تبدیل می شوند، این هنر بزرگ از گردشگری یعنی مسافرت به دست می آید (رضوانی، 1388: 51 ). همچنین در شرایط فعلی ، آنچه ما در جهان به آن مشکلات و منازعات فرهنگی می گوییم، ناشی از ناتوانی انسان ها برای تغییر دادن افکار و پیش زمینه های فکری شخصی شان است؛ زیرا رشد مهارت های چند فرهنگ گرایی در انسان، بدون فهم تفاوت های فرهنگی امکان نمی یابد (Teerikangas & Hawk, 2002: 2-4).
2-2 شهروندی فرهنگی
نظریه پردازان اجتماعی اکنون بر این امر تأکید دارند که «در بستر تنوع فرهنگی و جهانی شدن کنونی، مسائل حقوق فرهنگی شهروندان به همان اندازه حقوق سیاسی، مدنی و اجتماعی آنها اهمیت دارد» (Stevenson 2003: 7) . از اینرو، این نظریه پردازان استدلال می کنند که شهروندان باید علاوه بر حقوق مدنی، سیاسی و اجتماعی از حقوق فرهنگی نیز برخوردار شوند (Tuner 1993; Rosh 1992). از این دیدگاه، مفهوم شهروندی فرهنگی در وهله نخست ناظر به تأمین حقوق فرهنگی است. از دیدگاه ترنر و بسیاری از محققان دیگر، «اکنون شهروندی ناظر به تامین حقوق زنان، کودکان، اقلیت ها، اقوام و دیگر گروه های اجتماعی است» (Turner12:1993). این دیدگاهی است پکولسکی از آن به معنای “حقوق فرهنگی” یاد می کند و می نویسد حقوق فرهنگی: «به معنای توجه به حقوق گروه های اجتماعی مانند زنان، کودکان، معلولان، اقلیت ها، مهاجران و دیگر هویت های اجتماعی است.» پکولسکی استدلال می کند که «حقوق فرهنگی در اینجا به معنای پذیرش و به رسمیت شناخته شدن حقوق هویت ها و گروه های اجتماعی بدون وجود مانع در راه بازنمایی این هویت ها، برسمیت شناخته شدن آنها بدون حاشیه ای شدن، پذیرش و ادغام آنها در جامعه بدون عادی سازی تحریف ها و تحقیرهایی که نسبت به آنها ممکن است صورت گیرد، می باشد. این دسته حقوق متفاوت و ورای از حقوق مربوط به داشتن نمایندگی سیاسی، رفاه و عدالت اجتماعی، بلکه بیشتر معطوف به حق داشتن و بازنما ساختن و اشاعه سبک زندگی و هویت فرهنگی شهروندان است(Pakuliski 1997: 80). برخی دیگر نظریه پردازان “احترام به تنوع فرهنگی” را حقوق فرهنگی می دانند (Kellner 1995 McGuigan 1996) . به اعتقاد رناتو روزالدو (1994) شهروندی فرهنگی در عین برخورداری از حقوق مشارکت و حقوق دموکراتیک دیگر برخوردار از “حق متفاوت بودن” است.
معنای دیگر شهروندی فرهنگی، توجه به عامه مردم و در نظر گرفتن معنایی همه شمول از فرهنگ نه محدود کردن آن تنها به فرهنگ نخبگان است. این توجه به معنای عمومی و عامه فرهنگ ناشی رویکرد دموکراتیک غالب در سنت شهروندی است. همانطور که گروسبرگ می گوید: مفهوم شهروندی وابسته به سنت سیاسی است که درصدد درگیر کردن و بسط مشارکت افراد در شکل دادن قوانین و تصمیمات جامعه است. تنها در دوره های مدرن است که این مفهوم شهروندی از مردم تحصیلکرده و نخبه به تمام اعضای یک ملت و عامه مردم گسترش یافته است. « هیچگونه تلاش سیاسی دموکراتیک نمی تواند بدون در نظر گرفتن قدرت عامه به نحو موثری سازماندهی شود(Grossberg 1992: 64) . توجه به مفهوم فرهنگ به مثابه شیوه زیست نه صرفا هنرهای والا و فرهنگ متعالی، به معنای پذیرش معنایی دموکراتیک برای فرهنگ است و عامه مردم نیز در این نگاه صاحب فرهنگ هستند.
بعد دیگر شهروندی فرهنگی، حق گفتگو یا حق ارتباط است. کوهن و آراتو استدلال می کنند که شهروندی فرهنگی مبتنی بر تحلیل شهروندی و حقوق او بر مبنای زندگی یک “جامعه ی ارتباطات بنیان” است. به اعتقاد آنها حقوق مربوط به ارتباط و گفتگو از اولویت های ضروری حقوق شهروندی در برابر سایر حقوق اجتماعی و اقتصادی اوست. به اعتقاد آنها در یک جامعه ی مدنی امروزی عمل روزانه ی ارتباط دموکراتیک باید نهادینه شود (Cohen and Arato 1992).مشارکت در فرهنگ عمومی جامعه و داشتن فرصت برای تغییر آن یکی دیگر از ابعاد مهم حقوق فرهنگی شهروندان است (Bloomfield and Bianchini 2001: 108).
یونسکو نیز مفهوم حقوق فرهنگی را به معنای «حق انسان برای دسترسی به فرهنگ در تمام ابعاد آن» می داند. یعنی همه انسان ها حق دارند «از فراورده های فرهنگی استفاده کنند و در امر تولید فرهنگی مشارکت نمایند…رواج و پذیرفتن این مفهوم به عناون یک اصل، دخالت دولتها را تأمین حقوق شهروندان برای دسترسی به فرهنگ را توجیه می کند (اجلالی 1379: 29).

2-3 تنوع فرهنگی
تنوع فرهنگی در جامعه باید به قدمت خود بشر باشد. از قبایل ماقبل تاریخ، فتح سرزمین های جدید، جریان زیاد پناهندگان و مهاجران قرن بیستم، سوال ها و چالش هایی بوجود می آورد که گروه های فرهنگی و قومی بیشتر، کمتر و یا یکسان با هم ارتباط برقرار می کنند (Larsen & et, 2004: 8). بحث پلورالیسم یا کثرت گرایی فرهنگی با جنبش سیاه پوستان در سال 1960 در امریکا شروع شد و با مواجه شدن انگلیسی ها با انبوه مهاجران و فرهنگ های مختلف به این کشور، مشکلات قومی در سطوح مختلف از جمله در مدارس و نظام های آموزشی حساسیت بیشتری یافت ( واتسن، 1381: 15). پیشینه ی تاریخی نظریه ی کثرت گرایی به مقالاتی که جیمز مدیسون که در باب دفاع از قانون اساسی امریکا می نوشت بازمی گردد. در آن مقالات که بعدها با عنوان فدرالیست شهرت یافت، مدیسون تاکید می کرد که جامعه مرکب از بسیاری طبقات و گروه های اجتماعی است. بنابراین نظام سیاسی باید به گونه ای باشد که در آن امکان رقابت گروه ها و اقلیت های متعدد وجود داشته باشد و بدین طریق کثرت منافع و گروه ها از تشکیل اکثریتی متحد بر علیه اقلیت ها جلوگیری خواهد نمود ( بشیریه، 1380: 65).
عرصه های تکثر گرایی شامل هستی شناسی، معرفت شناسی، دین، اجتماعی- سیاسی و فرهنگ است. از این میان تکثر و یا تنوع فرهنگی موضوع بحث ما می باشد. طبق نظریه تنوع فرهنگی، رفتارهای هر قوم راهکارها و راهبردهایی هستند که بسته به شرایط متعدد و گوناگونی نظیر نژاد، زیست محیط و غیره شکل گرفته است، بنابراین باید به آن احترام گذاشت.
گاهی پلورالیسم فرهنگی ناظر به چگونگی شکل گیری تنوع اجتماعی انسان ها در آداب و گونه های مختلف حیات اجتماعی است. گاهی نیز در تعریف پلورالیسم فرهنگی گفته می شود:
زندگی در جامعه ای که از گروه های نژادی مختلف تشکیل شده و این گروه ها دارای زندگی سیاسی و دینی مختلف باشند. این تعریف یک پدیدار اجتماعی است.
پذیرش این اصل که گروه های مختلف یاد شده می توانند در یک جامعه به صورت صلح آمیز زندگی کنند. این تعریف متضمن یک ایده و مکتب فکری است ( واتسن، همان: 11).
همانگونه که بیان شد در تعاریف، فرهنگ شامل دستاوردهای مادی و غیرمادی انسان ها است . به طورکلی، می توان گفت که فرهنگ مجموعه ای از سنن، عادات، آداب، عقاید، باورها و رفتارهای یک ملت است که به دو دسته مادی و غیر ماد ی تقسیم می شود، از طریق آموختن منتقل می گردد. به همان اندازه که هنر بخشی از فرهنگ است، زبان و سنت ها نیز به عنوان مؤلفه های فکری و غیرمادی فرهنگ به شمار می آیند. همان طور که ملاحظه می شود، این گونه تفاوت هاست که موجبات تنوع فرهنگی را پدید می آورند. در واقع اگر گفته شود که تنوع فرهنگی به تفاوت های گروهی در دستاوردهای مادی و غیرمادی دلالت دارد”، سخن گزافی نیست (صالحی، 1388: 152). کثرت یا تنوع فرهنگی، نیازمند نوعی استقلال هویتی نیز می باشد که ضمن تعامل با کثرت های موجود، تعر یف مستقلی از هویت خویشتن خود داشته باشد ( گروه پژوهش های فرهنگی و اجتماعی، 1387: 20).
فرهنگ ها در طول زمان و در مکا نهای مختلف به اشکال متفاوتی ظهور یافته اند. این تنوع ریشه در یگانگی و تکثر هویت های گروه ها و جوامع انسانی دارد. به عنوان منبعی برای تبادل، نوآوری و خلاقیت، تنوع فرهنگی به همان اندازه برای بشریت مفید است که تنوع زیستی برای طبیعت. به این ترتیب، تنوع فرهنگی میراث مشترک بشری است و باید به نفع نسل های حال و آینده به رسمیت شناخته شود و تأیید شود (کمیسیون ملی یونسکو، 1390: 2). تنوع، پدیده ذهنی ایجاد شده توسط اعضای گروه خود است که بر اساس هویت های مختلف اجتماعی، دیگران را به عنوان گروه های مشابه و یا غیر مشابه طبقه بندی می کنند. یک گروه متفاوت است، اگر از افرادی با هویت های اجتماعی مختلف تشکیل شده باشد) OReilly, Williams & (Barsade 1998: 186. لدن و روزنر تنوع را به تفاوت یک گروه از افراد، از دیگری در امتداد ابعاد اولیه و ثانویه تعریف می کنند. ابعاد اولیه تنوع از تاثیرات اولیه اعمال هویت ما شامل جنسیت، قومیت، نژاد، گرایش جنسی، سن و توانایی های فیزیکی وروانی است. ابعاد ثانویه تنوع کمتر قابل مشاهده است و بیشتر بر هویت شخصی و اضافه کردن غنای ظریف تر به ابعاد اولیه ی تنوع بکار برده می شود که عبارتند از: سوایق تحصیلی، موقعیت جغرافیایی، مذهب، زبان اول، وضعیت خانواده، سبک کار، سابقه کار، تجربه نظامی، نقش سازمانی، درآمد و سبک های ارتباطی (Mazura, 2010: 6).
اساسی ترین مؤلفه های تنوع عبارتند از فرهنگ، دین و نژاد . فرهنگ و دین دو مؤلفه غیرمادی هوی ت اند و نژاد نیز وجه مادی و عینی هویت به شمار می آید. بنابراین جامعه ای که ساکنان آن از نظر این عناصر به گروه های گوناگونی قابل تقسیم باشند، از نظر فرهنگی متنوع است ( صالحی امیری، همان: 153).

