پرسش مهر 97

پرسش مهر 97 رئیس جمهور یکی از پر طرفدار ترین فراخوان ها و بخشنامه هایی است که در طول سال تحصیلی به دانش آموزان و فرهنگیان محترم ابلاغ می گردد.این فراخوان در واقع بیشتر از اینکه جنبه تحقیقاتی و ترغیب میل به پژوهشگری داشته باشد به نوع نگاه فرهنگیان به مشکلات جامعه می پردازد.

مقاله پرسش مهر97

معمولا هر ساله در رابطه با پرسش مهر از طرف معلمین و دانش آموزان مقالات پژوهشی ارسال می شود و نوع نگاه آنها به مسئله اجتماعی پرسش مهر بیان می گردد. مجموعه مقالات پرسش مهر 97 نیز از این امر مستثنی نبوده و مطمئنا طرفداران خاص خود را دارد.علاقه مندان به مسئله پرسش مهر 97 سعی بر این دارند که موضوع را به صورت دقیق و کامل بشکافند و در این رابطه به تحقیق و تفحص بپردازند.

پرسش مهر 97 رئیس جمهور  ,بهترین پاسخ به پرسش مهر 98-1397 نوزدهم

پرسش مهر 98-97

در سال تحصیلی 98-97 نیز همانند سالهای گذشته و بلکه خیلی هم بیشتر علاقه مندان به نگارش و تهیه وبلاگ پرسش مهر دست به کار شدند. پرسش مهر 98-97 با اینکه هنوز منتشر نشده است ، اما با این حال می توان حدس زد که راجع به چیست؟

مسائل و چالش های مورد نظر در رابطه با ارائه پیرامون پرسش مهر 98-97 احتمالا روی مشکلات اقتصادی متمرکز شود. البته یک حالت دیگر هم وجود دارد که رئیس جمهور محترم بخواهد در رابطه با خروج از برجام ایالات متحده صحبت نماید.

آنچه پر مسلم است این است که : موضوع پرسش مهر 98-97 هر چه که باشد می بایست دانش آموزان و فرهنگیان محترم به آن پاسخ داده و راهکار های خود را در این رابطه بیان نماییم.

پاسخ پرسش مهر 97-98

پاسخ پرسش مهر 97-98 توسط دانش آموزان و فرهنگیان محترم پاسخ داده می شود و دانش آموزان و سایر فرهنگیان در این رابطه کلیه تجارب و نقطه نظرات خود را بیان می کنند. در نهایت به نقطه نظرات و تجارب ارزنده جوایز نفیسی اهدا می گردد.

پرسش مهر 97 رئیس جمهور  ,بهترین پاسخ به پرسش مهر 98-1397 نوزدهم

پرسش مهر 19

پرسش مهر رئیس جمهور معمولا شماره گزاری می گردد. به عنوان مثال پرسش مهر 19 به مقالات پرسش مهری گفته می شود که در سال تحصیلی 97-98 از طرف ریاست جمهوری بیان می گردد. پرسش مهر نوزدهم نمونه کاملی از مقالاتی است که در طول سال تحصیلی اخیر به عنوان پاسخ به چالش ها و مشکلات امروز جامعه از سمت دانش آموزان و فرهنگیان ارائه می شود.

پرسش مهر نوزدهم

امسال مقوله پرسش مهر نوزدهم رئیس جمهور مسئله بسیار مهمی است. می توان به این نکته اشاره نمود که پرسش مهر نوزدهم یکی از مهمترین پرسش هایی است که در طول سال های اخیر از طرف رئیس جمهور محترم مطرح شده است. دانش آموزان عزیز و فرهنگیان محترم با پاسخ به پرسش مهر نوزدهم علاوه بر اینکه در این مسابقه و فراخوان شرکت می کنند می توانند به بهترین شکل ممکن در کمک رسانیدن به دولت و ملت در راستای حل مشکلات جامعه یاری رسانند.

بهترین جواب به پرسش مهر رئیس جمهور

بهترین جواب به پرسش مهر رئیس جمهور می تواند در سال تحصیلی اخیر مشکل گشای خیلی از مسائل و مشکلات ما باشد. با ارائه بهترین جواب به پرسش مهر رئیس جمهور دانش آموزان و فرهنگیان محترم می توانند کمک شایانی به حل مشکلات جامعه نمایند. در واقع جواب به پرسش مهر رئیس جمهور نوعی مشارکت مردمی در حل مشکلات و سختی های موجود در جامعه است.

نتیجه گیری

آنچه در رابطه با پرسش مهر 97 رئیس جمهور خدمت شما عزیزان مطرح گردید در واقع شمایی از مسائل جامعه و چگونگی طرز برخورد با آنها بود. در رابطه با پرسش مهر 97 رئیس جمهور ذکر این نکته بسیار حائز اهمیت است که مشکلات جامعه تنها با تحقیق و تفحص برطرف نمی شود و نیاز به راهکار های اجرایی دارد اما به هر حال این سهمی است که از طرف فرهنگیان و دانش آموزان محترم انجام می گردد. امید است که مقالات پژوهشی پرسش مهر 97 بتواند قابلیت و ضمانت اجرایی داشته باشد.

بانک فایل پژوهشی معلمان

بارکد نوعی نمایش تصویری اطلاعات بر روی سطوح است که اطلاعات آن را می‌توان توسط ماشین بارکد خوان، بازخوانی کرد. سیستم بارکد اغلب به عنوان روشی برای کاهش هزینه ها و صرفه جویی در وقت در نظر گرفته می شود. یک انتخاب بارز و ارزشمند برای کسب و کارهایی که به دنبال بهبود بهره وری و کاهش سربار هستند، بارکد ها خواهند بود که هم مقرون به صرفه بوده و هم قابل اعتماد هستند.

با توجه به تکنولوژی بارکد، خرید وسایل در فروشگاه مواد غذایی هرگز از این آسانتر و سریعتر نبوده است. شما باید نوارهای گورخر سیاه و سفید را در همه چیز از بسته‌های ذرت گرفته تا کتاب داخل کتابخانه که برای خواندن آنها استفاده می شود دیده باشید. اما آیا تا به حال فکر کرده اید که چگونه کار می کنند؟

بارکد با یک الگوی میله ای سیاه و سفید چاپ می شود هر کدام از این الگو ها، نشان دهنده اعدادی خاص هستند. بارکدها که توسط یک نور قرمز LED و لیزر خوانده می شود طراحی شده که به سرعت به کامپیوتر منتقل شود.

  1. بارکدها احتمال خطای انسانی را از بین می برند. وقوع خطا برای داده هایی که به صورت دستی وارد می‎شوند به طور قابل توجهی بالاتر از بارکد است. اسکن بارکد سریع و قابل اعتماد است و خواندن بارکد توسط بارکد خوان زمان بی نهایت کمتری نسبت به ورود دستی داده ها به خود اختصاص می‎دهد.
  2.  استفاده از یک سیستم بارکد، زمان آموزش کارکنان را کاهش می دهد. فقط چند دقیقه برای تسلط یافتن اسکنر دستی جهت خواندن بارکدها، زمان لازم است. علاوه بر این، کارکنان مجبور به آشنایی با روش قیمت گذاری یا موجودی کامل نیستند. همچنین آموزش کارکنان را ارزان تر می کند، زیرا آنها مجبور نیستند مدت زمانی اضافی را صرف آموزش کنند و کارمند دیگری مجبور نیست تاوان آموزش آنها را بدهد.
  3.  بارکدها از لحاظ طراحی و چاپ ارزان هستند. به طور کلی آنها ، صرف نظر از هدفشان و یا جایی که چسبانده می‎شوند، فقط چند پنی هستند. بارکدها می توانند بطور اقتصادی، با انواع مواد مختلف، به دلخواه تهیه شوند.
  4.  بارکدها بسیار متنوع اند. آنها می توانند برای هر مجموعه‎ای از اطلاعات که لازم باشد، مورد استفاده قرار گیرند. این اطلاعات می تواند شامل اطلاعات قیمت گذاری یا اطلاعات موجودی باشد. علاوه بر این، چون بارکد ها می توانند به هر سطحی متصل شوند، می توان از آنها نه تنها برای ردیابی خود محصولات، بلکه همچنین برای ردیابی حمل و نقل های خروجی و حتی تجهیزات استفاده نمود.
  5.  کنترل موجودی بهبود می یابد. از آنجا که بارکد ها امکان ردیابی دقیق موجودی را ممکن می‎سازند، می توان سطح موجودی را کاهش داد. این خود به معنی مخارج کلی کمتر است. همچنین محل تجهیزات نیز می تواند ردیابی شود، زمان صرف شده برای جستجوی آنها کاهش یابد، و هزینه‎ی صرف شده برای جایگزینی تجهیزاتی که فرض می‎شود از دست رفته‎اند کاهش خواهد یافت.
  6.  بارکدها اطلاعات بهتری ارائه می دهند. از آنجا که یک بارکد می تواند برای اطلاعات موجودی و قیمت گذاری استفاده شود، امکان دسترسی سریع به داده ها را در هر دو مورد ممکن می‎سازد. علاوه بر این، بارکدها می توانند به دلخواه حاوی سایر اطلاعات مربوطه نیز در صورت نیاز باشند. آنها اطلاعاتی سریع و قابل اعتماد برای طیف وسیعی از برنامه ها ارائه می دهند.
  7. داده های به دست آمده از طریق بارکد ها به سرعت در دسترس است. از آنجا که اطلاعات مستقیما به رایانه مرکزی اسکن می شود، تقریبا بلافاصله آماده خواهند شد. این چرخش سریع، تضمین می کند که زمانی برای ورود یا بازیابی اطلاعات تلف نخواهد شد.
  8. بارکد ها تصمیم گیری های بهتری را ترویج می دهند. از آنجا که داده ها به سرعت و دقیق به دست می آیند، می‎توانیم تصمیمات آگاهانه تری بگیریم. تصمیم گیری بهتر در نهایت موجب صرفه جویی در وقت و پول خواهد شد.

بارکدها هم از لحاظ ارزان بودن و هم کاربر پسند بودن، یک ابزار ضروری برای ردیابی انواع داده ها، از قیمت گذاری تا موجودی هستند. نتیجه نهایی یک سیستم بارکدگذاری جامع، کاهش مخارج کلی است.

 

 

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده علوم اقتصادی و اداری

 

پایان نامه دوره کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی

 

عنوان:

بررسی رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران : نقش میانجی بهره وری نیروی کار

استاد مشاور:

دکتر شهاب الدین شمس

 

تابستان 94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

      منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی و سرمایه گذاری های آن سازمان دارای اهمیت بوده و مدیران سازمان ها به منظور افزایش کارایی سازمان تحت سرپرستی خود مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نماید. حسابداری امروزین، حسابداری محصولات نامشهود است. از این رو دارایی هایی که این محصولات ایجاد می کنند نیز عمدتا دارایی های نامشهود می باشد. حسابداری منابع انسانی، با ارائه اطلاعات در مورد معیارهای ارزیابی منابع انسانی، کارکرد منابع انسانی را در رسیدن سازمان به اهداف و راهبردهای خود و بطور کلی بهره وری سازمانی، مشخص می کند و به این ترتیب زمینه را جهت بهبود و ارتقای آن فراهم می سازد.