 
 
تنوع فرهنگی را به عنوان بخشی از میراث مشترک بشریت که منبعی برای مبادله ی داده ها، خلاقیت و نوآوری است، می توان با تنوع زیستی در جهان طبیعت مقایسه و آن را لازمه ی زندگی بشری بشمار آورد. از این رو، برای استفاده ی نسلهای حال و آینده باید پاس داشته شوند و همانند بخشی مهم از حقوق بشر به آن توجه شود. تشخیص تفاوتهای فرهنگی و شناسایی آنها درمحیطهایی که با تنوع قومی و تنوع مذهبی مواجهند، از ضروریات مدیریت است (قلی زاده و دیگران، 1390: 132).
شارما نویسنده، نقاش و دبیر هنری هند ی تبار، تنوع فرهنگی را فرهنگ ها در هر زمان و جغرافیای خاص اشکال این گونه توصیف می کند گوناگونی به خود می گیرند. این تنوع فرهنگی در قالب هویت های گروهی و جمعی جلوه گر می شود. به عنوان منبع غنی تبادل فرهنگ، خلا قیت و نوآوری، تنوع فرهنگی برای انسانیت به همان اندازه تنوع زیستی برای محیط زیست مهم است . به همین خاطر، تنوع فرهنگی را باید میراث مشترک.« انسانیت تلقی کرد و برای نسل امروز و فردا از آن محافظت نمود ( صالحی امیری، همان: 155).
در این مطالعه تنوع فرهنگی با شاخص هایی سنجیده می شود که در مطالعات دیگران بیشتر دیده شده است. در اغلب مطالعات وجود تنوع فرهنگی در جامعه به گروه هایی اطلاق می شود که دارای تبارهای قومی، سنت های فرهنگی، زبان، ادیان، پوشش (Triandafyllidou, 2011: 24)، غذا و کالاهای مادی و سیاست های چندفرهنگی باشند. در مدیریت گردشگری نه تنها این موضوع بایستی در حیطه ی کار بررسی گردد، بلکه تنوع فرهنگی خود عاملی برای توسعه گردشگری نیز می باشد.
2-4 ابعاد تنوع فرهنگی
از آنجایی که برداشتهای متفاوت از مفاهیم اصلی موضوع تحقیق نتایج متفاوتی را نیز به دنبال می آورد، لذا در این قسمت به تعریف ارکان تنوع فرهنگی می پردازیم.
2-4-1 زبان
بشر، چنانچه از زمان ارسطو گفته اند، حیوان اجتماعی است و همیشه هم اجتماعی بوده است. هرچه در تاریخ به قهقرا برویم، هرگز به زمانی نخواهیم رسید که بشر را در حالی ببینیم که به وضع انفرادی زیست می کند. بشر همیشه به حال اجتماعی می زیسته و همیشه دارای زبان بوده است ( نجفی، 1354: 406). زبان، تفکر به عبارت عام تر شناخت و فرهنگ، واژه ها یا مفاهیمی هستند که زبان شناسان، روان شناسان و جامعه شناسان تاکنون نتوانست هاند تعریفی جامع و مانع از آ نها ارائه کنند به گونه ای که دانشمندان و پژوهشگران این رشته ها در مورد آ نها اتفاق نظر داشته باشند (زاهدی، 1388: 18). از آنجا یی که زبان نه تنها اصلی ترین ابزار برقرار ی ارتباط میان انسان ها بلکه همچنین بخش مهمی از فرهنگ مردم محسوب می شود، بنابراین ارتباط زبان با فرهنگ و تأثیر متقابل آن دو از اهمیت بالایی برخوردار بوده و توجه زیادی را به خود معطوف داشته است ( بابازاده، 1388: 19). بر همگان روشن است که زبان وسیله ی ارتباطی میان جامعه ی بشری است و بدون وجود این وسیله انسانها در ارتباطات خود با مشکل جدی روبه رو می شوند. در تمام جوامع، خالص ترین فرایند برقراری ارتباط انسانی، زبان است ( Sepir, 1993: 211). ما ضمن درک طبیعت اجتماعی زبان ، با این عقیده موافقیم که اصلی ترین عملکرد زبان ، نقش ابزار ی آن در برقرار ی ارتباط بین افراد است. علاوه بر آن، زبان ابزاری برای درک جهان است، بدین معنی که زبان نه تنها ابزار ی برای اطلاع رسانی است، بلکه قابلیت این را دارد که اطلاعاتی را در زمینۀ محیط پیرامون فرد منعکس، ثبت و حفظ نماید (Vereshgin, 1990: 10).
در زندگی انسان هیچ رفتار ارتباطی به اندازه ارتباطات کلامی وسعت و تاثیر ندارد و هیچ پدیدۀ ارتباطی اینقدر با زندگی انسان عجین نیست ( میلر، 1368: 39). اختلاف بین ارتباطات کلامی و غیرکلامی به سادگی مقایسه اعمال و صحبت نیست . مثلاً صحبت کردن نیز آمیخته با عناصر غیر کلامی چون تن صدا، سکوتهای بین جمله ها و غیره است ( محسنیان راد، 1369: 247). اساس ارتباطات کلامی بر زبان گذاشته شده است و زبان عامل ارتباط مستقیم و رودر ر و بین دو یا چند نفر می باشد، زبان نقش دو جانبه به عهده دارد از یک طرف منشأ ارتباط است و اندیشه پیام دهنده را به گیرنده بیان می کند و از طرف دیگر مخاطب طرف گفت و گو است و به او پاسخ می دهد( معتمدنژاد، 1371: 71). هر زبان بخصوص برای کسی که با آن تکلم می کند راه دیدن جهان ، احساس کردن در این جهان را تعیین می کند . تأثیر زبان بر توسعه و پیشرفت تأثیری اساسی است اگر چه رایانه ها به مراتب از زبان دقیقتر هستند، اما زبان انعطافی دارد که آنها نمی توانند داشته باشند. بنابراین زبان است که برای نظامهای پیچیده فرهنگی ما مبنا ایجاد می کند (آذرنگ، 1378: 7).
اهمیت رابطه ی میان زبان و فرهنگ به یکی از مهمترین مقولات مورد بحث در مطالعات فرهنگی بدل شده است. دو دلیل اصلی و مرتبط بر این امر مترتب است: اول آنکه زبان واسطه ممتازی است که معانی فرهنگی را شکل می دهد و از طریق آن ارتباط می یابند.دوم اینکه زبان هم ابزار و هم واسطه ای است که به دانش ما از خویشتن و جهان اجتماعی شکل می دهد (بارکر، 1391:165).
زبان شناسان تخمین می زنند که در حال حاضر حدود 6800 زبان زنده در جهان وجود داشته باشد که 90 درصد آنها دارای کمتر از صدهزار نفر گویشور هستند و 357 مورد از این زبان ها کمتر از 50 نفر سخنگو دارند و حتی تعدادی از این زبان ها (حدود46 زبان) تنها یک گویشور دارند و در نتیجه به شدت در معرض خطر انقراض هستند ( بشیر نژاد، 1382: 68).
زبان شناسان، عوامل متعددی را در بقا یا زوال یک زبان

شغلی کارکنان
-روحیات و تعلق سازمانی
-اعتماد، صمیمیت، صداقت
-تشخیص و قدردانی
-مشارکت و کارگروهی
-ارتباطات
-محیط کاری
-بهینه‌سازی فرایندها و روش‌های کار
-اطلاعات، دانش و مهارت شغلی.(اسکات، 1383، ص 36)
2-1-10- دستاوردهای برنامه‌های توانمندسازی:
برنامه‌های تواناسازی این امکان را به سازمان می‌دهد که به شیوه‌ای خلاق و نوآور عمل کرده و برنامه‌های کسب و کارش را به گونه‌ای عرضه کند که موقعیت خود را همواره در بهترین حالت حفظ کند. برجسته‌ترین مزیت بکارگیری این‌گونه برنامه‌ها آن است که موجبات تفاهم و تعهد هر چه بیشتر کارکنان و سازمان را فراهم می‌آورد. به اعتقاد مولفان این مقاله، مسأله تفاهم یکی از مهم‌ترین منافع حاصله است. هنگامی که کارکنان درک متقابلی از سازمان و وظایف محوله داشته باشند، اغلب خود را جزئی از آن به حساب آورده و برای تعالی سازمان، خود را متعهد می‌دانند؛ به ویژه این وضع هنگامی صادق است که بین عملکرد سازمان و کارکنان، رابطه‌ای منطقی مشاهده شود و چنین رابطه‌ای را درک کنند. ایجاد چنین درکی، درنهایت تفاهم و تعهد ایجاد خواهد کرد. (بابایی، 1381، ص62)
در ادامه به برخی از مهم‌ترین فواید اجرایی برنامه‌های توان‌افزایی اشاره می‌شود:
– تمرکز بر مشتری‌مداری و رضایت مراجعان، به عنوان محور اصلی تصمیمات مهم سازمانی؛
– اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی به صورت تیمی و گروهی؛
– مشارکت و سهیم کردن کارکنان در مسوولیت‌ها، مهارت‌ها و اختیارات سازمانی؛
– کنترل و ارزیابی عملکرد فردی و سازمانی توسط گروه‌های ارزیابی؛
– ایجاد چابکی در سازمان و انطباق سریع با تغییرات و دگرگونی‌های محیطی؛
– غالب شدن مهارت کلیدی کار کردن در جمع و با جمع، به عنوان محور اصلی تفکرات سازمانی؛
-تغییر مفهوم قدرت از فرمان دادن به توانایی نفوذ بر دیگران؛
– تغییر مسوولیت مدیران از کنترل صرف به آزادسازی توانایی‌های نهفته کارکنان.(همان منبع)
2-1-11-پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان:
توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش نیاز یعنی: ویژگی‌های حرفه‌ای، محیط کاری و سبک رهبری است. این پیش‌نیازها بستر لازم برای موفقیت برنامه‌های توانمندسازی را فراهم می‌آورند و می‌توان گفت که بدون وجود آنها توانمندسازی کارکنان تقریباً غیر ممکن خواهد بود این پیش‌نیازها عبارتند از:
2-1-11-1- ویژگی‌های حرفه‌ای :
ویژگی‌های حرفه‌ای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است که آماده کشت می‌باشد. این ویژگی‌ها را می‌توان به شرح زیربرشماری کرد:
2-1-11-1-1- آموزش :
آموزش بدین جهت ضروری است که افراد را قادر می‌سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند. این نوع آموزش شامل فنون رهبری، مهارتهای حل مشکل، ارتباطات و آماده‌سازی کارکنان برای ایفای نقش‌های تیمی می‌باشد.
2-1-11-1-2-ارشاد :
ارشاد، اشاره به راهنمایی‌های دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه انتقال می‌دهند تا موجبات آموزش ورشد آنان رافراهم نمایند و سودمندترین رفتارهای افرادباتجربه، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگو‌سازی نقش‌ها و ارتقاء مسوولیت‌پذیری و فرصت‌ها کمک وبر احساس عزت نفس و اطمینان آنان بیفزاید.
2-1-11-1-3-تعلق حرفه‌ای :
افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه‌های مناسب در اعضای خود، تعلق حرفه‌ای ایجاد نماید. تعلق حرفه‌ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل‌دهی به رفتار آنان فراهم می‌آورد.
2-1-11-1-4- شبکه‌سازی :
شبکه‌ها تجلی ارتباطات درون سازمانی تلقی می‌گردند نه سلسله مراتب درون سازمانی. شبکه‌های واقعی شبکه‌هایی‌اند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می‌گیرند. شبکه‌های درون سازمانی پنجره‌هایی را می‌گشایند بدون آنکه لطمه‌ای به احساس عضویت افراد وارد شود. بنابراین شبکه‌ها پیامد ناخواسته اما مفید سازمان‌های رسمی اند. آنها می‌توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و باز خورد در بین افراد شده و بر عزت نفس آنها بیافزاید. (محمدی، 1381، ص 164)
2-1-11-2- محیط کاری :
محیط کاری افراد بر توانمندسازی آنها موثر است. انجام وظیفه کارکنان در خلاء صورت نمی گیرد. کارکنان به محیطی نیاز دارند که توانمندسازی را تشویق کند. آنان به توانمندی نایل نخواهند شد مگر آنکه نیاز‌های اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگ حاکم بر سازمان به ارزش‌هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کارگروهی و ریسک‌پذیری بها دهد. (همان منبع، ص 165)
تحقق سازمان توانمند، نیازمند وجود یک فرهنگ سازمانی حامی توانمندسازی می‌باشد. در یک فرهنگ سازمانی توانمندساز، برقراری اجماع، سبک‌های دموکراتیک، ارتباطات باز سازمانی و رسمیت کم در سازمان، مورد ترغیب و
تشویق قرار می‌گیرد و بروی مسائلی چون تیم‌سازی و جریان آزاد وتبادل اطلاعات به صورت‌های عمودی، افقی ومورب، تاکید می‌شود. (فرهنگی، 1382، ص120)همچنین دریک محیط کاری پویا، اطلاعات کافی و منابع لازم جهت انجام موفقیت‌آمیز کارها باید فراهم گردد. (کان ، 2006، ص1)
2-1-11-3- سبک رهبری :
سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است. مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت، هرگز قادر به توانمندسازی زیر دستان نخواهند بود. به زعم آنها توانمندسازی کار
کنان به مثابه قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفرکه به هیچ‌وجه منطقی نیست. بر خلاف مدیران خودکامه که در جهت تضعیف هر بیشتر زیر دستان گام برمی‌دارند، مدیران توانمندسازی به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل کننده ومربی عمل می‌کنند. (محمدی، 1381، ص 165) به عبارت دیگر می‌توان گفت فردی که مسوول بهبود عملکرد و مهارت‌های فردی اعضای گروه است، فراهم کننده محیطی برای بهبود عملکرد تیمی (گروهی) است که یک مهارت اساسی به منظور ایجاد توانمندی محسوب می‌گردد. (اسکات، 1375، ص 101)
2-1-12- برنامه‌های توانمندسازی:
برنامه‌های مختلف، سطوح متفاوتی از توانمندی را برای کارکنان به ارمغان می‌آورد. به زعم باون ولالر سه سطح مختلف برای برنامه‌های توانمندسازی وجود دارد:
2-1-12-1- برنامه‌های توانمندسازی سطح پایین :

این سطح از برنامه‌های توانمندسازی شامل برنامه‌های غنی‌سازی شغلی و سیستم پیشنهادها می‌گردد. در غنی‌سازی شغلی به کارکنان فقط در چارچوب وظایف شغلی‌شان آزادی عمل محدودی داده می‌شود. در سیستم پیشنهادها، کارکنان اجازه می‌یابند تا در زمینه‌های مربوط به تولید و خدمات، پیشنهادهایی ارائه دهند، اما مدیر ملزم به اجرای این پیشنهاد‌ها نیست.(محمدی، 1380، ص 217)
2-1-12-2- برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط :
در این سطح، کارکنان از درجه متوسط آزادی عمل در قالب برنامه‌های مشارکت شغلی، دوایر کنترل کیفیت و تیم‌های چند وظیفه‌ای برخوردار می‌گردند. مشارکت شغلی شیوه خاصی است که به موجب آن کارکنان می‌توانند در مورد برخی از جنبه‌های شغلی‌شان آزادی عمل یافته و چگونگی انجام کارشان را خود سازماندهی نمایند. دوایر کنترل کیفیت و تیم‌های چند وظیفه‌ای نیز اجازه می‌یابند تا به حل مشکلات واحد کاری و یا سازمانی‌شان بپردازند. (همان منبع)
2-1-12-3- برنامه‌های توانمندسازی سطح بالا:
تشریح وضعیتی است که درآن کارکنان از آزادی عمل زیادی در زمینه شیوه انجام وظایفشان برخوردار می‌گردند. آنها نه تنها در عملکرد شغلی بلکه در عملکرد سازمان نیز مشارکت داده می‌شوند. به اعتقاد باون ولالردراین سطح، اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت، در اختیار تمامی افراد قرار می‌گیرد. کارکنان در زمینه کارتیمی وحل مشکلات سازمان مهارت‌هایشان را به تکامل رسانده، درتصمیمات مدیریتی واحدهای کاری مشارکت نموده، سودسازمان دربین تمامی اعضای تقسیم گردیده و کارکنان در مالکیت شرکت سهیم می‌گردند. (همان منبع)
2-1-13- راهکار‌های عملی توانمندسازی کارکنان:
2-1-13-1- آموزش ضمن خدمت :
امروزه آموزش نیروی انسانی به عنوان گامی موثر در جهت بهسازی و توانمندسازی کارکنان مورد تاکید سازمان‌ها به خصوص سازمان‌های یادگیرنده و پویاست. آموزش ضمن خدمت با تامین دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام وظایف به صورت کارآوموثر، منجر به ایجاد حس اعتماد به نفس و خود ارزشی درکارکنان و در نتیجه احساس رضایت شغلی در کارکنان می‌گردد، که نتیجه آن بهره‌وری بالاتر در سازمان می‌باشد از طرفی آموزش ضمن خدمت با توانمندسازی کارکنان منجربه ایجاد سرمایه‌های اجتماعی در جامعه می‌گردد. چرا که هر کارمندی فردی از جامعه می‌باشد که در صورت توانمندسازی، جزئی از سرمایه‌های اجتماعی محسوب می‌گردد. (پورآمن، 1375، ص 305)
آموزش ضمن خدمت کار کنان به صورت یکی از روش‌های زیر انجام می‌گیرد.
2-1-13-1-1- آموزش ضمن خدمت در محل کار:
– کارآموزی
– کارورزی
– آموزش خصوصی
– آموزش نوبتی
– کلاس‌های مربیگری
– گردش شغلی
– سیستم دستیاری
2-1-13-1-2- آموزش ضمن خدمت خارج از محل کار:
-شرکت در کنفرانس‌های علمی
– آموزش در محیط‌های شبیه‌سازی شده
– انجام مطالعات اختصاصی
– شرکت در برنامه‌های سخنرانی
– شرکت در سمینارهای شغلی
– استفاده از بسته‌های آموزشی رایانه‌ای .(پرهیز کار، 1373، ص 276)
2-1-13-2- سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات:
یکی دیگر از راهکار‌های توانمندسازی کارکنان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات سازمان می‌باشد.
تسهیم اطلاعات برای توانمندسازی کارکنان نه تنها یک ضرورت است، بلکه موجب ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و مسوولیت‌پذیری نیز می‌شود. این تسهیم نه تنها حس تعلق، مشارکت و مالکیت نسبت به سازمان ایجاد می‌کند و بلکه کارکنان را مصمم می‌سازد تا از اطلاعات کسب شده برای بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند. (هداوند، 1386، ص 56)
با دادن اطلاعات بیشتر به افراد، آنها احساس خواهند نمود که لازمه کار و تلاش داشتن هدف می‌باشد. هدف کارآیی، هدف مشکل‌گشایی، هدف نوآوری یا هدف پیش بردن پروژه. اگر افراد در جریان گزینش این هدفها مشارکت داشته باشند، به تدریج خود را شریک و مالک کار می‌دانند و مسوولیت‌هایی که لازمه توانمندسازی است، می‌پذیرند. (قوشچی، 1380، ص 10)
جهت سهیم کردن کارکنان در اطلا عات،موارد زیرضروری به نظر می‌رسد:
– مطلع نمودن همه کارکنان، از اطلاعات مربوطه به عملکرد شرکت وکمک به آنها جهت درک ماهیت
– کسب وکار
– ایجاد اعتماد در کارکنان، از طریق سهیم نمودن آنان در اطلاعات
– توسعه وتقویت روش‌های خود نظارتی وتقلیل
– نظارت‌های سلسله مراتبی
– تلقی نمودن اشتباهات کارکنان به عنوان فرصتی برای یاد گیری. (بلانچارد، 1381، ص 158)
2-1-13-3- پرورش تجارب تسلط شخصی :
باندورا در سال 1986 دریافت مهمترین چیزی که یک مدیر می‌تواندبرای توانمند کردن دیگران انجام دهد، این است که به آنان کمک نمایدتا برتری شخصی خود رادر مورد برخی چالش‌ها یا مشکلات تجربه کنند. با انجام موفقیت‌آمیز یک کار، شکست یک حریف و یا حل مشکل، افراد احساس تسلط را در خود پرورش می‌دهند. تسلط شخصی می‌تواند با فرصت انجام موفقیت‌آمیز کارهای دشوار که سر انجام به تحقق هدف‌های مطلوب منتهی شود، تشویق گردد. کلید کار آغازآن با کارهای آسان و سپس پیش رفتن به سمت کارهای دشوار است تا اینکه شخص احساس تسلط بر تمامی پیچیدگی مسائل را تجربه کند. به منظور
تحقق راهکار مزبور، پیمودن گام‌های زیر ضروری است:
– تقسیم وظایف بزرگ به اجزای جدا از هم و واگذاری هر بخش در یک زمان
– واگذاری وظایف ساده پیش از وظایف دشوار
– تحسین پیروزی‌های کوچک
– توسعه تصاعدی مسوولیت‌های شغلی
– واگذاری مسوولیت بیشتر به طور فزاینده بر‌ای حل مشکلات. (وتن،
1381، ص 42)
2-1-13-4- اعمال حمایت‌های اجتماعی و عاطفی:
حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولاً از عضویت در شبکه‌های سازمانی به دست می‌آید. شبکه‌های حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیردستان و اعضاء گروه کاری می‌شود. مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند. باندورا درسال 1997 مجدداً پس از انجام بررسی هایی دریافت که بخش مهمی از احساس توانمندی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی است. مدیرانی که در پی توانمند کردن کارکنان خود هستند، باید از عملکرد آنان قدردانی نمایند. آنان می‌توانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده‌های‌شان نامه‌ها یا یادداشت‌هایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است. مدیران، همچنین، می‌توانند برای کارکنان خود در مورد توانائی‌ها و شایستگی‌های‌شان بازخورد فراهم آورند. آنان می‌توانند با ایجاد فرصت‌هایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. به طور مرتب مراسم‌هایی برگزار کنند تا در آنها از موفقیت‌های کارکنان قدردانی شود و به دیدگاه‌های کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند. بدین ترتیب، مدیران می‌توانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می‌آیند و جزء جدایی‌ناپذیر سازمان هستند، توانمندسازند. (عبداللهی، 1385، ص 5)
2-1-13-5- الگوسازی :
راه دیگر توانمندسازی افراد، الگو‌سازی یا نمایش الگوی رفتاری صحیح است. باندورا دریافت که مشاهده افراد موفق در فعالیت‌های چالشی، محرک نیرومندی برای دیگران می‌باشد تا اعتقاد پیدا کنند که آنان نیز می‌توانند کامیاب شوند. این کارباعث می‌شود تا افراد یک کار را قابل انجام تلقی نمایند و اینکه بدانند شغل در محدوده قابلیت‌های آنان است و کامیابی امکان‌پذیر می‌باشد. جهت ارائه یک الگوی رفتاری صحیح، اقدامات زیر ضروری می‌باشد:
– نشان دادن نحوه انجام موفقیت‌آمیز وظایف
– مورد توجه قرار دادن دیگر افراد موفق
– بهره‌گیری از انواع الگوهای عملی ایفای نقش
– کمک از مربیان
– برقراری یک رابطه مشاوره‌ای با کارکنان. (وتن، 1381، ص 42)
2-1-13-6- کار تیمی :
این پدیده به دلیل روحیه تعاون و هم افزایی، در سال‌های اخیر به شدت مورد توجه قرار گرفته است. این مقوله از پیامد‌های بیش از حد تقسیم وظیفه در کارها در گذشته بوده است لذا از بعد توانمندسازی حائز اهمیت می‌باشد. (کرینر ، 1381، ص 187) جهت حصول به کار تیمی در سازمان اقدامات زیر ضروری است:
– مشخص نمودن مسأله در میان گروه کاری موردنظر؛
– تعیین اهداف با همکاری و مشارکت خود کارکنان؛
– مشخص نمودن زمان ومکان لازم برای گردهمایی‌ها ارائه بازخورد درباره عملکرد فعالیتها؛
تاکید روی نکات مثبت وارج نهادن به موفقیت و نتیجه مطلوب. (اسکات، 1375، ص 115)
2-1-13-7- تحریکات احساسی :
تحریکات احساسی، می‌تواند بر انتظارات افراد از شایستگی شان تاثیر بگذارد. احساسات منفی از قبیل ترس، اضطراب، استرس، افسردگی و…. که به طور معمول هم در حین وهم پس ازانجام وظیفه، ظاهر می‌شوند می‌توانندمنجر به کاهش اعتمادبه نفس افراد گردند. در بسیاری از مواقع مدیران می‌توانند با جایگزین کردن احساست مثبت، مانند اشتیاق، ایجادفضای اعتماد گروهی و تعریف واضح نقشها به میزان زیادی از استرس وتنش شغلی کارکنان کاسته و در جهت توانمند کردن آنان گام بردارند. (محمدی، 1381، ص 183)
2-1-13-8- باز خورد :
یکی دیگر از راه‌های توانمندسازی کارکنان، آگاهی کارکنان ازنتایج کارشان می‌باشد. بهترین محرک انگیزشی برای کارکنان، بازخوردی است که در زمینه کارشان دریافت می‌کنند. اگر کارکنان در مورد کارهایشان بازخوردی دریافت نکنند، اغلب به سختی می‌توانند عملکردشان را تصحیح کرده و بهبود بخشند. درنظام بازخوردی، مدیران از طریق تشویق و قدردانی ازافراد، ارزش افزوده ایجاد می‌کنند. (بلانچارد، 1384، ص 5)
2-1-13-9- ایجاد اعتماد:
آخرین راهکار توانمندسازی این است که در میان کارکنان نوعی حس اعتماد به شایستگی مدیر به وجود آوریم. (وتن، 1381، ص 58)