      بر این اساس هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ارزش منابع انسانی و بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با نقش میانجی بهره وری نیروی انسانی می باشد.داده های مورد نیاز از طریق نرم افزارهای موجود در سازمان بورس اوراق بهادار تهران(ره آورد نوین و داده پرداز) و همچنین سایت کدال جمع آوری شد. تعداد شرکت های نمونه 74 شرکت است که شامل شرکت های غیر سرمایه گذاری می باشد که در فاصله سال های 1388تا 1392 توقف فعالیت نداشته و پایان سال مالی آنها اسفند ماه  است. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد. همچنین بین ارزش منابع انسانی و بهره وری رابطه وجود دارد اما رابطه بین بهره وری و بازده سهام مورد تایید قرار نگرفت.

 

واژگان کلیدی: ارزش منابع انسانی، بازده سهام، بهره­وری نیروی انسانی، رفاه، آموزش

 

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه

فصل اول:کلیات تحقیق

  • مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2
  • بیان مساله………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
  • اهمیت مساله……………………………………………………………………………………………………………………………………. 4
  • اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………… 5
  • فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………. 5
  • قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………. 5
  • تعریف مفهومی واژه ها………………………………………………………………………………………………………………………. 6

فصل دوم- مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 10

2-2- تاریخچه حسابداری منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………….. 10

2-3- نیروی انسانی به عنوان دارایی یا هزینه…………………………………………………………………………………………………. 11

2-4- مفهوم ارزش منابع انسانی…………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-5- منطق سنجش(ارزشگذاری) منابع انسانی………………………………………………………………………………………………. 15

2-6- موانع ارزشگذاری منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………. 16

2-7- متغیرهای ارزشگذاری غیر پولی……………………………………………………………………………………………………………. 17

2-8- روش های پولی ارزشگذاری منابع انسانی……………………………………………………………………………………………….. 17

2-9- بررسی دکترین بهای تمام شده تاریخی…………………………………………………………………………………………………. 20

2-10- آموزش نیروی انسانی………………………………………………………………………………………………………………………… 22

2-11- رفاه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 24

2-12- حقوق………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 26

2-13- سرانه ارزش منابع انسانی…………………………………………………………………………………………………………………… 29

2-14- نرخ رشد ارزش منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………. 29

2-15- معیارهای عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………………… 29

2-16- بازده سهام……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 30

2-17- اجزای بازده سهام……………………………………………………………………………………………………………………………… 31

2-18- محاسبه نرخ بازده…………………………………………………………………………………………………………………………….. 33

2-19- بازده سرمایه گذاری………………………………………………………………………………………………………………………….. 34

2-20- عوامل موثر بر بازدهی……………………………………………………………………………………………………………………….. 35

2-21- محاسبه بازده سهام…………………………………………………………………………………………………………………………… 36

2-22- بازده سهام عادی………………………………………………………………………………………………………………………………. 38

2-23- بهره وری نیروی انسانی……………………………………………………………………………………………………………………… 38

2-24- فضای مساعد برای بهره وری در سازمان……………………………………………………………………………………………… 43

2-25- سنجش بهره وری فردی…………………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-26- عوامل موثر بر بهره وری در سطح فردی………………………………………………………………………………………………. 46

2-27- شاخص های بهره وری………………………………………………………………………………………………………………………. 47

2-28- انواع شاخص های بهره وری……………………………………………………………………………………………………………….. 47

2-31- پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………… 50

2-32- خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 53

فصل سوم- روش شناسی پژوهش

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 55

3-2- مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………….. 55

3-3- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 57

3-4- روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………….. 58

3-5- شیوه گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………….. 58

3-6- روایی و اعتبار داده ها………………………………………………………………………………………………………………………….. 58

3-7- جامعه و نمونه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………… 59

3-8- نحوه محاسبه متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………………. 59

3-9- فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………. 62

3-10- تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………… 62

3-11- خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 73

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 75

 4-2- آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………………… 75

4-3- آزمون پایایی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………….. 80

4-4- آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 81

4-5- آزمون فرضیات……………………………………………………………………………………………………………………………………. 81

4-6- بررسی نقش متغیر میانجی………………………………………………………………………………………………………………….. 86

4-7- خلاصه فصل………………………………………………………………………………………………………………………………………. 91

فصل پنجم- یافته ها،نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 93

5-2- مرور موضوع تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

5-3- نتایج کلی آزمون های فرضیه تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 95

5-4- بحث………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 97

5-5- پیشنهادات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………. 98

5-6- محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………… 99

5-7- پیشنهاد برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………………………………….. 99

5-8- خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 100

منابع………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 101

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 110

چکیده لاتین……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 134

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                     صفحه

جدول 2-1 هزینه های اولیه منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………. 13

جدول 2-2 هزینه های  جایگزینی منابع انسانی……………………………………………………………………………………………… 14

جدول  2-3 مقولات رفاهی……………………………………………………………………………………………………………………………. 26

جدول 4-1 لیست صنایع مورد مطالعه به همراه تعداد شرکت­ها……………………………………………………………………….. 76

جدول 4-2 توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب بازده…………………………………………………………………….. 77

جدول 4-3توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب بهره وری……………………………………………………………….. 78

جدول 4-4. توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب ارزش منابع انسانی……………………………………………….. 79

جدول 4-5 توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب سرانه ارزش منابع انسانی……………………………………….. 80

جدول4-6آزمون ایم، پسران و شین(IPS)……………………………………………………………………………………………………… 80

جدول 4-7 آزمون لین و لون (LL)………………………………………………………………………………………………………………. 81

جدول 4-8 آزمون چاو………………………………………………………………………………………………………………………………….. 82

جدول4-9 آزمون هاسمن……………………………………………………………………………………………………………………………… 82

جدول 4-10 مدل اثرات ثابت (فرضیه اول)…………………………………………………………………………………………………….. 83

جدول 4-11 آزمون چاو……………………………………………………………………………………………………………………………….. 84

جدول4-12 آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………… 84

جدول 4-13مدل اثرات ثابت (فرضیه دوم)……………………………………………………………………………………………………… 84

جدول 4-14 آزمون چاو……………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

جدول4-15آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………….. 86

جدول 4-16مدل اثرات ثابت (فرضیه سوم)…………………………………………………………………………………………………….. 86

جدول 4-17آزمون چاو………………………………………………………………………………………………………………………………… 87

جدول4-18-آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………… 88

جدول 4-19- مدل اثرات ثابت (بررسی رابطه بین متغیر مستقل و متغیر میانجی)…………………………………………….. 88

جدول 4-20- آزمون چاو……………………………………………………………………………………………………………………………… 89

جدول4-21- آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………. 90

جدول 4-22- مدل اثرات ثابت (بررسی رابطه بین متغیر وابسته و متغیر میانجی)……………………………………………… 90

 

  • مقدمه

هر تحقیق علمی شامل مراحلی است که باید طی شوند.این مراحل عبارتند از: مشاهده،تفکر، ایجاد فرضیه و آزمون آنها و در نهایت تدوین تئوری و نظریه. در این پژوهش نیز محقق اقدام به شناخت مساله و تعریف آن نموده و پس از تدوین فرضیه ها به جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها پرداخته است و سپس برای تجزیه و تحلیل و طبقه بندی این اطلاعات از تکنیک های آماری استفاده کرده و در نهایت به نتیجه گیری از این داده ها پرداخته که از این طریق فرضیه ها را آزمون نموده تا بتواند به تئوری تحقیق دست یابد.   

 فصل اول شامل کلیات تحقیق است. در کلیات تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به ضرورت و اهمیت انجام تحقیق، بیان مساله پژوهش، فرضیه ها، مدل مفهومی، اهداف پژوهش، روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات، پرداخته است.

 

1-2- بیان مساله

     ما در عصری زندگی میکنیم که به عصر اطلاعات و ارتباطات معروف است و در آنها رابطه میان منابع انسانی و بهره وری از پیچیدگی خاصی برخوردار است که از آن به «سازمانهای دانایی محور» تعبیر می کنیم، به این مفهوم که بهره وری را دیگر نباید صرفاً در ابزار آلات و مواد جستجو کرد بلکه بهره وری به گونه فزاینده ای پی آمد آگاهی، مهارت و توانایی مغز پرورش یافته بشر است؛ و انسان دارای ظرفیتی نامحدود برای رشد، بالندگی و توسعه است که تا بحال نسبت به اندازه گیری و گزارشگری آن چندان بهاء داده نشده است(بیگ زاده و غلامی،1387).

     منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی و سرمایه گذاریهای آن سازمان، دارای اهمیت اساسی بوده و مدیران سازمان ها به منظور افزایش کارآیی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نمایند، علی رغم آنکه بیشتر آنان اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی و مالی سازمان های خود در اختیار دارند، ولی در مورد منابع انسانی و ارزش اقتصادی و میزان آموزش و تخصص و کارآیی آنها اطلاعات جامعی ندارند. نداشتن اطلاعات، درباره اینکه ارزش اقتصادی چنین دارایی های کمیاب چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نیاز، ارزش منظور شدن بعنوان دارایی را دارد و چه میزان از هزینه از دست رفته تلقی می گردد، از نکات ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می آید(میرشکاری ،1383).

    یکی از اهداف سیستم های اطلاعاتی حسابداری کمک به استفاده کنندگان در پیش بینی و ارزیابی عملکرد مالی و عملیاتی شرکت ها است.معیارهای زیادی برای ارزیابی عملکرد شرکت ها وجود دارد.استفاده از این معیارها توسط سرمایه گذاران و سایر گروه های ذینفع تا حدود زیادی به سهولت و کمی بودن و قابلیت محاسبه این شاخص ها یا استفاده از اطلاعات موجود در صورت های مالی بستگی دارد.سودآوری و شاخص های مربوط به آن از دیرباز توسط سرمایه گذاران و سایر استفاده کنندگان برای ارزیابی عملکرد سازمان و بررسی وضعیت گذشته و پیش بینی روندهای آینده مورد استفاده قرار می گرفته است(لشگری و همکاران،1388). سرمایه گذاران با استفاده از معیارهای ارزیابی عملکرد به پیش بینی جریان های نقد ورودی آتی و به تبع آن پیش بینی بازده سرمایه گذاری می پردازند. شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بازده سهام همواره موضوع پژوهش های فراوانی در ادبیات مدیریت مالی و حسابداری بوده است. اما عمده پژوهش های انجام شده در جهت شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بازده سهام، داده های بازار و داده های مالی را مورد آزمون قرار داده اند(ثقفی و سلیمی ،1384). این در حالی است که امروزه آنچه که سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، گذشته از سرمایه،فناوری و مواد اولیه در اختیار آن ها، نیروی انسانی متخصص و کارآمد است که در واقع می توان آن را مهم ترین عامل موثر در موفقیت یا شکست سازمان ها دانست(طبرسا و پاکدل،1385). بنابراین برنامه ریزی برای پرورش سرمایه های فکری، نه تنها مزیتی رقابتی برای سازمان به شمار می رود؛ بلکه فرصت هایی نیز برای یادگیری شیوه های جدید و بهبود عملکرد سازمان فراهم می آورد(تانگو و همکاران[1]،2010).

     بنابراین، استفاده صرف از داده های مالی و داده های بازار و عدم توجه به ارزش منابع انسانی شرکت ها در فرآیند ارزیابی عملکرد آن ها،فرصت اتخاذ تصمیم های منطقی و داشتن درکی جامع از وضعیت مالی و عملیاتی شرکت ها را از استفاده کنندگان از اطلاعات صورت های مالی می گیرد.

     نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی های انسانی سازمان و یا میزان مخارج انجام شده برای آموزش و تعلیم افراد متخصص و میزان هزینه فرصت از دست رفته موارد بالا از نقاط ضعف سیستم های حسابداری فعلی به شمار می رود. هر چند جایگاه ارزش منابع انسانی شرکت ها در صورت ها و گزارش های مالی شرکت ها نخستین چالش در این حوزه است اما آنچه مهم تر است، رویکرد های بهره گیری از داده های مربوط به ارزش منابع انسانی شرکت ها در ارزیابی عملکرد و وضعیت مالی شرکت ها به نتیجه نهایی این اطلاعات است. حسابداری منابع انسانی مدعی است که کاربرد های مفید و موثری برای استفاده کنندگان گزارش ها و صورت های مالی، در راستای ارائه اطلاعات مناسب و قابل اتکا پیرامون ارزش منابع انسانی شرکت ها داشته است (سنگلاجی[2]،1975).

     با آغاز دوران صنعتی و تولید انبوه، رشد نرخ نیروی ورودی به کار تا سال ها در توازن با نرخ رشد جمعیت، ادامه داشت.  در این برهه از زمان، نیروی انسانی نیاز به دانش تخصصی و حرفه ای برای حضور در عرصه کسب و کار نداشت و مهارت های مورد نیاز برای انجام کار نیز عموما پس از جذب نیرو و در حین کار، کسب می گردید. اما شرایط فوق پایدار نبود و پس از طی دوره مذکور و حرکت به سوی عصر فراصنعتی یا عصر انقلاب دانایی-به ویژه در سه دهه آخر قرن بیستم-ساختار سازمان ها به شدت در معرض دگرگونی و تحول قرار گرفته اند و در این دگرگونی بر الگوی نقش نیروی انسانی در راهبری سازمان ها اثر گذاشته است. برخی از تحولاتی که در عصر جدید رخ داده، عبارتند از:

  • رشد و توسعه بخش خدمات نسبت به سایر بخش ها؛
  • حرکت از سمت تکنولوژی های کاربر به سمت تکنولوژی های مغزبر؛
  • آغاز عصر اقتصاد دانایی؛
  • تنوع، تعدد، بی ثباتی و در هم تنیدگی عوامل محیطی؛
  • پیچیدگی فزاینده ساختار، فرآیندها و سیستم های سازمانی به همراه تخصصی شدن فعالیت ها؛
  • افزایش توجه به مشتری و مشتری مداری.

در عصر فراصنعتی از یک سو ضرورت حضور نیروی انسانی حرفه ای، متخصص و توسعه یافته برای هدایت و راهبری سازمان و همین طور ساماندهی فعالیت های تخصصی سازمان را مشاهده می کنیم و از سوی دیگر شاهد کمبود عرضه نیروی انسانی حرفه ای و توسعه یافته هستیم. از این رو می توان نتیجه گرفت که امروزه رقابت اصلی در سازمان ها،جذب نیروی انسانی حرفه ای و تلاش برای توسعه و ارتقا قابلیت های آنان است.

از نگاه دیگر، همراه با تغییر و تحولاتی که در حوزه کسب و کار رخ داده است، الگوی عرضه، جذب و توسعه نیروی انسانی نیز به لحاظ کمی و کیفی شروع به تغییر نموده است. تحولاتی نظیر بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان و ظهور نیروهای دانشی در تمام عرصه ها، دانش محور شدن فرآیند های سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمان ها، نرخ رشد بالای فناوری نوین، افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه های انسانی در فرآیند رشد و توسعه کشورها، استراتژی نوین مدیریت را به توسعه شایسته سالاری معطوف ساخته است. در واقع حرکت سازمان ها در جهت استقرار نظام شایسته سالاری از آنجا آغاز می شود که توسعه کشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری توسعه منابع انسانی مرتبط است و سازمان های موفق،سازمان هایی هستند که بتوانند بهترین افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها جذب نمایند، پرورش دهند و از خدمات آن ها در بهترین پست های سازمانی استفاده نمایند(درگاهی وهمکاران،1389).

از طرفی دیگر توانمند سازی باعث انگیزش درونی افراد شده و با بهره وری نیروی انسانی رابطه دارد(یانگ و چوی[3]،2009). پژوهشگران بر این باورند خلاقیت، سطوح دستمزد، توانایی و مهارت افراد، چگونگی مسیر پیشرفت شغلی و موقعیت افراد، نوع مدیریت و انعطاف سازمانی عوامل موثر بر بهره وری می باشند(اوزبیلجین[4]،2005). توانمند سازی به طور مستقیم بر پی آمدهای کاری(کیفیت،بهره وری و رضایت مشتریان) موثر است و همچنین بطور غیر مستقیم بر رضایت شغلی، انگیزش و خودکارآمدی موثر است(فرناندز و مولدوگزیو[5]،2011). کارکنان توانمند؛ارزش کار خود را افزایش داده و برای بهره وری کاری مشارکت می نمایند(بارتن و بارتن[6] 2011). آن ها در مشارکت هایشان نه تنها احساس فخر و سربلندی می کنند؛ بلکه آن ها بهره ور تر از همکاران غیرتوانمند خود هستند. بطور کلی، آن ها راضی تر بوده و مشتریان بیشتری می توانند جذب کنند که منجر به سودآوری می شود(استک[7]،2010).

 

1-3- اهمیت مساله

         حسابداری مالی، در فرایند افشای اطلاعات برای سهامداران و سایر استفاده‌کنندگان اطلاعات، مخارج تحمّل‌شده بابت نیروی انسانی (از قبیل مخارج مربوط به استخدام، آموزش ومهارت کارکنان) را به‌عنوان هزینه جاری شناسایی می‌کند. این نحوۀ برخورد با این مخارج به‌منزله نادیده گرفتن منافع آینده فراوانی است که شرکت می‌تواند از محل این داراییها به‌دست آورد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد .  اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای آن است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.برخلاف داراییهای عینی، مشکلاتی بر سر راه گزارش کردن منابع انسانی به‌عنوان دارایی در ترازنامه وجود دارد که ذهنی و براوردی بودن معیارهای اندازه‌گیری منابع انسانی و مختار بودن انسان، از جمله عمده ترین اینگونه مشکلات شمرده می شود.اهمیت و ضرورت تعیین ارزش خدمات ارائه شده به وسیله نیروی انسانی به سبب این واقعیت است که سازمان های امروز،به علت توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و صنعتی،ناگزیر از تدارک،حفظ و اداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند.به طوری که،نیروی انسانی ماهر و متخصص به عنوان مهمترین عامل پویایی سازمان های متحول و پیشرفته شناخته شده است(پرهیزگار،1382).به منظور نیل به توسعه مورد انتظار سازمان ها در سایه توجه و تاکید بر منابع انسانی به عنوان موثرترین منابع سازمانی،سازمان ها همواره باید برآورد صحیحی از منابع و ذخایر خود داشته باشند.همچنین،میزان اثربخشی منابع و امکانات موجود،در رسیدن به هدف های سازمانی را در نظر بگیرند(ابطحی ،1381).

 

1-4-اهداف تحقیق

هدف اصلی این تحقیق به شرح زیر است:

  • بررسی رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام

 

1-5- فرضیه های تحقیق

  • ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.
  • سرانه ارزش منابع انسانی موجود با بازده سهام رابطه دارد.
  • نرخ رشد ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.

 

همچنین در این تحقیق این پرسش مورد بررسی قرار خواهد گرفت:

 

  • آیا بهره وری نیروی انسانی در رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام نقش میانجی ایفا می کند؟

 

1-6- قلمرو تحقیق

      در این قسمت برای تعیین حدود و قلمرو تحقیق جهت درک مساله تحقیق، به بررسی قلمرو زمانی، قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی خواهیم پرداخت.

1-6-1- قلمرو موضوعی

    قلمرو موضوعی پژوهش حاضر در حوزه حسابداری منابع انسانی می باشد.

 

1-6-2- قلمرو مکانی

     قلمرو مکانی پژوهش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

1-6-3- قلمرو زمانی

     قلمرو زمانی انجام پژوهش حاضر سال 1388 الی 1392 می باشد.

 

1-7- تعریف مفهومی واژه ها

1-7-1- حسابداری منابع انسانی :

       حسابداری منابع انسانی کوششی است برای شناسایی و گزارش سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی که انتظار می‌رود منافعی مازاد بر منافع عادی در آینده برای شرکت ایجاد کنند. بر اساس این تعریف، نیروی انسانی هر سازمانی، زمانی باید به‌عنوان دارایی در متن صورتهای مالی گزارش شوند که انتظار رود می‌توانند موجب افزایش سودآوری آینده شرکت از طریق بهبود تولید و ارائه کالاها و خدمات شوند(فلامهوتز و ماریل[8]،2002).

     طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا،حسابداری منابع انسانی،فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد (انجمن حسابداران رسمی آمریکا[9]،

1983).

1-7-2- ارزش منابع انسانی:

    نایل الیاس ارزش منابع انسانی را به عنوان مجموع خدمات بالقوه در دسترس یا سودمند برای عملیات مورد انتظار شرکت برای اعضای داخلی و برون سازمانی تعریف کرده است که شامل مدیران، کارکنان و مشتریان می شود(طبرسا و پاکدل ،1385).

1-7-3- بهره وری نیروی انسانی

     سازمان بین المللی کار بهره وری را این گونه تعریف می کند: «بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت)»

     بهره وری در معنای عام آن استفاده موثر و کارآمد از نهاده ها برای دستیابی به ستاده ها است. نهاده ها،  منابعی نظیر: انرژی، مواد اولیه، سرمایه و نیروی کار هستند که برای خلق خروجی یا ستاده(ستاده اشاره به برونداد یک سازمان دارد که می تواند ماهیتی فیزیکی داشته یا دارای ماهیتی ناملموس باشد) استفاده می شوند (تانگن[10]،2005). به عبارت دیگر می توان گفت که بهره وری عبارت است از به دست آوردن سود بیشینه ی ممکن با بهره گیری بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…

امروزه، نقش و اهمیت نیروی انسانی در فرآیند تولید و ارائه خدمات در جوامع بشری به عنوان مهم ترین عامل مشخص شده است. با نگاهی به مراحل تمدن بشری مشخص می شود که نقش نیروی انسانی از نیروی کار ساده به سرمایه انسانی تکامل یافته است، چرا که پیشرفت تکنولوژی بدون تحولات نیروی انسانی فاقد کارایی است.در عصر حاضر دیگر تزریق منابع مالی به عنوان فاکتور اصلی توسعه به شمار نمی آید بلکه تحولات و بهره وری نیروی انسانی با رشد خود سبب ارتقای سازمان ها و به تبع آن نظام های اقتصادی در جهان می شوند، به نحوی که سرمایه های انسانی میزان سرمایه های مادی را تعیین می کنند. بنابراین رشد بالای بهره وری خصوصا بهره وری نیروی انسانی همه فعالیت های اقتصادی و اجتماعی را تحت تاثیر قرار می دهد. حال به ارائه چند تعریف از بهره وری نیروی انسانی می پردازیم:

  • بهره وری فردی نیروی انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط هر فرد به زمان مصرفی توسط همان فرد.
  • بهره وری گروهی منابع انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط گروه به مجموع زمان مصرف شده توسط اعضای گروه..
  • بهره وری منابع انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط سازمان(تولید کالا یا ارائه خدمات) در طول یک زمان معین، به منابع انسانی صرف شده ( کل کارکنان سازمان) بر حسب نفر ساعت، نفر هفته یا نفر ماه.
  • بهره وری ملی را نیز می توان نسبت تولید درآمد نلی به منابع انسانی فعال یا نیروی انسانی شاغل دانست. رشد این شاخص های بهره وری، هم در سطح خرد و هم در سطح کلان نمایانگر استفاده موثر از منابع انسانی است(پدرام،1390)

1-7-4- بازده سهام

     از زمان آدام اسمیت دیدگاه غالب در خصوص سازمان ها این بوده است که آن ها نیروی خود را از سرمایه گزاران، کارکنان و تامین کنندگان به دست می آورند تا کالا و خدماتی را برای مشتریان خود تولید کنند. در این دیدگاه عملکرد سازمانی عبارت است از بازده مالی که به سهامداران می رسد(فیرر و ویلیام[11]،2003).