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اعتماد بنیادی‌ترین احساسی است که هر فرد می‌تواند آن را تجربه کند. اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می‌شود. شایسته نیست از اعتماد افراد سوءاستفاده کرده، به آنها خیانت شود. جهت تقویت اعتماد میان کارکنان و مدیریت، اقدامات زیرسودمند می‌باشد:
– توجه واحترام به نقطه نظرات کارکنان؛
– تشویق کارکنان به تبادل آزاد اطلاعات؛
– فراهم نمودن سهولت دسترسی کارکنان به مدیریت سازمان؛

 
 
– دادن آزادی عمل به کارکنان در ارائه طرح‌های مربوطه. (آقایار، 1383، ص 1)
2-1-14- نقش توانمندسازی در رفتار کارکنان:
توانمندسازی در کارکنان دلگرمی،

ارزیابی کیفیت آن. (همان منبع)

 
 

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تنوع کار یا تنوع شغلی عبارت است از تکرار رویدادهای غیرمنتظره و جدیدی که در فرآیند تبدیل رخ می‌دهد. زمانی که افراد با تعداد زیادی موقعیت یا مورد غیرمنتظره روبه‌رو می‌شوند. (این افراد مسائل و مشکلات تکراری دارند) گفته می‌شود که تنوع در سطوح بسیار بالایی است. (ال دفت، 1377، ص 232)
زمانی که تعداد مسائل اندک است کار روزانه وشرایط ونیازهای آن تکراری است می‌گویند که کار مزبور دارای تنوع زیاد نیست. تنوع در سازمان می‌تواند به صورت تکرار یک عمل شخصی مثل آنچه روی خط تولید انجام می‌شود یا اینکه به صورت کار کردن برروی یک رشته مسائل یا طرح‌های بی‌ارتباط باشند. (همان منبع)
2-1-5-4-2- مفاهیم مربوط به تنوع شغلی:
2-1-5-4-2-1- مفهوم توسعه شغل :
مشاغل تخصصی و جزءجزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می‌شوند و انگیزه به کار در آنان تضعیف می‌کنند. برای جلوگیری از این واقعیت می‌توان شغل را با افزودن وظایف توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد. بدین طریق با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می‌شود. (الوانی، 1379، ص162)
2-1-5-4-2-2-غنی‌سازی شغلی :
در سطح غنی‌سازی شغلی به کارکنان در چارچوب وظایف شغلی‌شان، آزادی عمل داده می‌شود. در این سطح، پاداشی که به عملکرد تعلق می‌گیرد، عمدتاً فردی است. این سطح، در حقیقت، شامل مشارکت فعالانه کارکنان سطوح پایین سازمان در تصمیماتی است که به حوزه وظایف کاری‌شان مربوط است. ایده اصلی غنی‌سازی شغل بر پایه این فرض استوار است که افزایش تخصصی و ساده ‌سازی کارها در صنایع نوین به یکنواختی، خستگی، بی‌حالی و نارضایتی عمومی منجر می‌گردد و رفتارهای کاری نامطلوب از قبیل غیبت، تاخیر و جابه‌جایی شغلی را در پی دارد. با غنی‌سازی شغل تلاش می‌شود تا روند تخصصی شدن از طریق دادن وظایف مختلف بیشتر به کارکنان صورت پذیرد و طراحی مشاغل به گونه‌ای که مستلزم سطوح بالاتر مهارت و دانش باشد به کارکنان اختیارات، کنترل و مسوولیت‌های بیشتری در حیطه کاریشان داده شود. با وجود این هر چند نظریه غنی‌سازی شغلی و توانمندسازی دارای ریشه‌های مشترکی هستند، ولی با توجه به ماهیت چندبعدی فرایند توانمندسازی، غنی‌سازی شغلی تنها یک بعد از ابعاد توانمندسازی به شمار می‌آید.(عابسی، ابطحی، 86، ص160)
2-1-5-5-افزایش خودکنترلی:
پورتر برای تبیین انگیزه کارکنان الگویی را در سال 1961 ارائه داد که متأثر از الگوی سلسله مراتبی مازلو بود، پورتر معتقد است که اکثر افراد برای رفع نیازهای زیستی خود انگیزش پیدا نمی کند، ‌زیرا از این نظر کاملاً ارضاء شده‌اند. بنابراین او الگویی را ارائه داد که فقط شامل نیازهای زیستی نمی‌شود بلکه گروه دیگری از نیازها را دخالت می‌دهد «نیازهای خودکنترلی وخودمختاری». (گنجی، 1371، ‌ص86)‌
به نظر پورتر اگر در سلسله نیاز‌های مذکور سطح جدیدی به نام خودکنترلی و خودمختاری اضافه نمائیم با محیط‌های سازمانی، بهتر منطبق می‌شود. این به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌هایی که روی کارش اثر می‌گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت کاری و به هدف‌گذاری‌های مربوط به رأی در مجموعه کاری و اختیار در تصمیم‌گیری و اینکه آزادی عمل در کار داشته اشاره دارد. (گنجی، 1378، ص86)
نیاز به خودکنترلی وخودمختاری در رأس مقیاس قرار دارد و باتمایل کارکنان برای شرکت در تصمیم‌گیری‌ها به تعیین هدف‌ها و کار کردن به شیوه خود کنترل وخود مختار و بدون مراقبت دیگران ارتباط پیدا می‌کند. کارکنان تمایل دارند مسوولیت‌ها را برعهده بگیرند و در انجام دادن کارها خود آزاد باشند و از همین جهت که این گروه جدید از نیازها به وسیله پورتر شناسایی شده است. (گنجی، 1378، ص87)
وتن و کمرون (1998) در کتاب خود تحت عنوان «توسعه مهارت‌های مدیریت» می‌نویسند که با افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‌توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که تولید می‌شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین، احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تاثیرگذاری اشاره دارد.(عبداللهی، نوه ابراهیم، 1385، ص 53)
افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی، فعالیت‌های آنان را کنترل نمی‌کند، بلکه خود می‌توانند آن را موانع را کنترل کنند. آنان احساس «کنترل فعال » دارند. بدین معنی که محیط را با خواسته‌های خود همسو می‌‌کنند، برخلاف «کنترل منفعل » که خواسته‌های افراد با تقاضای محیط همسو می‌شود (توماس و ولتهوس، 1990). افرادی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستند، می‌کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه می‌بیند، حفظ کنند.(همان منبع)
2-1-5-6-افزایش آمادگی کارکنان (توان و تمایل):
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می‌کنند، آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند. آرمان هاو استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند متجانس دیده می‌شود. وقتی که افراد احساس معنی داربودن کردند آمادگی انجام وظایف بیشتری را دارند وبر این باورند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، نه آسیب وزیان، که عدالت وصفا خواهد بود. ودر ضمن اعتماد آنان به مدیران وسرپرستان افزایش پیدا خواهد کرد. پژوهشی در مورد اعتمادنشان داده است که افرادی که اعتماد می‌کنند آمادگی بیشتری دارند تا صداقت وصمیمیت را جانشین تظاهر و بی‌مایگی سازند وآنها در انجام وظایف خود مشتا
ق
هستند وهمواره در حال یادگیری هستند. (وتن، 1381، صص 33-32)
توانمندسازی کارکنان باعث می‌شود تا کارکنان احساس کنند که:
-افراد مهم و برجسته‌اند واین مهم در بهبود عزت نفس آنان مؤثر است.
-پیوسته باید به دنبال یادگیری وکسب شایستگی باشند و این مهم می‌تواند در عملکرد واثربخشی فرد وسازمان مؤثر باشد. یکی دیگر از روش هایی که باعث افزایش آمادگی کارکنان می‌شود آموزش آنها می‌باشد از طریق آموزش می‌توان افراد را توانمند نمود. (زراعی متین، 1378، ص124)
تواناسازی در تجربه آموزی: یادگیری سازمانی بر محوری از کسب بصیرت از تجارب تمرکز دارد. لذا افراد باید در تجربه آموزی توانمند شوند. تجربه‌آموزی این حسن بزرگ را دارد که در سازمان از دوباره‌کاری‌ها، اتلاف انرژی، وقت و هزینه جلوگیری کند.
تواناسازی در مهارت‌های رفتاری و ارتباطی: توانایی در برقراری ارتباطات با همکاران داخل سازمان و افراد بیرون سازمان و تبادل تجارب یکی از ویژگی‌های توانمندسازی همه‌جانبه است که می‌تواند در امر یادگیری وتوسعه آن مؤثر واقع شود. کارکنان باید تجارب خود را بیان کنند و به تبادل تجارب خود بپردازند. (زراعی متین، 1380، ص75)
انسان‌ها می‌خواهند تفاوت به وجود آورند و سازمان سخت نیازمند آن است که تفاوت به وجود آید. اما یاس و ناامیدی متولی نشود، زیرا مدیران، کارکنان وسازمان نمی‌دانند چگونه از مزایای خلاقیت ونوآوری انسان هایی که در اختیارشان هستند استفاده کنند. سازمان سنتی تنها به انسان‌هایی نیاز دارد که کاری معین انجام دهند و سؤال نکنند. (گودرزی، 1381، ص96)
محیط کار امروز به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل‌های تازه‌ای را برای مسائل پیدا کنند. خلاقیت داشته باشند ودر قبال نتایج کار مسوول شناخته شوند.(همان منبع)
توانمندسازی کارکنان تکنیک جدیداست که برای افزایش بهره‌وری از طریق بالابردن تعهد و توان کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس، مورد استفاده مدیران قرارگرفته است.(همان منبع، ص 94)
2-1-5-7-توسعه حرفه‌ای کارکنان (رشد حرفه‌ای):
امروز توسعه گسترده علوم، تکنولوژی وفناوری، رشد وشایستگی، کارایی، اثربخشی وتوانمندی هرچه بیشتر کارکنان را ایجاب می‌کند. در این زمینه باید تحصیلات و دانش حرفه‌ای، مطالعات بیشتر و متنوع‌تر، علاقه به پژوهش و تحقیق و ابتکار ونوآوری، به عنوان ملاک‌هایی از «تخصصی شدن» کار کارکنان به شمار آیند.
هدی ومیکسل (1376) معتقدند که: لازم نیست که فرد حرفه‌ای دانشمند باشد، اما باید به حد کافی آگاه باشد تا بتوانند از معلومات علمی استفاده شایانی کند. حرفه‌ای‌ها غالباً صلاحیت وتخصص فنی بیشتری دارند، حتی اگر آنها در سطح سلسله مراتبی پایین تر از مدیران قرارگیرند. (ص90)
شرت (1994) فراهم بودن فرصت رشد و توسعه حرفه‌ای، یادگیری مستمر و ثبت و گسترش دانش و مهارت‌های کارکنان از طریق زندگی کاری در محل کار را رشد حرفه‌ای می‌نامند. (ص4)
از نظر رووف (1370) مهارت‌های حرفه‌ای کارکنان، لازم ترین وضروری ترین نیاز آنهاست وهر نوع بی‌توجهی دربه دست آوردن این مهارت عدم موجودیت شغل وحرفه‌ای او را به اثبات می‌رساند وخط بطلان روی مهارت او می‌کشد. بدون هیچ تحقیقی می‌توان فهمید که مهارت‌های علمی کارکنان کافی نیست. بسیاری از کارکنان با داشتن سواد علمی بالا و کافی، توان به کار بستن مهارت‌های حرفه‌ای خود را ندارند و برعکس کارکنانی وجود دارند که احتمالاً دانش آنها حتی در رشته‌های تخصصی خودشان بسیار اندک بوده است ولی به خوبی از عهده کار برآمده‌اند. اصل مسلم این است که آگاهی و اطلاع و دانش کافی و پرمایگی برای انجام وظایف اهمیت بسزائی دارد ولی واضح شده است که «انجام مؤثر کار» اصل مسلم دیگری است که مربوط به مهارت‌های حرفه‌ای کارمند می‌شود واین مسأله تا آنجا اهمیت پیدا کرده است که می‌توان ادعا کرد که مهارت‌های علمی خود بخشی از مهارت‌های حرفه‌ای کارمند است. (گودرزی، 1381، ص109)
آموزش کارکنان، توسعه و رشد حرفه‌ای آنان جزء اساسی برنامه‌ توانمندسازی است. در سازمان‌های جدید که با عنوان سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده‌اند، مدیران به توانمندسازی واقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه زیادی از خود نشان داده‌اند، این علاقه به دلیل آن است که توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری نقش بسزایی دارد. از نظر لوتانز (1998) سازمان‌های یادگیرنده واجد سه ویژگی مهم می‌باشند: 1) آنها مدام با زیر سوال بردن الگوهای فکری رایج سازمان و به چالش کشاندن وضع موجود، عطش یادگیری را در خود زنده نگه می‌دارند، 2) سازمان‌های یادگیرنده با داشتن تفکر نظام‌مدار به ایجاد بینش مشترک، هم‌افزایی فکری و پذیرش اندیشه‌های جدید اشاره دارند، 3) مهمترین ویژگی این گونه سازمان‌های این است که با اقداماتی نظیر توانمندسازی، تیم‌سازی و نظام پیشنهادات برای ترویج فرهنگ یادگیری تلاش می‌کنند.(عبداللهی، نوه ابراهیم، 73، 85)

2-1-6-ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان:
تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی، موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرارداد است. چرا که سازمان‌ها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمندسازی، سالم‌ترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد ایجاد می‌شود و حس مشارکت‌جویی در امور سازمانی افزایش یافته، در نهایت بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت. (جهانگیری، 1386، ص 1)
پس از ده‌ها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگرسازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق وبا انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمان‌ها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاه‌های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمان‌های مربوطه باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهائی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب ودانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی، مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. دربهره‌وری فردی، سازمان ازمجموعه است استعدادها وتوانایی‌های بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند وبا به فعل درآوردن نیروهای بالقوه واستعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف‌های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی‌های کارکنان تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان قرار گرفته است. (ساجدی، 1386، ص 65)
2-1-7- نقش مدیر در ایجاد سازمان توانمند:
رمز اساسی ایجاد یک سازمان توانمند، استفاده از انگیزاننده‌های جدید است تا محیط کاری به وجود آید که در آن افراد «بخواهند کار کنند»؛ یعنی دریابید که کارکنان از چه طریق با رغبت بیشتری در انجام امور به شما کمک خواهند کرد. به عبارت دیگر، نقش جدید شما به عنوان مدیر توانمندساز، عبارت است از: هماهنگ کردن تلاش‌ها، به دست آوردن منابع، برنامه‌ریزی استراتژیک کار کردن با مشتریان، تعلیم کارکنان و نظایر آن، تا نشان دهد هر کاری که شما انجام می‌دهید در راستای کمک به انسان‌هاست تا بیشتر موثر واقع شوند. حالا شما برای آنها کار می‌کنید نه آنها برای شما. وقتی که از مدیران می‌پرسند از کارکنان خود چه توقعی دارید؟ همه آنها تقریبا جوابی به این مضمون می‌دهند که: «ما به افرادی نیاز داریم که مشکل‌گشا و مبتکر باشند و طوری رفتار کنند که اگر صاحب بنگاه هستند». معنای آن این است که ما به دنبال آدم‌های توانا می‌گردیم. به همین دلیل، هنگامی که در سازمان اشتباهی رخ می‌دهد، اولین سوالی که باید طرح شود این است که: از آن اشتباه چه می‌توانیم بیاموزیم؟ یا تقصیر را به گردن چه کسی بیندازیم؟ مقصر دانستن، روحیه نوآوری را از بین می‌برد. افراد در حالی که سرگرم مراقبت از خود هستند که اشتباه نکنند، نمی‌توانند ابتکار و نوآوری داشته باشند. از طرف دیگر، مجاز بودن به ریسک پذیری، اشتباه کردن و معارضه با روش‌های گذشته، توانایی انسان‌ها را در یادگیری و استفاده از استعدادهایشان بروز می‌دهد. به همین دلیل است که مدیران و کارکنان باید اشتباهات را به عنوان یک امر مقبول بپذیرند با گشاده‌رویی با آنها روبه‌رو شوند و حتی آنها را جشن بگیرند (که بعداً تکرار نکنند). (جعفری قوشچی، 1380، ص 38)
2-1-8- فنون‌ و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان‌ها:
بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان، اولین نیاز جهت توانمندسازی کارکنان در سازمان است. در سازمان‌هایی که عوامل تاثیرگذار در توانمندسازی به طور کامل و صحیح اجرا می‌شود، می‌توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی و درنتیجه بیشترین بهره‌وری در سازمان صورت گرفته است. ولی برای اجرای این عوامل از چه فنون و ابزاری می‌توان استفاده کرد؟ در زیر به چند نمونه از فنون خلق توانمندی در سازمان‌ها اشاره شده است و درصورت لزوم توضیحاتی نیز ارائه شده است:
1- اجرای نظام پیشنهادها در سازمان
2- تشکیل دوایر کیفیتی
3- تشکیل گروه‌های کاری: از جمله وظایف مدیران تشکیل گروه‌های کاری توانمند است. برای این منظور ایجاد و رشد عوامل چندی در محیط کار، از الزامات به شمار می‌رود که مدیران و کارکنان با هم در ایجاد و گسترش آنها سهیم‌ هستند. از جمله این موارد عبارتند از: احترام، اطلاعات، کنترل، تصمیم‌گیری، مسوولیت و مهارت.
4- ایجاد و به‌کارگیری سیستم مناسب ارزیابی عملکرد و معرفی کارمند نمونه در دوره‌های زمانی مشخص.
5- ایجاد امکانات انگیزشی
6- غنی‌سازی شغلی: به منظور غنی‌سازی شغلی باید اطل
اعات کافی در مورد شغل وجود داشته باشد که از طریق تجزیه و تحلیل شغل می‌توان به آن دست یافت. تجزیه وتحلیل شغل عبارت است از: «روش‌هایی برای تعیی
ن و شناسایی وظایف، مسوولیت‌ها، شرایط کاری و ارتباط بین مشاغل و خصوصیات انسانی کارکنان » در واقع، تجزیه و تحلیل شغل خلاصه‌ای از وظایف، مسوولیت‌ها، رابطه آن با مشاغل دیگر، دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای تصدی شغل و شرایط کاری است. تجزیه و تحلیل شغل از اساسی‌ترین و بهترین کارهایی است که کلیه موسسات برای استفاده، پرورش و حفظ منابع انسانی و غنی‌سازی شغل آنها انجام می‌دهند. (قاسمی، 1382، ص 54)
2-1-9- عوامل موثر در فرایند توانمندسازی کارکنان:
می‌‌توانیم در یک جمع‌بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم:
– مشخص بودن اهداف، مسوولیت‌ها و اختیارات در سازمان
-غنی‌سازی مشاغل و ارتقای

شکل‌های جدید سازمانی، از قبیل سازمان مجازی را نشان داده‌اند. برای مثال اسکات و کاستنر (2001) ارتباطات کامپیوتری بین جویندگان اطلاعات و عرضه کنندگان بالفعل آن را در شرک تندام کامپیوتر مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. یافته‌های آنها نشان داد که عرضه کنندگان اطلاعات، علی‌رغم وجود ارتباط بین کارکنان و ایجاد کارایی اطلاعات نیز نمایان است. برای مثال استفاده از ارتباطات الکترونیکی تاثیرات منفی احتمالی کاهش مکالمات اتفاقی و موردی و فرصت‌های مناسب برای آشکار شدن قابلیت اعتماد ارتباطات در موقعیت‌های اجتماعی را به دنبال خواهد داشت.(مقدسی، 1387، صص250-249)
2-3-3-اثرات سازمانی فناوری اطلاعات:

 
 
2-3-3-1- سلسله مراتب سازمانی:

به کارگیری فناوری اطلاعات و به طور خاص سیستم‌های اطلاعاتی به تسهیل کنترل و نظارت در سازمان می‌انجامد و از این طریق حیطه نظارت مدیران، برخلاف ساختارهای سنتی که یک محدودیت به حساب می‌آمد می‌تواند گسترش یابد. گسترش حیطه نظارت تعداد مدیران سطوح میانی و کارشناسان را کاهش می‌دهد و از این طریق تعداد سطوح مدیریتی در بخش‌های میانی سازمان تقلیل می‌یابد. همچنین فناوری اطلاعات از طریق مهندسی مجدد به تقلیل فرایندها، کاهش زمان انجام کارها و تعداد منابع انسانی در سطح عملیات می‌انجامد. که در نهایت، کاهش نیروی انسانی در سطح عملیات در کنار گسترش حیطه نظارت مدیران از طریق به کارگیری سیستم‌های مکانیزه کارایی مدیران و سازمان را به طور چشمگیری ارتقا می‌دهد. همان‌گونه که بیان شد این امر به کاهش تعداد مدیران سطوح میانی و سطوح مدیریت میانی و در نتیجه مسطح شدن سازمان می‌انجامد.(صرافی زاده، 83، ص253)