      معمولاً مهم ترین معیار ارزیابی عملکرد موسسات، در حال حاضر نرخ بازده سهام است. این معیار به تنهایی دارای محتوی اطلاعاتی برای سرمایه گذران بوده و برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد. وقتی این معیار کاهش یابد زنگ خطری برای شرکت است و عملکرد شرکت را مناسب نشان نمی دهد. این معیار دارای محتوی اطلاعاتی زیادی می باشد، زیرا ارزیابی عملکرد برمبنای ارزش بازار، اطلاعات سرمایه گذران را به خوبی منعکس می کند. بازده در فرآیند سرمایه گذران نیروی محرکی است که ایجاد انگیزه می کند و پاداشی برای سرمایه گذران محسوب می شود.

     نرخ بازده سهام یکی از معیارهایی است که می توان آن را بعنوان معیار ارزیابی عملکرد شرکت ها مورد استفاده قرار داد. نرخ بازده سهام را می توان میزان تغییر ارزش دارایی در طول یک مقطع زمانی مشخص تعریف کرد. این تغییر ناشی از تغییر قیمت به اضافه هرگونه سود یا بهره پرداختی است(فاما[12]،1976). بطور کلی بازده عبارت است از نسبت کل عایدی یا زیان حاصل از سرمایه گذاری در پایان یک دوره زمانی معین به سرمایه اولیه موجود در ابتدای همان دوره(زینل همدانی و پیر صالحی ،1373).

تعداد صفحه :143

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

4 اصول سیزده گانه به مثابه معیارهایی برای سلامت روان شناختی:

2-2-2-4-1 رغبت فردی:

افرادی که از نظر هیجانی سالم می باشند، بر اساس آن چه که الیس به عنوان «رغبت خودآگاه یافته» می نامد، عمل می نمایند. بدین معنی که این گونه افراد تمایل دارند، رغبت ها و اهداف خودشان را در اکثر اوقات، بر اهداف و رغبت های سایرین، به ویژه افراد نزدیک و مهم مقدم دارند و آن ها در مرتبه بعدی قرار گیرند. البته، گاهی اوقات نیز ممکن است، افراد اهداف و رغبت های دیگران را بر خود مقدم بدارند، به ویژه زمانی که رفاه وشادی دیگران بر ایشان مهم باشد(خانجانی، 1383).

2-2-2-4-2 رغبت اجتماعی:

معرف این است که، انسان موجودی است، اجتماعی که به طور کلی مستعد زندگی در گروه می باشد و در جست وجوی همکاری با دیگران است. الیس مدعی است که افرادی که از نظر روان شناختی سالم می باشند؛ به یک فلسفه رغبت اجتماعی معتقد می باشند، این بدان معنی است که این گونه افراد به طور معمول، شیوه عمل براساس اخلاقیات را انتخاب می نمایند، از حقوق دیگران حمایت می کنند و به بقاء جامعه کمک می نمایند و در ایجاد دنیایی که در آن افراد بتوانند زندگی سالم، شاد و راحتی داشته باشند، کمک می نمایند(خانجانی، 1383).

2-2-2-4-3 خود ـ تدبیری:

افرادی که از نظر روان شناختی سالم می باشند، تمایل را در جهت همکاری با سایرانسان ها از خود نشان می دهند. و این امر در توجه به رغبت اجتماعی نیز کمک خواهد نمود. به هر حال، این دسته از افراد، تمایل دارند مسؤولیتی را برای ایجاد اهداف شخصی معنی دار برای خود فرض نمایند و در جهت دستیابی به این اهداف کوشش نمایند(خانجانی، 1383).

2-2-2-4-4 تحمل:

بر اساس نظر الیس، افرادی که از درجه بالاتری از سلامت روانی برخوردارند در مواقعی که با شرایط یا رویدادهایی که با ارزش های اساسی، اهداف و توجیحاتشان در تعارض می باشد، مواجه می شوند، فلسفه تحمل را به کار می گیرند. این بدان معنی است که این دسته از افراد زمانی که در شرایط دشوار و توأم با ناکامی قرار می گیرند، تحمل را به عنوان وسیله در جهت دستیابی به اهداف مطلوبشان در پیش می گیرند(خانجانی، 1383).

2-2-2-4-5 انعطاف پذیری:

این ملاک، به تمایلات افرادی که از نظر روانشناختی سالمند و تفکراتشان انعطاف پذیر، قابل تغییر، بی تعصب و نگرششان نسبت به سایرین، براساس همزیستی است اشاره دارد. این دسته از افراد، معتقدند، خود ویرانگری به طور بالقوه برای خود و دیگران قواعد خشک و غیرقابل تغییری را به همراه خواهد داشت و در نتیجه، قواعد خشک، احتمالاً آن ها را به سوی رفتار توأم با اختلال و آشفتگی هدایت خواهد نمود(خانجانی، 1383).

2-2-2-4-6 پذیرش عدم اطمینان:

برپایه نظریه الیس، افرادی که از نظر روانشناختی سالمند، واقعیت زندگی شان را در یک دنیای تصادف و احتمال باز شناخته و می پذیرند. آن ها می دانند که مسلمات تغییر ناپذیر ومطلق وجود ندارد و احتمالاً وجود نخواهد داشت. آن ها قادرند، به جهان بنگرند که (وجود) ممکن است، هیجان انگیز و جالب باشد و هرگز مجبور نیستند که آن را وحشتناک تلقی نمایند(خانجانی، 1383).

2-2-2-4-7  تعهد نسبت  به حرفه خلاق:

از نظر الیس افراد بهتر سازگار یافته، ارزش را در جذب شدن در پاره ای از علایق و فعالیت های خارج از خودشان می بینند. همان گونه که بیان گردید، آن ها اغلب حرفه خلاق و پاره ای از اشکال اشتغالات انسانی را برای خود فراهم می آورند. و از نظر آن ها این فعالیت ها بسیار مهم است. به طوری که ساختار بخش مناسبی از وجود روزمره اطرافشان را تشکیل می دهد(خانجانی، 1383).

2-2-2-4-8 تفکر عملی:

الیس معتقد است افرادی که به طور نسبی از آشفتگی های هیجانی فارغ اند، تمایل خواهند داشت، تفکراتشان عملی، منطقی و کاملاً عینی باشد. به همان گونه که می توان با افراد کاملاً آشفته مقایسه نمود. این گونه افراد قادرند، احساس عمیق داشته باشند و به طور عینی عمل نمایند. آن ها قادرند کنترل هیجانات و اعمالشان را به وسیله انعکاس مناسب آن انتخاب نمایند. بدین طریق این گونه افراد قادرند، پیامدهای هیجانات و اعمالشان را بر حسب درجه ای که در آن برای رسیدن به اهداف ارزش یافته شان سهیم می باشند، ارزیابی نمایند(خانجانی، 1383).

2-2-2-4-9 پذیرش خود:

افرادی که از نظر روانشناختی سالمند، قادر به درک حقیقت پیچیده انسان می باشند. آن ها می دانند که انسان دارای ویژگی های خوب وبد می باشد. بر خلاف افراد آشفته،آن ها از هر کوششی در جهت درجه بندی کلی ارزش ذاتی شان(چه مثبت وچه منفی) بر اساس ویژگی های شان خودداری می نمایند. در عوض، آن ها انتخاب می نمایند که خودشان را به طور غیر مشروط بپذیرند و سعی می نمایند تا لذت ببرند، تا این که خودشان را به اثبات برسانند(خانجانی، 1383).

2-2-2-4-10 خطر نمودن:

از نظر الیس، افرادی که از سلامت جسمانی برخوردارند، احساس مسئوولیت بیش تری را نسبت به خطر نمودن منطقی، به منظور حصول اهدافی که خودشان آن ها را انتخاب نموده اند، از خود نشان می دهند، در این معنی آن ها تمایل دارند به کارهای ماجراجویانه و احمقانه مبادرت ورزند(خانجانی، 1383).

2-2-2-4-11 لذت گرایی بلند ـ دامنه :

الیس، بررسی نمود، افرادی که از سلامت روانی برخوردارند، لذت گرا می باشند. در این معنی، آن ها به شیوه ای اقدام می نمایند تا بتوانند، حداکثر لذت و رضایت از زندگی را کسب نمایند، البته با توجه به زمان حال و آینده، آن ها تمایل را در جهت  تحمل رنج در زمان حال، برای کسب منافع بیش تری از خود نشان می دهند. معمولاً این گونه افراد به زندگی بلند مدتی فکر می نمایند(خانجانی، 1383).

2-2-2-4-12 غیرـ آرمانگرایی (توجه به واقعیات):

افرادی که از نظر هیجانی سالم اند می پذیرند که جهان، سایر انسان ها و حتی خودشان کامل نمی باشند و این که شرایط احتمالاً هرگز به صورتی نخواهد شد که هرچیزی را که اراده نمایند به دست آورند. و از هر چیز ناخوشایندی اجتناب نمایند، آن ها از کوشش های بی مورد و غیرواقعی برای کسب لذت های کامل و یا برای محو نمودن احساسات آشفته نظیر اضطراب، افسردگی، خشم امتناع می ورزند(خانجانی، 1383).

2-2-2-4-13  خود ـ مسئوولیتی برای آشفتگی خویش:

الیس، معتقد است که افراد سالم تمایل زیادی در جهت پذیرش درجات بیش تری از مسؤولیت، نسبت به آشفتگی های رفتاری  و هیجانی خودشان دارند. آن ها به طور دفاعی، سرزنش، شرایط اجتماعی یا دیگران را برای مشکل خودشان انتخاب نمی کنند. و به احتمال زیاد، سعی ایشان بر این است که عملکرد روان شناختی شان را بهبود بخشند(خانجانی، 1383).