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-3-3-2- تغییر در سرپرستی:
انجام کارها به صورت مکانیزه و امکان ذخیره‌سازی نتایج آن در سیستم و امکان دنبال کردن فرایند انجام کارها، سرپرستان را قادر می‌کند تا وظایف کنترل و نظارت خود را به طور موثرتری انجام دهند. رشد کار از دور، شیوه‌های سرپرستی گذشته را عملاً با مشکل مواجه می‌کند در شیوه نوین سازوکار سازمانی، سرپرستی از طریق نظارت مستقیم بر کار افراد و تعاملات فیزیکی در هدایت آنها عملاً به صورت الکترونیکی و به طور نامحسوس انجام می‌پذیرد.(همان منبع)
2-3-3-3- جابجایی قدرت:

فرایندهای فیزیکی به طرف کاهش نیروی کار پیش رفت و این کار را می‌توان با جایگزینی امکاناتی از قبیل طراحی به کمک کامپیوتر و تولید به کمک کامپیوتر ، وسایل ارتباطی و اطلاعاتی انجام داد که فناوری اطلاعات می‌تواند مسیر را برای تحقق اهداف مورد نظر هموارتر سازد.
2-2-6-12-3- فعالیت‌ها:
معیار فعالیت دو قسمت فعالیت‌های مدیریتی و فعالیت‌های عملیاتی را دربرمی‌گیرد. تجارت الکترونیک و پایگاه‌های داده‌های اشتراکی باعث می‌شوند تا زمان و هزینه فعالیت‌های مدیریتی کاهش یابند و کیفیت خروجی‌ها در فعالیت‌های مربوط به فرایندهای عملیاتی بهبود بخشیده شوند. به علاوه، سیستم‌های خبره، سیستم‌های پشتیبانی تصمیم، سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گروهی و پیاده‌سازی سیستم‌های مختلف اطلاعاتی تکنیک‌های مفیدی در فرایندهای مدیریتی به شمار می‌روند. (داونپورت و شورت، 2001، صص 27-11 و مقدمی، 1387، ص 223)

2-2-6-13-کارکردهای مهندسی مجدد فرایند کسب و کار با تاکید بر فناوری اطلاعات:
در اینجا مهمترین کارکردهای فناوری اطلاعات در مهندسی مجدد فرایند کسب و کار در قالب چهار بعد کاهش دوره زمانی فرایند، توانمندسازی کارکنان، اتخاذ رویکرد مشتری‌مداری و ساختاربندی مجدد و مبتنی بر تیم سازمان‌ها بررسی می‌شوند که محقق به یک بعد از آن پرداخته است:
2-2-6-13-1- توانمندسازی کارکنان:
توانمندسازی کارکنان به معنای واگذار کردن قدرت تصمیم‌گیری یا اقتدار به کارکنان است در حالی که چنین اقتدار یا مسوولیتی به مدیران به عنوان یک حق ویژه داده است. به عبارت دیگر دادن اختیار به کارمندان برای تصمیم‌گیری و اجرای آن توانمندسازی می‌گویند. (نیکلسون ، 2001). توانمندسازی اهداف زیر را دنبال می‌کند:
– افزایش انگیزه برای کاهش اشتباهات از طریق داشتن افراد دارای مسوولیت‌های بیشتر
– افزایش فرصت‌ها یا موقعیت‌ها برای خلاقیت و ابداع
– بهبود رضایتمندی مشتریان
– افزایش وفاداری کارمندان از طریق کاهش خروج از خدمت، غیبت، بیماری
– افزایش زمان مدیریت ارشد برای توسعه برنامه‌های استراتژیک
– حفظ، نگهداری و افزایش قدرت رقابت‌پذیری
افزایش بهره‌وری از طریق افزایش غرور فردی، خوداحترامی و ارزش‌گذاری برای خود. (کوبین و اسپیتزر ، 2002)
از نظر فلسفه سازمانی، توانمندسازی به اجازه دادن به افراد تیم‌های خود راهبر برای انجام کار راهه شغلی‌شان اشاره دارد به طوری که آنها اهداف شخصی و سازمانی‌شان را محقق سازند که این کار از طریق یک بینش سازمانی تسهیم شده صورت می‌گیرد. اما از نظر برنامه‌ریزی سازمانی توانمندسازی به معنای دادن یک رسالت رقابتی به نیروی کاری برای توسعه و بهره‌برداری از مهارت‌ها و توانایی‌های برای استفاده از توانایی‌های بالقوه‌شان است. (ماکوبی ، 2003)
در این زمینه توانمندسازی کارکنان از طریق فناوری اطلاعات می‌تواند به طرق زیر تقویت شود:
– استفاده از تیم‌های خودراهبر : در این وضعیت مدیریت اختیار تصمیم‌گیری را به تیم‌ها تفویض می‌کند و تیم‌ها می‌توانند کارها را سریع‌تر و با تاخیرات زمانی کمتر اجرا کنند.
– دسترسی به اطلاعات و دانش در زمان مناسب، با کیفیت مطلوب و هزینه مناسب: اینترانت، اکسترانت و اینترنت کارکنان را قادر می‌سازند تا به یک سری داده، اطلاعات و دانش به تصمیم‌گیری بهتر آنها کمک شایان توجهی می‌کند، دسترسی پیدا کنند.
– تهیه دانش به وسیله سیستم‌های خبره، سیستم‌های پشتیبان تصمیم فردی، سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری گروهی مبتنی بر وب و اینترانت‌ها: سیستم‌های خبره شبکه‌ای شده می‌توانند نکات تخصصی را به کارکنان بدهند به ویژه وقتی که تخصص انسانی در دسترس نیست. همچنین سایر شبکه‌های کامپیوتری به اعضای تیم‌های خودراهبر این امکان را می‌دهند تا به سایر تیم‌های درگیر در سایر نقاط با همان کیفیت ارتباط برقرار کنند. به علاوه فناوری اطلاعات ابزارهای تازه‌ای را برای تقویت خلاقیت و بهره‌وری کارکنان ایجاد می‌کند. کار دیگر فناوری اطلاعات ایجاد ابزارهای مدرن آموزش کارکنان می‌باشد. (مقدسی، 1387، صص226-227)
2-2-6-14-کاربردهای فناوری اطلاعات در ساختارهای سازمانی:
فناوری اطلاعات دربرگیرنده فهرست گسترده‌ای از رسانه‌ها و شیوه‌های ارتباطی نوین است که افراد و سیستم‌های اطلاعاتی رابه یکدیگر مرتبط می‌کند و شامل پست صوتی ، پست الکترونیکی، کنفرانس‌ها، مذاکرات صوتی و تصویری، اینترنت، اینترانت و شبکه‌های محلی سازمان‌ها، تلفن‌های ماشینی، دستگاه ‌های فاکس، معاون یا دستیار دیجیتال شخصی ومواردی از این قبیل می‌باشند. (شارما و جین ، 2003).
سیستم‌های اطلاعاتی، خودکارسازی اداری ، و ارتباطات به عنوان مظاهر اصلی فناوری اطلاعات به‌گونه‌ای لاینفک به هم مرتبطند. (لانگلی و شین ، 1995)
همچنین فناوری اطلاعات برای ارائه کامل و فراگیر آن با وظایف سازمانی، به عنوان تعدیل کننده روابط مابین ویژگی‌ها و پیامدهای سازمانی، به ویژه کارایی و نوآوری ، مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد. از این منظر فناوری اطلاعات مفهومی مطابق با شکل(2-7) را در سازمان تداعی می‌کند.
از سوی دیگر بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمان به منزله یک اکثیر یا نوش‌دار نمی‌باشد. این نکته را نیز باید به خاطر داشت که کاربرد آن می‌تواند به اثرات جانبی نامطلوبی هم منجر شود. لیکن هنگامی که فناوری اطلاعات به گونه‌ای مناسب بکارگرفته می‌شود، می‌تواند یک عامل مکمل و توانمند جهت ایجاد زیربناهای ارتباطات سازمانی باشد.(مقدسی، 86، ص53)

شکل2-7- مظاهر کاربردی فناوری اطلاعات (لانگلی و شین، 1995)

2-2-7- مفهوم سیستم‌های اطلاعاتی:
موضوع سیستم‌های اطلاعاتی به مطالعه سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان می‌پردازد. سیستم‌های اطلاعاتی سیستم‌های رسمی و غیررسمی هستند که اطلاعات قدیم، حال و اطلاعات مربوط به برنامه‌های آینده را به صورت کتبی و شفاهی مرتبط با عملیات داخلی سازمان و محیط آن فراهم می‌سازند. (کارگری و خادمی زارع، 1384، ص 50). سیستم‌های اطلاعاتی این وعده را می‌دهند که اطلاعات مورد نیاز مدیران در تصمیم‌گیری به صورتی کم و بیش یک شکل، قابل اطمینان، جمع‌آوری شده و به شکل الکترونیک و معمولاً بر روی پرده نمایش در دسترس آنان قرار گیرد. (مکرمی، 1372، ص 34)
امروزه سیستم‌های اطلاعاتی به یک بخش حیاتی در موسسات کسب و کار م
وفق تبدیل شده‌اند. مدیران این شرکت‌ها بدون داشتن درک صحیحی از مفهوم سیستم‌های اطلاعاتی قادر به انجام وظایف خود نخواهند بود. لذا درک مفهوم سیستم‌های اطلاعاتی به اندازه فهمیدن مفاهیم حسابداری، بازارایابی و منابع انسانی و حتی رفتار سازمانی اهمیت می‌یابد. (کریم‌زاده، 1382، ص 31)
به علت گستردگی و پیچیدگی موجود در سیستم‌ها، مدیران اطلاعات و متخصصان اطلاعاتی از سیستم‌های اطلاعاتی یعنی سیستم‌هایی که به کمک ابزارهای کامپیوتری و فناوری اطلاعات به گردآوری اطلاعات و پردازش سیستم‌های می‌پردازند، رو آورده‌اند. البته سیستم‌های اطلاعاتی هنوز به آن نقطه نرسیده‌اند که بتوانند فکر کنند، برنامه‌ریزی کنند و به چگونگی تغییرات واکنش نشان دهند. هنوز چندین اتاق برای کاربرانی که این سیستم‌ها را اداره می‌کنند، وجود دارد.باید توجه داشت که فقط اقلیت کوچکی از این کاربران در عمل سیستم‌های کامپیوتری یا سیستم‌های فناوری اطلاعات را طراحی می‌کنند. تعداد زیادی از این افراد کاربرهایی هستند مانند مدیران، کارکنان اداری و دیگران که از کامپیوتر در زمینه‌های شغلی خود استفاده می‌کنند. (کورتین ، 1998، ص 23)
سیستم‌های اطلاعاتی ریشه در تصاویر غارها دارند و اعضای یک قبیله با بهره گرفتن از این سیستم‌های بسیار اولیه، دادوستدهای خود را انجام می‌دادند. وقتی میزان داد و ستدها اندک و تعداد افرادی که با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، انگشت‌شمار باشند، می‌توان کارها را با بهره گرفتن از این سیستم‌ها انجام داد، اما چنانچه میزان معاملات افزایش پیدا کند و افراد بیشتری نیز در این فعالیت‌ها درگیر شوند، سیستم‌های مورد استفاده باید به مراتب پیشرفته تر باشند. (بهان و هولمز ، 1377، ص 6)
اطلاعات ممکن است به صورت استراتژیک مورد استفاده قرار گیرند و امتیازات قابل رقابت برای سازمان کسب کنند یا زمینه‌های رقابت را بین سازمان‌ها تغییر داده و گسترش دهند یا صنایع را متحول سازند و فرصت‌های جدید بازرگانی برای آنها پدید آورند. یک سازمان باید بتواند سیستم اطلاعاتی ایجاد کند که قادر باشد نیازهای اطلاعاتی اکثریت افراد را در سازمان برآورد سازد. چنین سیستم اشتراکی فواید زیر را داراست:
– کاهش کارهای تکراری در نگهداری پایگاه‌های اطلاعاتی به دلیل نگهداری داده‌‌ها در یک محل
– ارائه داده‌های دقیق‌تر به دلیل روز‌آمدی بیشتر
– ایجاد ارتباطات بهتر در درون سازمان‌ به دلیل دسترسی هر فرد به اطلاعات مورد نیاز
– برخورد هماهنگ با نیازهای اطلاعاتی داخل سازمان (اسلوین و کوین ، 2007)
امروزه استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی در بیشتر شرکت‌های جهان رایج است. طبق آماری، بیش از 70 درصد شرکت‌های آمریکایی و کره‌ای یک برنامه سیستم اطلاعاتی دارند. این مورد در شرکت‌های مکزیکی بیش از 90 درصدمی‌باشد. بیش از 60 درصد شرکت‌های مکزیکی و بیش از 80 درصد شرکت‌های آمریکایی و کره‌‌ای شخصی به عنوان رئیس کارکنان اطلاعات داشته‌اند. (مک لوید، 1998، صص 584-573)
2-2-7-1-ویژگی‌های سیستم اطلاعاتی:
پیش فرض اصلی که این جا مطرح است این است که کیفیت یک سیستم اطلاعاتی متاثر از ویژگی‌ها و مشخصه‌ های مهم و عمده آن است. بنابراین، اگر خواهان تشخیص بین سیستم‌ها هستیم بهتر است که به مجموعه ویژگی‌های آنها مراجعه کنیم نه به خود سیستم به عنوان یک کل. به صورتی مشابه، ما با مراجعه به ویژگی‌های اشخاص مثل قد، وزن، رنگ پوست، جنسیت و غیره. بین آنها تشخیص و تفاوت قائل می‌شویم.
مقوله‌های اصلی ویژگی‌های سیستم اطلاعاتی شامل زیر است:
1- روند زمانی
2- محتوا
3- فرمت و شکل
4- هزینه (الوانی، تیمورنژاد، 1386، ص 139)
2-2-7-2- قابلیت‌های عمده سیستم‌های اطلاعات:
قابلیت‌های عمده سیستم‌های اطلاعات عبارتند از:
1- اجرای باسرعت در محاسبات و عملیات اجرایی با سرعت بالا و در حجم وسیع
2- برقراری ارتباطات با سرعت، صحیح و ارزان‌قیمت
3- ذخیره حجم وسیع اطلاعات، با قابلیت دسترسی سریع و آسان در کمترین فضای ممکن.
4- دسترسی سریع و آسان به اطلاعات جهانی.
5- امکان برقراری ارتباط و همکاری در هر کجا و در هر زمان.

 
 
6- افزایش کارایی و اثربخشی افراد و گروه‌های کاری در یک یا چند منطقه
7- مکانیزه‌سازی فرایندهای بنگاه‌های کسب و کار
8- تسهیل تفسیر حجم وسیع داده‌ها
9- تسهیل تجارت جهانی
10- امکان برقراری ارتباطات بی‌سیم در پشتیبانی از برنامه‌های کاربردی منحصر به فرد در اقصی نقاط جهان
11- صرفه‌جویی در هزینه و زمان (کامرانی، 1386، صص 41-40)
2-2-7-3- فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی:
از فناوری اطلاعات برداشت‌های متفاوتی وجود دارد. در نگاه محدود فناوری اطلاعات دلالت به بخش فناوری سیستم‌های اطلاعات دارد که شامل سخت‌افزار، نرم‌افزار، پایگاه داده‌ها، شبکه‌ها و دیگر تجهیزات مورد استفاده در سیستم‌هاست. بنابراین از این دیدگاه فناوری اطلاعات جزئی از سیستم اطلاعات است. فناوری اطلاعات تشریح کننده سیستم‌های اطلاعاتی، کاربران و مدیریت سازمان است. (توربان، 2002، ص22)
رابطه بین فناوری اطلاعات، سیستم‌های اطلاعاتی و اطلاعات را می‌توان به صورت زیر نشان داد:

شکل2-8-رابطه بین فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی(صرافی‌زاده، 1383، ص 41)
2-2-7-4- سازمان و فناوری اطلاعات:
ارتباطی دوسویه میان فناوری اطلاعات و سازمان وجود دارد. فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی باید با سازمان همراه شوند تا بتوانند اطلاعات مورد نیاز گروه‌های خاص از اعضای سازمان را فراهم نمایند. و سازمان نیز باید از تاثیر اطلاعات آگاه بوده و درهای خود را بر روی آن بگشاید تا از امتیازهای دانش فنی نوین بهره‌مند گردد. سیستم‌های اطلاعاتی بر سازمان اثر می‌گذارند و در طراحی سیستم‌های اطلاعاتی نیز باید نیازهای سازمان را در نظر داشت.

شکل(2-9) ارتباط دوسویه میان سازمان و IT (احمدی، 83، ص6)

در تحقیقی که توسط هیتز انجام گرفت ارتباط سازمان و IT به صورت چهارمعادله زیر بیان گردید.
1- ساختار: تابعی از (محیط درونی، محیط بیرونی، محیط وظیفه‌ای، پذیرش IT).
2- نگرش‌های مدیریت: تابعی از (اهداف مدیریت برای IT، آشنایی مدیریت با IT، عملکرد، ساختار).
3- پذیرش IT: تابعی از (اهداف مدیریت برای IT، محیط درونی، محیط بیرونی، محیط وظیفه‌ای، نگرش‌های مدیریت).
4- عملکرد: تابعی از (اهداف مدیریت برای IT، محیط بیرونی، پذیرش IT، نگرش‌های مدیریت، ساختار) (علی احمدی، 1383، ص 6)
پیامدهای سازمانی ناشی از فناوری اطلاعات شکل (2-10) نشان داده شده است.

شکل2-10- پیامدهای ناشی از فناوری اطلاعات در سازمان (احمدی، 1383، ص6)
2-2-7-5-سازمان و سیستم‌های اطلاعاتی:
سیستم‌های اطلاعاتی وسیله‌ای برای به جریان انداختن اطلاعات در رگ‌های سازمان می‌باشند.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هر سیستم اطلاعاتی به جمع‌آوری، پردازش، ذخیره‌سازی تجربه و تحلیل و نشر اطلاعات برای هدفی خاص می‌پردازد.
مانند کلیه سیستم‌ها هر سیستم اطلاعاتی شامل اجزای زیر می‌باشد:
ورودی‌ها (مسائل کسب و کار، داده و اطلاعات، دستورالعمل‌ها و…)
پردازش (برنامه‌ها، تجهیزات، افراد و…)
خروجی‌ها (راهکارها، گزارش‌ها نمودارها و محاسبات و…)
کنترل (تصمیم‌سازی، نظارت خودکار)
هدف عمده سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر یافتن راهکارهایی برای مسائل کسب و کار سازمانی در محیط سازمانی می‌باشد. نباید از نظر دور داشت که کامپیوترها در تسهیل کار و ارتقا، کارآیی نقش دارند. اما سیستم اطلاعاتی بسیار فراتر از کامپیوتر می‌باشند و استقرار موفق آنها مستلزم شناخت رویه‌های کسب و کارسازمان و محیط بیرونی آنکه توسط سیستم اطلاعاتی پشتیبانی می‌شود، می‌باشد. (علی احمدی، 1383، ص 7)
2-2-7-6- تفاوت بین کامپیوتر و سیستم‌های اطلاعات:
کامپیوتر با روش‌ها و راه‌های موثری به پردازش داده‌های مورد نیاز سیستم اطلاعات می‌پردازد، در حالی که یک سیستم اطلاعات کاری بیش از انجام می‌دهد. یک برنامه کاربردی موفق سیستم اطلاعات باید شناختی دقیق از کسب و کار و محیط آن داشته باشد. به عنوان مثال برای ایجاد یک IS که کار پشتیبانی تراکنش‌های یک بازار بورس را انجام می‌دهد، لازم است تمامی رویه‌های مرتبط با خرید و فروش سهام، تقاضاها و قوانین و مقررات قانونی به روشنی تعریف شوند. در بحث مربوط به سیستم‌های اطلاعات تنها اطلاعات کامپیوتری کافی نیست چراکه کامپیوتر تنها بخشی از سیستم پیچیده‌ای است که باید طراحی، عملیاتی و پشتیبانی گردد. یک سیستم حمل‌ونقل عمومی در شهر نمونه خوبی برای مقایسه با یک IS است. اتوبوس‌ها جزء اجزای لاینفک این سیستم هستند، ولی طراحی مسیرها، ایستگاه‌ها، برنامه‌های زمان‌بندی حرکت‌ها و بسیاری موارد دیگر مثل تقاضای مشتریان، الگوهای ترافیکی، قوانین حمل و نقل شهری، الزامات امنیتی و غیره نیز برای پیاده‌سازی و اجرای این سیستم ضروری است. عیناً این مثال در مورد یک IS مصداق دارد، کامپیوترها در IS درست مثل اتوبوس‌ها در سیستم حمل و نقل است. پس می‌بینیم که کامپیوتر تنها جزئی از این سیستم پیچیده می‌باشد. (کامرانی، 1386، صص 40-39)
2-2-7-7- مزایای سیستم‌های اطلاعاتی:
سیستم‌های اطلاعاتی و به طور کلی فناوری اطلاعات، مدیران را قادر می‌سازد تا با سازمان، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری برقرار سازند. برخی از مزایای فناوری اطلاعات و به صورت خاص سیستم‌های اطلاعاتی برای مدیریت عبارتند از:
الف) مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری
ب) افزایش سرعت و کیفیت تصمیم‌گیری
ج) افزایش سرعت در شناسایی مسائل
برخی دیگر از مزایای سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان عبارتند از:
– برقراری ارتباط کارا بین واحدهای سازمانی (یا سازمان‌ها)
– افزایش دقت، سرعت و قابلیت عملکرد
– ارتقای اثربخشی و کارایی (بهره‌وری سازمان)
– امکان استفاده برای کاربردهای متفاوت سازمانی (مدیریتی و غیرمدیریتی)
– قابلیت ذخیره‌سازی، بازیابی، آنالیز، پردازش و اشتراک منابع اطلاعاتی (فتحیان، مهدوی‌نور، 1391، صص 163 و 162)
2-2-8- تعریف اتوماسیون اداری:
اتوماسیون اداری یا OA عبارت است از کاربرد وسایل الکترونیکی در فعالیت‌های دفتری به منظور افزایش کارآیی. کارآیی افزایش یافته، ناشی از تکامل تبادل اطلاعات، در داخل دفتر و بین دفاتر و محیط آنها بوده و در نتیجه با ارائه اطلاعات بهتر