مدل رفتاری – ارتباطی

رویکرد رفتاری- ارتباطی، ترکیبی نظری- عملی از سیستم ها و جهت گیرهای شناختی- رفتاری است. گرچه رفتار بر اساس تامین اهداف حقیقی و یا استعاره­ای مفهوم سازی می­شود، اما تعدیل­هایی که میان  همسران روی می دهد همیشه دارای پیامد های ارتباطی است. به این معنا که رفتار یکی از همسران بر طرف مقابل اثراتی خواهد داشت. این موضوع به روشنی عقیده های نظام دار است. در عین حال مشخص شده است که اسنادهای فردی و تفسیرهای مربوط به رفتارهای همسر بسیار متنوع  بوده و بر درک همسر و نوع پاسخی که بروز خواهد کرد اثر می گذارد. در حقیقت رفتار موجود در یک رابطه، به شکلی چشمگیر تحت تاثیر عوامل  شناختی قرار می گیرد. مدل رفتار- ارتباطی نظامی مفهومی و بالینی ترکیب سه سیستم نظری  بسیار  مقبول  دهه گذشته(تبادل اجتماعی، شناخت درمانی و رفتار درمانی) می­باشد. رویکردهای رفتاری مربوط به مشکلات زناشویی، از زمان پیدایش خود در کمتر  از دو دهه دستخوش تحول گسترده­ای شده­اند. در مداخله­های رفتاری نخستین، نظریه تبادل اجتماعی و قراردادی ساده مورد تاکید قرار می­گرفتند. اخیراً نگرش­های مداخله­ای با طیف گسترده ای طراحی شده­اند. هدف این نوع نگرش ها عبارتند از افزایش رفتارهای مثبت و خوشایند، بهبود در ارتباط، ایجاد مهارت های حل مسئله و حرکت در جهت حل مسائل جنسی، ایجاد تغییر در الگوهای زیان بخش یا مخدوش فکری که ممکن است زوج ها داشته باشند، پیدا کردن راه­هایی  برای جلوگیری از تشدید تعارض و کوشش برای تغییر  الگوهای وسیع­تر رفتاری که به اختلافات زناشویی منجر می­شوند. رویکردهای اولیه، رضایت زناشویی را افزایش در تعامل های مثبت بین زوج­ها تعریف می­کردند و در نتیجه در مداخله های رفتاری سعی می­شد به جای تعامل­های منفی، تعامل­های مثبت جایگزین شوند. این کار، از طریق تشخیص و افزایش  رفتارهای مطلوب صورت می گرفت. در نگرش رفتاری که عمدتاً بر اساس  نظریه های یادگیری برخاسته از آزمایشگاه استوار بود و با کارهای اسکینر قوت گرفته بود، کنش­های متقابل بین زوج های مشکل دار، تحت کنترل منفی تلقی می شد. یعنی این تعامل ها به وسیله تنبیه یا ترس از  پیامد های منفی کنترل می شوند. بنابراین، هدف این نوع مداخله­های رفتاری اولیه، تغییر جهت­گیری از کنترل منفی به کنترل مثبت بود. به این معنی که طرفین به علت اجتناب از تنبیه، مثبت عمل نکنند، بلکه به علت خوشحال کردن طرف مقابل، دست به این کار بزنند( و این خود، باعث می شود که طرف دوم، طرف اول را  خوشحال کند). این مفاهیم، هنوز هم زیر بنای نظری قسمت اعظم رفتار درمانی زناشویی امروزی را تشکیل می دهند. اما امروزه هم نظریه و هم عمل، توسعه پیدا کرده اند به نحوی که بتوانند نوآوری­های مهمی را در خود جای دهند.  نظریه یادگیری اجتماعی بندورا مخصوصاً در درک ما از فرایندهای شناختی- ادراکی، که در کار با زوج های مشکل دار اهمیت دارند، موثر بوده است. دلالت ضمنی و مهم این نگرش این است که متخصص بالینی باید اسنادهایی را که طرفین در مورد رفتار خود و رفتار طرف مقابل به کار می گیرند، مورد ارزیابی قرار دهند. اسنادها عبارتند از اعتقاد طرفین درباره علل و دلایل رفتارهای طرف مقابل. درمانگر زناشویی، علاوه بر ارزیابی علل مورد نظر رفتارها باید شیوه ای را که هر یک از طرفین  در تفسیر تاثیر رفتار خود و رفتار طرف دیگر به کار می گیرند(سبک شناختی)مورد ارزیابی قرار دهد.(قاسم زاده، 1378).

2-3-5-1- جنبه های پیشگیری مدل رفتاری- ارتباطی

جنبه های آموزشی – پیشگیری مدل رفتاری- ارتباطی در شش حوزه اساسی مورد بحث قرار می گیرند: 1)فهم رفتار،2) عینیت گرایی،3) تبادل رفتاری،4) مصالحه، 5) ارتباطات، 6) آموزش حل مساله.

فهم رفتار:

در رفتار دو هدف را می توان جستجو کرد: 1- رفتار ممکن است فقط رفتار صرف باشد( یعنی تظاهر عملکرد شخص)؛2- رفتار ممکن است ارزش رابطه ای داشته باشد(یعنی در درون رابطه معنی پیدا کند).

در برنامه­های پیشگیری، زوج ها باید یاد بگیرند تا رفتار را براساس رابطه­ای بودنش درک کنند و رفتارهای خود و همسرشان را در چهارچوب تعاملی مورد ارزیابی قرار دهند. بنابراین آنها ممکن است سوالات زیر را از خود بپرسند:

1- رفتار من بر رفتار همسرم چه اثری می تواند داشته باشد؟

2- رفتار همسرم بر رفتار من چه اثری می تواند داشته باشد؟

3- زمانیکه من رفتار (الف) را انجام دهم، همسرم با انجام دادن رفتار(ب) پاسخ می دهد. آیا آن نتیجه­ای است که من دوست دارم بدست آورم.

4- زمانیکه رفتار (ج) را انجام می دهد من عموماً بطور مشابهی رفتار (د) را انجام می دهم. آیا  شیوه­های دیگری در دسترس من وجود دارد.

5- اگر من رفتار (ه) را انجام می دادم، احتمالاً در پاسخ به آن همسرم چه کار می کرد؟

6- اگر همسرم رفتار (و) را انجام می داد، احتمالاً من در پاسخ به آن چه کار می­کردم؟

و وقتی زوج ها یاد گرفتند رفتار را در درون زمینه رابطه اش بفهمند، آنگاه آنها می توانند با روش بازتر  و بطور مشارکتی درباره پیامدها بحث و بررسی کنند. این اساس پیشگیری است. یعنی با موضوعات قبل از اینکه به مشکل تبدیل شوند، برخورد می شود.

عینیت گرایی[1]:

این فرایند به زوج ها می­آموزد تا چگونه اظهارات مبهم، کلی و تعمیم یافته مربوط به رضایتمندی از رابطه را به صورت توصیف­های ویژه رفتار خوشایند و ناخوشایند تبدیل کنند. بنابراین تسلط یک زوج بر این مهارت می تواند به آنها یاد دهد تا پیامهای کلامی غیر تسیل کننده را بصورت اطلاعات سازنده برای اهداف افزایش رابطه دوباره سازماندهی کنند.

تبادل رفتاری[2]:

همچنانکه قبلاً اشاره شد، تقابل رفتاری اصول مفهومی و عملی مدل رفتاری- ارتباطی می باشند. هم در برنامه های درمانی و هم در برنامه های پیشگیری زوج ها باید قدردانی از یکدیگر را یاد بگیرند. زمانیکه افراد رفتارهای مثبتی را برای  یکدیگر فراهم کنند، آنها با قدردانی همسرشان مورد تقویت قرار می گیرند و متقابلاً خودشان هم از همسرشان قدردانی می کنند. در این صورت رفتارهای پاداش بخش دو طرفه افزایش می یابند و احتمال موفقیت در زندگی زناشویی بطور اساسی بالا می رود.

مصالحه[3]:

زوج درمانی رفتاری- ارتباطی بطور تجربی به زوج ها آموزش می دهد تا این اصل را یاد بگیرند که«به منظور بدست آوردن انچه که من می خواهم، باید چیزی را به همسرم بدهم». این اندیشه اساس حل تعارض و برنامه های پیشگیرانه حل مساله را تشکیل می دهد. با داشتن این توانایی، زوج ها می توانند مهارت هایی را برای کاهش مشکلات بکار ببرند.

 

ارتباطات[4]:

از همه عناصر مدل رفتاری- ارتباطی احتمال ارتباطات بیشترین کارکرد پیشگیرانه را دارد. مهارت­های ارتباطی اثربخش اساس ایجاد و حفظ رابطه زناشویی رضایتبخش می باشد. بنابراین آموزش ارتباطات بخش مهمی از برنامه های پیشگیری است.

آموزش حل مساله:

همچنانکه قبلاً اشاره شده است، تعارض چیزی است که در رابطه صمیمی و دراز مدت بوجود می آید. از  طریق آموزش حل مساله، زوج­ها می­توانند ابزار مناسبی برای حل اختلافات خودشان داشته باشند. بعلاوه  وقتی  که فرایند حل مساله را یاد گرفتند می­توانند آنرا در کل موقعیت­های آسیب­زا بکار ببرند. در اینجا نیز ارزش پیشگیری کننده حل مساله، کاملاً روشن است(قاسم­زاده، 1

[1] – objectivism

[2]-   behaviooural communication

[3] – concurrence

[4] – relationships

مفهوم باورها و باورهای مرتبط با مواد مخدر

2-4-1- تعریف باور

واژه «Belief» در فارسی به باور، عقیده، ایمان و اعتقاد ترجمه شده است (آریان‌پور و دیگران 1385، 201). این واژه از اصطلاحات مربوط به حوزه روان‌شناسی اجتماعی است که مباحث مربوط به پدیده روانی اعتقاد را از این حیث که دارای رفتارسازی اجتماعی است مطالعه می‌کند. در یک تعریف ساده و رسا، «باورها یا عقیده‌ها، اندیشه‌هایی هستند که فرد به درستی و حقانیت آن‌ها اعتقاد دارد» (پارسا 1383، 312). «کرچ و کرچفلید» باور را چنین تعریف کرده‌اند:‌ «باور، سازمانی باثبات از ادراک و شناختی نسبی درباره جنبه خاصی از دنیای یک فرد است». برای مثال، ‌اعتقاد به بابانوئل که مفاهیم گوناگون به آمیخته‌ای همچون: جنبه جسمانی، ‌لباس و نوع پوشش، جنبه کارکردی آن را دربر می‌گیرد. در مفهوم وسیع‌تر، باورها دربرگیرنده شناخت یا دانسته‌ها، ‌عقاید یا آیین است» (آن ماری و اُدیل 1381، 124).

2-4-2- باور و حالات بازنما

یک باور همواره درباره وضع اموری است[1]. یک حالت ذهنی به دلیل همین ویژگی «درباره چیزی بودن» است که حالت التفاتی یا به تعبیر ساده‌تر، معنا‌دار می‌شود. همان گونه که معنای یک جمله به وسیله گزاره‌ای تامین می‌گردد که آن را بیان می‌کند، معنای حالت ذهنی نیز، همانند باور به وسیله وضع امور یا گزاره‌ای تامین می‌شود که می‌بایست به خاطر آن صادق باشد. با توجه به همین ویژگی التفاتی است که باورها بازنما بوده و همچون نقشه‌هایی عمل می‌کنند که ما از روی آنها جهان را جهت‌یابی می‌کنیم (فعالی 1389، 90)، البته باید توجه داشت که انسان حالات ذهنی و روانی غیرباوری هم دارد و تمام حالات روانی و ذهنی او از سنخ باور نیستند. ما امیال، آمال، ترس و دیگر حالات گزاره‌ای نیز داریم. تمام این حالات به این اعتبار که نوعی نقشه از قسمتی از جهان در اختیار ما می‌گذارند بازنما هستند. برای مثال ترس از وجود ماری در چمن‌زار، ترس از آن است که جهان به گونه خاصی است؛ یعنی چون جهان به گونه خاصی می‌باشد، ماری در چمن زار وجود دارد. بازنمایی، جزء جدایی ناپذیری از حیات ذهنی ماست (شمس 1382، 103؛ فعالی 1389، 90). ولی این مستلزم آن نیست که همه حالات روانی و ذهنی ما از سنخ باور و یا حتی به صورت گزاره‌ای باشد.

2-4-3- منابع باورها

باورها از کجا شکل می‌گیرند؟ منابع شناختی و عاطفی و بینشی شکل‌گیری باورها چیست؟ برخی از روان ‌شناسان اجتماعی به این نتیجه رسیده‌اند که «باورها سه ریشه اصلی دارند: تجربه شخصی، ‌اطلاعات حاصل از دیگران و استنتاج، حتی ممکن است باورها محصول همزمان این سه منبع باشند. مثلاً، ممکن است شخصی نوار جدید آقای X را خیلی خوب توصیف کند زیرا شخصاً به آن گوش داده است. همچنین نوار مزبور ممکن است به این علت خیلی خوب به نظر برسد که فردی مورد اعتماد آن را تعریف کند یا در روزنامه‌ها راجع به آن مطالب مثبت زیادی نوشته شده باشد. در حالت اخیر، باور شخص بر اطلاعات حاصل از دیگران استوار خواهد بود. بالاخره، ‌احتمال دارد که شخص اصلاً به نوار گوش نداده باشد و کسی هم درباره آن با او صحبت نکرده باشد اما باور او و محصول این استنتاج باشد: چون نوارهای آقای X خیلی خوب است، پس نوار جدید او نیز به احتمال نزدیک به یقین خیلی خوب خواهد بود» (بدار و همکاران 1389، 92).

2-4-4- رابطه باور و نگرش

نگرش دارای بعد سومی به نام رفتار است. برخی محققان، نگرش را حلقه واسط بین باورها و رفتار دانسته‌اند؛ یعنی باورها وقتی به نگرش تبدیل شوند، می‌توانند در رفتار متجلی گردند. ایشان معتقدند هر نگرشی دارای یک بعد شناختی است که نگرش (که ماهیت عاطفی دارد)، از آن تغذیه می‌گردد. جنبه رفتاری نگرش به هدف‌ها مربوط می‌شود، یعنی اعمالی که در برابر یک موضوع که باور و حالت عاطفی مثبت یا منفی به آن پیدا شده است، نشان داده می‌شودو (بدار و همکاران 1389، 92). نگرش‌ها عقاید و باورها ارتباط تنگاتنگی دارند و می‌توان گفت که زیربنای عقلی و منطقی عقاید و باورها را تشکیل می‌دهد. اگر نگرش تمایلی است به انجام کارهای مناسب یا نامناسب نسبت به موضوعی خارجی، عقیده نمود بیرونی آن است. عقیده اندیشیدن نسبت به واقعی بودن یک موضوع است؛ قضاوتی است که ما نسبت به موضوعی داریم برای مثال، اگر بگوییم «این موضوع بد است» عقیده خود را نسبت به آن موضوع بیان کرده‌ایم. البته تعمیم مذکور تنها ناظر یا فرآیند شکل‌گیری دید قالبی است و نه تایید اتقان آن؛ زیرا از نظر روان‌شناسان اجتماعی، «دید قالبی اعتبار بسیار کمی دارد و اصولاً در مورد گروه در عمل، بی‌معنا و کم‌ارزش است. بسیاری افراد را در هر گروهی می‌توان دید که دارای ویژگی‌ها و اوصافی مخالف نظر رایج می‌باشند» (کوئن 1388، 405) و همچنین روان‌شناسان اجتماعی درباره آثار و زمینه‌های سوء دید قالبی بر این باورند که «تصورات قالبی، باورهای تعمیم‌یافته‌ای است که در مورد برخی از اقلیت‌های مذهبی، نژادی و قومی ساخته و پرداخته می‌شود. اعضای این اقلیت‌ها، ویژگی‌های شخصیتی و الگوهای رفتاری خاص و از پیش تعیین شده‌ای از خود نشان می‌دهند. بنابراین، تصورات قالبی در برابر استدلال مخالف سخت مقاومت می‌کند و افرادی که دارای باورهای قالبی است، همواره دچار تعصب می‌شود» (پارسا 1383، 194).

[1] چینش خاصی که اشیا در خارج دارند و باور به آن اشاره دارد.

معمولاً افرادی که با هم نزدیکی دارند برای تحت تأثیر قرار دادن یکدیگر از 6 راهبرد استفاده می‏کنند:

  • دلربایی کردن: ‏«آنقدر از همسرم تعریف می‏کنم تا بالاخره خواسته‏ام را برآورده کند» «هنگام درخواست چیزی سعی می‏کنم رومانتیک و دوست داشتنی باشم» «چنان جذاب و دلبر عمل می‏کنم که همسرم خواسته‏ام را برآورده کند»
  • سکوت کردن: ‏تا زمانی که به خواسته من عمل نکرده به او توجه نمی‏کنم» . «تازمانی که خواسته مرا برآورده نکرده به او جواب نمی‏دهم». «تازمانی که خواسته‏ام را انجام نداده سکوت می‏کنم».
  • اعمال فشار: ‏«همسرم را مجبور می‏کنم که به خواسته‏ام عمل کند». «بر سر همسرم داد می‏زنم تا کاری را که می‏خواهم انجام دهد». «همسرم را تهدید می‏کنم تا خواسته مرا انجام دهد».
  • استدلال منطقی: ‏«برای همسرم دلیل می‏آورم که چرا باید به خواسته من عمل کند». «از همسرم می‏پرسم که چرا به خواسته من عمل نمی‏کند». «برای همسرم توضیح می‏دهم تا خواسته مرا انجام دهد».
  • پرخاشگری ـ منفعلانه: ‏ «اخم می‏کنم تا کاری را که می‏خواهم انجام دهد». «قیافه می‏گیرم تا به خواسته من عمل کند». «تا زمانی که خواسته مرا انجام ندهد با او صحبت نمی‏کنم».
  • خود را به مریضی زدن: ‏«خودم را بدحال نشان می‏دهم تا به خواسته‏ام عمل کند» «طوی ناقص و ضعیف عمل می‏کنم تا به خواسته‏ام عمل کند» «چنان متواضعانه عمل می‏کنم که خواسته مرا اجابت کند»

وجه مشترک همه این راهبردها این است که هیچکدام از آنها کاملاً سازگارانه نیست. زوج‏هایی که از این راهبردها استفاده می‏کردند خود را سرزنش می‏کردند و از دید افرادی که با آنان مصاحبه می‏کردند به عنوان افرادی نامتجانس، ناجور و نامناسب ارزیابی شدند. تحقیق فوق نشان داده که افراد شرکت کننده به ندرت از روش مذاکره و گفتگو برای حل اختلافات خود استفاده می‏کردند.

پژوهشگرانی که در مورد سبک‏های ارتباطی که به مشکلات خاص بین زن و شوهر منجر می‏شود تحقیق می‏کنند به سه الگو دست یافته‏اند.

  • انتقاد و دفاع: خودداری از اعتراف به اشتباه، امتناع از پذیرش انتقاد، جزم‏اندیشی و انعطاف‏ناپذیری درباره عقاید، سرزنش نامتناسب همسر، ناتوانی در تعریف و تحسین دیگری.
  • کمرو و سلطه‏پذیر: کم حرفی ، ناتوانی در ابراز عقاید و نظرها، زیاد مطیع بودن، ناتوانی در ابراز احساسات، بسیار آرام و آهسته حرف زدن.
  • مسلط و کنترل کننده: زیاد حرف زدن زیاد سؤال کردن، قطع صحبت همسر، عوض کردن موضوع در جریان گفتگو، بسیار بلند صحبت کردن.

با این که همه این سبک‏های ارتباطی زناشویی را مختل می‏کند اما سبکی که با بیشترین ناراحتی و اخلال در روابط زناشویی همراه است سبک انتقاد و دفاع است.

بنابراین گفتگوی سازنده مستلزم آن  است که مسئولیت حل تعارض بر عهده گرفته شود و باید به این منظور باشد که هر دو طرف سود ببرند. (باس و همکاران، 1987)

یکی از مهارتهای مقابله‏ای که در تمامی روابط نزدیک مفید است، توانایی چشم پوشی کردن از کارهای ناخوشایند طرف مقابل است. وقتی افرادر قضاوت نسبت به دیگران خوشبین باشند، بخشیدن کارهای ناخوشایند آنها برایشان راحت‏تر خواهد بود.

ارزش خوشبین بودن در قضاوت در تحقیقی که در واکنش‏زوج‏های سازگاری و ناسازگاری نسبت به رفتارهای مثبت و منفی همسران خود را مقایسه می‏کرد، نشان داده شده است.

چون زوج‏های سازگار به اعمال مثبت همسران خود ارج می‏نهادند راحت می‏توانستند اعمال منفی آنها را تحمل کنند. در مقابل زوج‏های ناسازگار بیشتر به موارد منفی فکر می‏کردند و زمان زیادی را صرف توجه به جنبه‏های ناخوشایند همسران خود می‏کردند و در درک ویژگی‏های جبران کننده و مثبت آنان مشکل داشتند این مطالعات نشان داد، افرادی که دارای روابط خوب هستند می‏دانند که چگونه به نکات مثبت طرف مقابل خود ارج نهند. (برادبوری، فینچام و بیچ، 2000)

به خصوص در روابط آغازین، طرفین بایستی وقت بگذارند و انرژی صرف کنند. فراوانی ارتباطات و گفتگوها و انجام رفتارهای خرسند کننده مثل گفتن کلمه زندگی موفق «متشکرم» و شود کلماتی مثل «لطفاً خواهش می‏کنم» و انجام رفتارهای توافقی، باعث تغییرات روزمره در طرفین و نهایتاً احساس و درک کیفیت ازدواج می‏شود.

بنابراین تلاش درجهت حفظ روابط از طریق فعالیتها و کلمات مثبت و تقسیم وظایف و فعالیت‏ها، تأیید می‏شود. (اسچورمن ـ کروک، 2001)

در واقع زوج‏ها در صورت برقرار کردن ارتباط مؤثر و نشان دادن رفتارها و واکنش‏های مثبت، رضایتمندی را افزایش می‏دهند. واکنش‏های مثبت معمولاً شامل انجام فعالیتهایی است که باعث سرزندگی، شادابی، هیجان و جذابیت و جالب بودن روابط می‏شود. (کاناری و استافورد، 1994) از جمله نشان دادن احساسات، شوخی، سورپرایز و یا شادی و مسرت. (استئوبر، 2005)

در حقیقت یک رابطه زناشویی سالم در گرو حمایت هر دو طرف است که به یکدیگر آرامش می‏دهند. خوشی واقعی که از رابطه صمیمی و متعهد ویژه زناشویی حاصل می‏گردد، موقعیتی است که اوقات خوشی را با هم داشته، صحبت کنند و یکدیگر را عزیز بدارند. این موقعیت را همزمان که طرف دیگر نیاز دارد باید برایش ایجاد کرد. (گری، ترجمه قراچه‏داغی، 1386)

به علاوه یک شاخص روشن از واکنش مثبت به همسر رفتاری است که اعتبار نامیده می‏شود. (گاتمن، 1994)

گاتمن اعتبار را به عنوان «پذیرش و صداقت به دیدگاه‏های طرف مقابل و احترام متقابل گذاشتن به یکدیگر حتی در صورتی که دیدگاه‏ها مخالف هم باشند» تعریف کرده است.

اعتبار از طریق رفتارهایی مثل توجه چشمی در مکالمات (گاتمن، 1994) بیان مجدد و کامل کردن جملات همدیگر تعریف می‏شود. اینکه در هنگام نیاز در دسترس همدیگر باشند. خصوصاً وقتی که یکی از طرفین غمگین است ضمناً سهیم کردن همسر در عمیق‏ترین احساسات خود و زنده نگه داشتن صمیمیت (برک، ترجمه سید محمدی، 1385) ضمناً زن و شوهر بایستی به بیان صریح احساسات خود بپردازند.