ه ها………………………………………………………………….116
جدول شماره(3-2) پرسشنامه کارآفرینی سازمانیبه تفکیک مولفه ها………………………………………………………………….116
جدول شماره(3-3) پایایی متغیرهای مستقل و وابسته…………………………………………………………………………………………117
جدول شماره(4-2-1) فراوانی سن پاسخگویان……………………………………………………………………………………………………122
جدول شماره(4-2-2-) فراوانی جنسیت پاسخگویان……………………………………………………………………………………………123
جدول شماره(4-2-3) فراوانی توزیع پرسشنامه در آموزشکده های استان……………………………………………………………124
جدول شماره(4-2-4) فراوانی سمت پاسخگویان…………………………………………………………………………………………………125
جدول شماره(4-2-5) فراوانی نوع استخدام پاسخگویان………………………………………………………………………………………..126
جدول شماره(4-2-6) فراوانی سابقه کار پاسخگویان……………………………………………………………………………………………127
جدول شماره(4-3) آمار توصیفی مولفه ها……………………………………………………………………………………………………………128
جدول شماره(4-4-1) نتایج حاصل از فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………129
جدول شماره(4-4-2) نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول………………………………………………………………………………………130
جدول شماره(4-4-3) نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………………………..131
جدول شماره(4-4-4) نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………………………….132
جدول شماره(4-4-5) نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم……………………………………………………………………………….133
جدول شماره(4-4-6) نتایج حاصل از فرضیه فرعی پنجم…………………………………………………………………………………….134
جدول شماره(4-4-7) نتایج حاصل از فرضیه فرعی ششم………………………………………………………………………………….135
جدول شماره(4-4-8) نتایج حاصل از فرضیه فرعی هفتم…………………………………………………………………………………..136
جدول شماره(4-5-1) نتایج حاصل ازیافته های پژوهش……………………………………………………………………………………..137
جدول شماره(4-5-2) نتایج حاصل ازفرضیه جهت دار…………………………………………………………………………………………138
جدول شماره(4-6-1) تاثیر جنسیت بر وضعیت کارآفرینی……………………………………………………………………………….138
جدول شماره(4-6-2) بررسی تاثیر سن بر وضعیت کارآفرینی…………………………………………………………………………..139
جدول شماره(4-6-3) تاثیر سابقه کار بر وضعیت کارآفرینی…………………………………………………………………………………140
جدول شماره(4-6-4) تاثیر سمت بر وضعیت کارآفرینی……………………………………………………………………………………141
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل شماره(2-1) سطوح سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………………………..27
شکل شماره(2-2) عناصر سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………………………………………44
شکل شماره(2-3) کارکردهای دولت………………………………………………………………………………………………………………………….44
شکل شماره(2-4) کارکردهای صنعت……………………………………………………………………………………………………………………….45
شکل شماره(2-5) کارکردهای دانشگاه………………………………………………………………………………………………………………………45
شکل شماره(2-6) مقایسه انواع کارآفرینی……………………………………………………………………………………………………………….49
شکل شماره(2-7) مدل کارآفرینی سازمانی، کوراتکو و نافزیک……………………………………………………………………………….59
شکل شماره(2-8) مراحل تدوین برنامه فعالیت کاری در کارآفرینی سازمانی……………………………………………………………..67
شکل شماره(2-9) عوامل تاثیرگذار بر کارآفرینی سازمانی………………………………………………………………………………………….69
شکل شماره(2-9) ابعاد سرمایه اجتماعی، استون……………………………………………………………………………………………………….89
شکل شماره(2-10) ترکیب مدل استون و ابعاد کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ………………………………………….90
شکل شماره(2-11) مبانی ایجاد دانشگاه کارآفرین، کریستنسن……………………………………………………………………………….94
شکل شماره(2-12) مدل تعاملی کوراتکو و همکاران………………………………………………………………………………………………….95
شکل شماره(2-13) مدل کارآفرینی کورن وال و پرلمن…………………………………………………………………………………………….96
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار(4-2-1) فراوانی سن پاسخگویان……………………………………………………………………………………………………………122
نمودار(4-2-2) فراوانی جنسیت پاسخگویان……………………………………………………………………………………………………….123
نمودار(4-2-3) فراوانی توزیع پرسشنامه ها در آموزشکده های استان…………………………………………………………….124
نمودار(4-2-4) فراوانی
سم
ت پاسخگویان………………………………………………………………………………………………………….125
نمودار(4-2-5) فراوانی نوع استخدام پاسخگویان……………………………………………………………………………………………….126
نمودار(4-2-6) فراوانی سابقه کار پاسخگویان…………………………………………………………………………………………………..127
نمودار(4-4-1) نتایج حاصل از فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………….129
نمودار(4-4-2) نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول……………………………………………………………………………………………….130

نمودار(4-4-3) نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم………………………………………………………………………………………………131
نمودار(4-4-4) نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………………………..132
نمودار(4-4-5) نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………………………………………..133
نمودار(4-4-6) نتایج حاصل از فرضیه فرعی پنجم…………………………………………………………………………………………….134
نمودار(4-4-7) نتایج حاصل از فرضیه فرعی ششم…………………………………………………………………………………………..135
نمودار(4-4-8) نتایج حاصل از فرضیه فرعی هفتم…………………………………………………………………………………………….136
نمودار(4-6-1) تاثیر جنسیت……………………………………………………………………………………………………………………………139
نمودار(4-6-2) بررسی تاثیر سن………………………………………………………………………………………………………………………..140
نمودار(4-6-3) تاثیر سابقه کار………………………………………………………………………………………………………………………….141
نمودار(4-6-4) تاثیر سمت……………………………………………………………………………………………………………………………….142
چکیده
“کارآفرینی”از دید دانشمندان علوم اجتماعی، فرآیندی است که در شبکه متغیری از روابط اجتماعی واقع شده است. این روابط اجتماعی می تواند رابطه کارآفرین با منابع و فرصت ها را محدود یا تسهیل نماید. تا کنون تحقیقات صورت گرفته در مورد کارآفرینی سازمانی، از نوع تعیین ویژگی های شخصیتی کارآفرینان بوده و توجه به شبکه روابط اجتماعی یا سرمایه اجتماعی نادیده گرفته شده است. درعین حال، امروزه نگاه جدی به مقوله کارآفرینی در سازمان های آموزشی وجود ندارد. این امر می تواند ناشی از دلایل مختلف از جمله نادیده گرفتن روابط و شبکه های اجتماعی باشد. از این رو هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه و تاثیر سرمایه اجتماعی و ابعاد آن با کارآفرینی سازمانی است. که در آموزشکده های خراسان شمالی انجام شده است، و جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان و اساتید آموزشکده ها در سال 91 تشکیل می دهند. کل جامعه آماری به تعداد 476 کارمند و استاد رسمی، پیمانی، قراردادی و حق التدریس هستند که از بین آنان 214 نفر به روش نمونه گیری طبقه ای طبق جدول مورگان انتخاب شده اند. این پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت اثبات روایی و پایایی آن از پرسشنامه استاندارد و معتبر جهانی سرمایه اجتماعی با 60 گویه از طیف لیکرت و پرسشنامه محقق ساخته کارآفرینی سازمانی که توسط ابراهیم زاده و همکاران تهیه و روایی وپایایی آن به اثبات و چندین بار به اجرا گذاشته شده است، مورد استفاده قرار گرفته است . تمامی داده ها به وسیله نرم افزار spss در دو بخش توصیفی و استنباطی تنظیم شده است. در بخش توصیفی از فراوانی، درصد، میانگین و انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چند متغیره و آزمون T استیودنت استفاده شده است. نتایج حاکی از آن بوده که بین سرمایه اجتماعی با کارآفرینی سازمانی با سطح اطمینان 95 درصد آلفا(50/0) فرضیه اصلی تایید شده است، یعنی بین سرمایه اجتماعی با کارآفرینی سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد.
واژگان کلیدی: سرمایه اجتماعی، مشارکت، انسجام، صداقت، روابط متقابل، ارزشمندی، اعتماد، مسئولیت و تعهد، کارآفرینی سازمانی.

فصل اول
کلیات تحقیق

 
 

1-1- مقدمه
سرمایه اجتماعی جامعه شامل رسوم، روابط، نگرش ها و ارزش هاست که بر تعاملات بین مردم حاکم است و به توسعه اقتصادی و اجتماعی منجر می شود. با وجود این، سرمایه اجتماعی تنها مجموعه ای از نهادها نیست که زیر بنای جامعه را تشکیل دهد، بلکه برچسبی است که کل جامعه را با هم نگه می دارد. سرمایه اجتماعی شامی ارزش ها و رسوم مشترک برای هدایت اجتماعی است که در روابط خصوصی افراد، اعتماد و یک عقل جمعی مسئولیت مدنی ظاهر می شود، و جامعه را به چیزی بیشتر از مجموعه افراد تبدیل می کند(بانک جهانی به نقل از نصیری، 1387: 11).
بررسی کارآفرینی در چارچوب ساختار های احاطه شده اجتماعی، راه را برای یک چشم انداز وسیع در مورد کارآفرینی هموار می کند، به طوری که توجه را به سمت نکات مبهم و باریک که به آن، دقت نشده است جلب می کند؛ یعنی جنبه اجتماعی پدیده اقتصادی- اجتماعی، مانند کارآفرینی درون سازمانی.
بیش تر تحقیقات صورت گرفته روی کارآفرینی، از نوع تعیین ویژگی های شخصیتی کارآفرینان، از نوع ساختاری و موقعیت محیطی بوده است که به دلیل عدم توجه به شبکه روابط اجتماعی(سرمایه اجتماعی) یعنی عوامل غیر اقتصادی، مورد انتقاد قرار گرفته است(یولیهو ،2004).
امروزه کارآفرینی از دید دانشمندان علوم اجتماعی، فرآیندی است که در شبکه متغیری از روابط اجتماعی واقع شده است و این روابط اجتماعی می توانند رابطه کارآفرینی را با منابع و فرصت ها، محدود یا تسهیل نماید(احمدپور، 1378: 57). منظور از شبکه ، مجموعه ای از افراد است که از طریق روابط خاصی با یکدیگر در ارتباط هستند.این تحقیق به دنبال بررسی ابعاد سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی و رابطه آن دو است. به این منظور برای بررسی شبکه روابط اجتماعی از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده می -شود. این سرمایه از مفاهیم نوینی است که نقشی بسیار مهم تر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان ها و جوامع ایفا می کند و امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار گرفته است. این مفهوم به پیوندها، ارتباط های میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا می شود.
1-2- بیان مسئله
در دهه اخیر گسترش کاربرد مفهوم “سرمایه اجتماعی” درفنون علمی و پژوهشی و اسناد مربوط به سیاستگزاری های اجتماعی،اقتصادی و فرهنگی در کشورهای مختلف جهان با روند فزاینده ادامه دارد. امروزه سرمایه اجتماعی را یکی از اجزای ثروت ملت ها و توسعه پایدار را یکی از ابزارهای ظرفیت سازی در سازمانها،تدبیری برای پیشگیری و کاهش آسیب های اجتماعی و عاملی برای موفقیت برنامه های رفاه اجتماعی و ارتقای سلامت فردی و اجتماعی می دانند.
به نظر رابرت پاتنام:سرمایه اجتماعی روابط بین افراد،شبکه های اجتماعی و هنجارهای اجتماعی و هنجارهای متقابل و اعتماد اجتماعی است که از این طریق حاصل می شود (صالحی هیکویی،1384).
تاثیر سرمایه اجتماعی در توسعه دانش سازمانی و یادگیری سازمانی،سازمان ها را به سازمان دانش محور تبدیل و آن ها را در جهت رسیدن به سازمان یادگیرنده شدن نزدیک می کند(امین بیدختی،نظری،1388 :57).

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در عصر حاضر برای توسعه بیش تر از آنچه به سرمایه های اقتصادی،فیزیکی و انسانی نیازمند باشیم،به “سرمایه اجتماعی” نیازمندیم،زیرا بدون این سرمایه استفاده از سایر سرمایه ها ممکن نمی باشد.مفهوم سرمایه اجتماعی به پیوند ارتباطات میان اعضای یک شبکه به