یک بررسی  روی زوج‏های متأهل نشان داد که پاسخ دهندگان زمانی که همسرانشان احساس نارضایتی خود را به شیوه‏ای محتاطانه و با استفاده از عباراتی زیر بیان می‏کنند، احتمال پاسخ منفی و خصمانه از جانب آنها بیشتر است.

«شما من را ناراحت می‏کنید»

«شما من را مأیوس می‏کنید»

« شما من را عصبانی می‏کنید»

« شما من را اذیت می‏کنید»

پاسخ دهندگان گزارش کرده‏اند اگر همسرانشان احساس نارضایتی خود را به شیوه‏ای جرأت‏مندانه و با استفاده از عبارات زیر بیان کنند، احتمال همدلی و برخورد آشتی جویانه از جانب آنها بیشتر است:

« من ناراحتم»

« من مأیوسم»

«من عصبانیم»

«من رنجیده‏ام» (باس و همکاران، 1987)

رفتارهای ارتباطی سازنده شامل گفتگوهای دو نفری و نه پرخاشگرانه است.

اشتیاق و رغبت در گفتگو بستگی به درک گفتگوهای درونی، عقاید خود و همسر دارد واینکه رابطه دو نفره (عضویت دوتایی) ایجاد شود و ادامه یابد. اگر زوج‏ها گفتگوهای مستقیم و سازگارانه داشته باشند بهترین برآیند کیفیت ازدواج را دارند و نتایج بهتری را تجربه می‏کنند و قادر می‏شوند، درک احساس موفقیت تسلط بر مشکلات را به یاری هم و در حالیکه در یک تیم قرار گرفته‏اند را داشته باشند.

چنین گفتگوهایی، مثبت یا منفی می‏تواند در کیفیت ازدواج مؤثر باشد. (اسچورمن ـ کروک، 2001)

دوناتل و دیویس (2000) هاروی و پاول (1999)؛ هوروتیز وهمکاران، (1997)، جدول مراقبتی زیر را توصیه کردند:

 

 

جدول راهبردهایی جهت زنده نگه داشتن همسری رومانتیک

توصیهشرح
برای ارتباط خود وقت صرف کنیدبرای تقویت کردن رابطه رضایتبخش و احساس «عاشق بودن» مواقعی را برای با هم بودن در فعالیتهای لذت بخش تعیین کنید.
به همسر خود بگویید که دوستش داریدمحبت و علاقه خود را ابراز کنید، از جمله این که در مواقع مناسب از کلمات قدرتمند «دوستت دارم» استفاده کنید. این پیامدها، ادراک تعهد را افزایش می‏دهند وهمسر را ترغیب می‏کند، با مهربانی پاسخ دهد.
به هنگام نیاز در دسترس همسرتان باشیدهمسرتان را حمایت عاطفی کنید و وقتی که اندوهگین است، وقت خود را صرف او کنید.
در صورت بروز مشکلات به طور سودمند و مثبت رابطه برقرار کنید.وقتی که خود یا همسرتان ناخوشنودید روش‏هایی را برای غلبه به مشکلات پیشنهاد کنید واز همسرتان بخواهید در برگزیدن و اجرا کردن اعمال خاص تشریک مساعی کنید. از 4 دشمن رابطه رضایتبخش پرهیز کنید: انتقاد، تحقیر، حالت دفاعی، دیوار سنگی.
به جنبه‏های مهم زندگی همسرتان علاقه نشان دهید.در مورد کار، دوستان، خانواده و سرگرمی‏های همسرتان سوال کنید و از توانایی‏های خاص او قدردانی کنید. با انجام این کار، احساس با ارزش بودن را به همسرتان ببخشید.
با همسرتان درد و دل کنید.همسرتان را در عمیق‏‏ترین احساسات خود سهیم کنید و صمیمیت را زنده نگه دارید.

(برک، ترجمه سیدمحمدی، 1385)

هفت نوع رفتار مثبت

نیازهای اصلی عاطفی، طرز رفتار اصولی برای ارائه مهر و محبت، دوست داشتن واقعی وعاطفی در رابطه زناشویی هفت نوع هستند که عبارتند از: عشق، مراقبت، ادراک، احترام، ستایش، پذیرش واعتماد.

زمانی که شخص احساس می‏کند که از نظر عاطفی تأمین می‏باشد از تمام این هفت نوع نیازهای اصلی به اندازه و درجات مختلف در وجودش قرار دارند. احساسات عاطفی مثبت مانند رضایت کامل،صلح، شادی، مهربانی، خشنودی، هیجان و وفاداری هر زمان که قادر به تأمین نیازهای عاطفی اصلی خود باشیم، خود به خود ایجاد می‏شوند. (گری، ترجمه قراچه‏داغی، 1386)

 

1- نیاز همگانی به عشق: ‏وقتی فردی عاشق می‏شود، دلبستگی عاطفی به شخص دیگری پیدا می‏کند. این فرآیند می‏تواند سریع یا تدریجی صورت گیرد. طبق نظر استرنبرگ(1991) عاشق ماندن بستگی به این دارد که فرد تصمیم بگیرد، کسی را دوست داشته باشد و مایل به صرف وقت و انرژی لازم برای تداوم این رابطه باشد. از نظر استرنبرگ، عشق کامل سه مؤلفه اصلی دارد:

احساس تند، صمیمت و تعهد؛ احساس جنبه جسمی و عاطفی عشق است. صمیمیت با احساس نزدیکی عاطفی، ارتباط و تعهد رابطه دارد و مهارتی است که فرد برای رسیدن به عشق واقعی باید یاد بگیرد . تعهد دراز مدت یکی از ویژگی‏های صمیمیت صادقانه محسوب می‏شود. تعهد عبارت از تصمیم و در نتیجه فعالیتی شناختی است که تفاوتها و مشکلات موجود باید به گونه‏ای حل شود که رضایت طرفین را همراه داشته باشد و صرف زمان و انرژی لازم برای کسب مهارتهای حل مسئله است.

استرنبرگ می‏گوید، افراد برای این که خود را به هدف عشق کامل متعهد کنند باید موانع و چالش‏هایی را که لازم است بر آنها غلبه کنند، بشناسند. افراد سلیقه‏ها، باورها و عادات متفاوتی دارند و باید برای کنار آمدن با این تفاوت‏ها مهارتهای حل مسئله را یاد بگیرند و یکی از اولین چیزهایی که باید یاد بگیرند، چگونگی شناسایی مشکل است. نقطه شروع مناسب شاید شناسایی مقوله‏ای باشد که مشکل در آن قرار دارد. برای مثال آیا تعارض مربوط به پول، اداره خانه، ترجیحات جنسی، دوستان، مذهب یا عقاید سیاسی است؟

شناسایی مقوله‏ای که مشکل در آن قرار دارد. به تعریف مسئله کمک می‏کند. اگر دو نفر بر سر مسئله‏ای توافق نداشته باشند، هیچ تلاشی به راه حل نمی‏رسد. شناسایی مسئله کمک می‏کند تا مسئله، محور بحث باشد و افراد از بحث‏های بی‏مورد اجتناب کنند؛ گاهی اوقات مهم است که از دیگران یاری بجوییم. وقتی افراد یاد بگیرند بر مسئله متمرکز شوند و آن  را مشکلی دو جانبه ببینند، کمتر احتمال دارد یکدیگر را سرزنش کنند.

استرنبرگ می‏گوید: افرادی که تصمیم بگیرند به عشق کامل برسند باید یاد بگیرند، در روابطشان ـ تله‏ها را آن  چه او شرارت‏های عشق می‏نامد ـ شناسایی کنند استرنبرگ 10 تله یا ماسک را مشخص کرده است: کنترل کننده،  نقش بازی کن، زاهد فریبکار، به تعویق انداز، اجتناب کننده متعارض، بله گو، متخصص، سوءاستفاده چی، وانمود کن، سرزنشگر.

افرادی که آرزو دارند به عشق کامل دست یابد، باید بپذیرند که هیچ رابطه‏ای بی عیب و نقص نیست از آنجایی که افراد تغییر می‏کنند، باید یاد بگیریم تا این تغییر را بپذیریم و از آن جایی که افراد اشتباه می‏کنند، باید یاد بگیریم که ببخشم در تحلیل نهایی، فرد باید موانع را به صورت چالش ببیند و نسبت به آینده خوشبین باشد. (فرانکن ـ ترجمه شمس اسفندآبادی، محمودی، امامی‏پور)

پژوهش‏های بسیاری مؤید این نکته است که هر قدر انتظارات زن و مرد از خود، همسر و زندگی زناشویی واقع‏بینانه‏تر باشد، رضایتمندی زناشویی بیشتری را موجب می‏شود. (نوابی‏نژاد، 1377)

[1] Bass

[2]Yalidation

[3]donatelle

[4]davis

[5]Harwey

[6]pawele

خودپنداره

خودپنداره در دیدگاه های مختلف روانشناختی،تعاریف گوناگونی را شامل میشود.در دیدگاه اجتماعی مطالعه در زمینه خودپنداره،قدیمی است و به کارهای کولی (1902) و ژرژهربرت(1934) باز می گردد.در این دیدگاه خود یک محصول اجتماعی است. اصطلاح خودآیینه ای کولی بیانگر این است که خود بازیابی از نگرش دیگران در مورد خویشتن است(راس ،1970، جمالفر،1375).

تعاریف متعددی از خودپنداره ارائه شده است که در ا ینجا ذکر چند مورد ازآن بسنده می کنیم:

خودپنداره ، تصوری است که فرد به هنگام تأمل در مورد ویژگیهای خودش مشاهده می کند اما خودپنداره تنها به آنچه که شخص در مورد خودش می بیند خلاصه نمی شود و آنچه را که فرد احساس می کند، دیگران در مورد او می بینند دربرمی گیرد. بنابراین خودپنداره از قضاوت های واقعی تا تصویر شده دیگران و به ویژه افراد مرتبط در محیط اجتماعی هم شکل می گیرد(جالاجاس[1]، 1989).

خودپنداره فرد ممکن است از خیلی ضعیف یا منفی تا خیلی قوی یا مثبت، متغیر باشد. افرادی که حس می کنند خود – ادراکی مثبت دارند، احساس کفایت کرده، در انطباق و سازگاری با دنیای پیرامون خویش توانا بوده، حس می کنند دوست داشتنی، مورد احترام، ارزنده و آزاد هستند. احساسات شخصی ایشان منتج به احترام  به نفس، اعتماد به نفس و احساس ارزشمندی می شود. در بسیاری از موارد بین آنچه که فرد از خود تصور می کند و آنچه که در واقعیت وجود دارد، ارتباط زیادی وجود ندارد ( باقری ششتمدی، 1375).

سوپر[2] ( 1990) در توصیف خودپنداره بیان داشته است که درک و فهم از خویشتن ناشی از اگاهی به علایق و نیازمندی هاست که فرد آن را در انتخاب شغل نشان می دهد که علاوه بر این قرار گرفتن در موقعیت، مفاهیم هم در این فرایند مهم است (حاتمی،1387 ).کوپر اسمیت و فوله من ، خودپنداره را متشکل از این موارد می دانند: باور و پندار فرد نسبت به خودش، نگرش او نسبت به خود در مورد اینکه چگونه فردی است، چه ویژگی هایی دارد و نیز نگرش فرد نسبت به ویژگی ها ی برجسته خودش. بنابراین خودپنداره غیر ساختار، همخوانی و معنای موجود در فرد (رنجبر کهن،1386).

کوپراسمیت طی تحقیقاتی شرایط اولیه ای را که به خودپنداره مطلوب می انجامد، مورد آزمون قرار داد.

وی دریافت که موارد زیر مقدمتاٌ و به طور مستقیم با جریان رضایتمندی از خود مرتبط است:

1-رابطه محبت آمیز و صمیمانه والدین با فرزندان

2-روابط خوب والدین با فرزندان

3-ارایه ی رهنمودهای زاضح و روشن برای رفتار فرزندان توسط والدین

4-آزادی عمل در چهارچوب قوانین گرح شده از سوی والدین

5-اعمال تشویق از سوی والدین

6-انتقال مهارت های اجتماعی به وسیله

6-انتقال مهارت های اجتماعی به وسیله آموزش ومدل دهی(بیابانگرد، 1372).

 

شخصیت و خودپنداره

از شخصیت به عنوان یکی از عناصر مرکزی روان شناسی یاد می شود، بدین معنی که بسیاری از مباحث روانشناسی را تحت تأثیر و نفوذ خود قرار می دهد. در همین معنا نیز شخصیت دارای مرکزیت است و آن مفهوم خود یا خودپنداره می باشد. در نظریه ها و مکاتب شخصیت در روانشناسی خود به عنوان یکی از عناصر بنیادین و زیربنائی ارائه شده است (حاتمی،1387).

شخصیت اغلب به عنوان یک سازمان از  صفتها،انگیزشها، و رفتارها که برای هر شخص منحصر به فرد هستند، تعریف می شود. بیشتر مردم شخصیت را با ویژگی های شخصیتی مثلاً اجتماعی، مستقل، غالباً مضطرب و توضیح می دهند، و فرض می کنند که ویژگی ها در طول زمان ثابت است . اگر یک فرد را دمدمی مزاج بدانیم انتظار داریم این شخص در هر حال دمدمی مزاج باشد. وقتی خودمان را شرح می دهیم شخصیت واقعی خودمان را همان طور که خودپنداره ما مثبت یا منفی است با ویژگی های منحصر به فرد خودمان آشکار می کنیم. تمام قضاوت های ما از خودمان ، بالا یا پایین بر پایه خودپنداره مثبت یا منفی ماست که تصور از خود ما را می سازد (سیگلمن[3]، 1999).

یونگ[4] در نوشته های اولیه خود، خویشتن را برابر با تمام شخصیت یا روان گرفته است. ولی پس از ارائه مفهوم قومی ونژادی شخصیت، خویشتن را گرایش به وحدت شخصیت تعریف نمده است. خویشتن نیرویی است که تمام سیستم های شخصیت را متصل به یکدیگر نگه می دارد و باعث وحدت ، تعادل و ثبات شخصیت می شود. به خویشتن رسیدن یعنی رسیدن شخصیت به وحدت کامل و این هدفی است که همه مردم برای رسیدن به آن تلاش می کنند، ولی به ندرت به آن دست می یابند. خویشتن نیز مانند تمام آرکه تایپ های دیگر، انگیزهای برای رفتار بشر است و بسی جستجوی او برای رسیدن به وحدت، تمامیت و تکمیل شدن شخصیت،به خصوص از راه های مذهبی می شود ( یونگ، 1939 ).از نظر سالیوان[5] طرح کلی صفات شخصیت، سیستم خود نامیده می شود که طی مراحل و از راه تجربیات بین فردی ایجاد می گردد نه ظاهر شدن نیروهای درون روانی ( سادوک[6] و سادوک، 2007؛ ترجمه رضائی، 1387). سالیوان، تصویر ذهنی را تصور هر انسان از خود و دیگران می داند. این تصویر، مجموعه ای پیچیده از احساسات، طرز تلقی ها و تفکراتی است که هدف آنها ارضای احتیاجات و کاستن اضطراب فرد است. مثلاً ، تصویر ذهنی کودک از مادر خوب، مادری است که احتیاجات او را برآورده می کند. تصویر ذهنی “من خوب” از تجارب بین فردی مثبت و پاداش دهنده حاصل می شود و تصویر ذهنی “من بد” از تجارب بین فردی اضطراب انگیز نشأت می گیرد. (سالیوان، 1953).

از آنجایی که پندار فرد از شخصیت خود ، تا اندازه ی زیادی تصور اورا در رابطه با محیطش تعیین می کند و این دو عامل ، نوع رفتارهای اورا طرح ریزی می کنند، خودپنداره برای متخصصان بهداشت روانی از اهمیت خاصی برخوردار است. اگر تصور از خود (خودپنداره) مثبت ونسبتاٌ متعادل باشد، شخص دارای سلامت روانی است و اگر به عکس، خودپنداره شخص منفی و نامتعادل باشد، او از لحاظ روانی، ناسالم شناخته می شود(ساعتچی، 1378).

 

اجزاء خودپندارنده   

مفهوم خودپنداره سه جزء عمده دارد: جزء ادراکی، جزء مفهومی و جزء نگرشی

جزء ادراکی: تصوری است که فرد نسبت به اندام های ظاهری خود و برداشتی که دیگران از ظاهر وی دارند و شامل تصوری که وی از جذابیت و همخوانی آن و اهمیت قسمت های بدن مثل ماهیچه هایش می باشد  که گاهی با خودپندارنده جسمانی مترادف است.

جزء مفهومی:تصور شخص از ویژگیهای متمایز خودش از جمله توانائی های گذشته و آینده اش است این جزء اغلب خودپندارنده روانی نامیده می شود و شامل آن دسته از خصوصیات انطباقی زندگی مانند صداقت، اعتماد به نفس ،استقلال، شجاعت و خصوصیات منفی می باشد(محمودی،1378).

جزء نگرشی:شامل احساسات فرد نسبت به خود، نگرش درباره موقعیت کنونی و چشم انداز آینده ، احساسات ارزشمندی خویش و نگرش به وضع عزت نفس خود، خود عیبجویی، غرور و شرم و خجالت می باشد.(طاهری، 1385).

خودپنداره و عزت نفس

ویلیامز جیمز از نخستین کسانی بود که واژه عزت نفس را بکار برده و آن را احساس مثبت فرد نسبت به خود توصیف کرده است این واژه با نگرش ما نسبت به آنچه که هستیم رابطه مستقیمی دارد. عزت نفس به معنای احساس و شیوه ارزشیابی مثبت ما نسبت به خودمان است و خودپنداره به معنای باور کلی ما نسبت به خودمان است. از سوی دیگر می توان عزت نفس را ارزش گذاریدرباره خودپندارنده دانست. (خاطری،1384).

هارتر[7] (1999)   نیز بین عزت نفس و خودپنداره تفاوت قائل است. از نظر او اگرچه دو اصطلاح عزت نفس و خودپنداره غلباً قابلیت بکارگیری به جای یکدیگر را دارند ، تفاوتی را هم نشان می دهند، اما در ساختار به یکدیگر مربوط هستند. خودپنداره بیشتر ادراکات فرد از توانائی ها و شایستگی ها در قلمروهای تحصیلی و غیر تحصیلی،( اجتماعی، رفتار و فردی) برمی گردد و به وسیله نمایی از خود ادراکی ها در زمینه های مختلف به بهترین نحو نشان داده می شوند. مدارس محتمل ترین محیط هایی اند که می توانند از عزت نفس مثبت دانش آموزان به وسیله اجزای راهبردهایی که خودپنداره آنها را بهبود می دهد، حمایت کنند.

عوامل مؤثر بر خود پنداره

  • خانواده: والدین یکی ازمهمترین منابع شکل گیری خودپنداره و خانواده محیط اجتناب ناپذیری است که کودک با آنها تماس برقرار می کند کودکانی که طرد می شوند، نهایتاً به طرد خود می پردازند و اساس بر ارزشی می کند. (محمودی ،1378)

اوایل زندگی ، والدین منبع اصلی اطلاعات می باشند که به شکل گیری و رشد دیدگاه کودک از خود کمک می کنند و نقش اساسی در بازخورد بازی می کنند. در واقع اولین عامل مؤثر بر خودپنداره، والدین میباشند.(فنونی،1380)

  • مدرسه : کودک هنگامی که با ورود به مدرسه تولد اجتماعی می یابد ، خودپنداره اش تحت تأثیر نگرش معلمان ، تجربیات وپاسخهای کلامی آنها قرار می گیرد. حتی معلمان می توانند عقایدی را القاء کنند که خودپنداره کودک در منزل نیز تغییر یابد. (طاهری،1385)

به گفته هاینر نوریس (1990) تجربیات اولیه مدرسه دربرگیرنده تعاملات اجتماعی با کودکان و بزرگسالان می باشد. تجربیات ،موفقیات،پیشرفت ها و شکست ها و احساس پیوند جویی و یا طردشدگی، تأثیرات خود را بر احساس فرد از خود کارآمدی و خودارزشی می گذارد.

فرهنگ:خودپنداره افراد توسط ارزشهای فرهنگی شکل می گیرد. جامعه ای که در آن فرد بزرگ شده است تعریف می کند که چه چیزی در رفتار و شخصیت افراد، مورد علاقه فرد است یا نیست.وقتی مردم انتظارات فرهنگی را همسو با توانائی ها و رفتارهاشان می بینند درباره خودشان احساس خوبی می کنند و خودپنداره آنها بهبود می یابد و بالعکس ( واین ولیور،1997 به نقل از فنونی،

[1]- Jalajas

[2]- Supper

[3]-Sigelmam

[4]- Gung

[5]- Sullivan

[6]- Sadock

[7]-Hartter

5 افسردگی از دیدگاه معنوی‌گرایی 

آنچه در بالا مورد اشاره قرار گرفت، عبارت بود از مهم‌ترین نظریه‌های سبب‌شناختی و درمانی درباره افسردگی، اما علاوه بر دیدگاه‌های رایج و کلاسیک، تلاش‌های فراوان دیگری نیز در راستای تبیین و درمان افسردگی صورت گرفته‌اند. یکی از روندهای جدید، مبحث معنویت و درمان معنوی است. این رویکرد ریشه در دیدگاه‌های هستی‌‍‌شناسی دارد.

در سال‌های اخیر، سازمان جهانی بهداشت، نیز در تعریف سلامت کامل و ابعاد وجودی انسان، به ابعاد جسمانی، روانی، اجتماعی و نیز معنوی اشاره می‌کند و بعد چهارم یعنی بعد معنوی را در رشد و تکامل انسان مطرح می‌سازد (وست، ترجمه: شهیدی و شیرافکن: 1387).

معنویت به تلاشی که برای کشف چیزی مقدس انجام می‌گیرد، گفته می‌شود. معنویت، گسترش آگاهی فرد را فراخوانده و مسئولیت فرد را نسبت به خود و ماوراء خود می‌طلبد. معنویت فراتر رفتن از سطح آگاهی فردی به سطح جهانی است (والش[1]، 2007؛ به نقل از راسخ، 1393). معنویت را می‌توان به صورت سازه‌های نهفته مانند شخصیت، فرهنگ و یا شناخت طبقه‌بندی نمود. این سازه‌ها مستقیماً قابل مشاهده نیستند بلکه تنها از طریق ابعاد مؤلفه‌های تشکیل دهنده آنها، می‌توان آنها را استنتاج نمود (میلر و ثورسون[2]، 2003).

امروزه، برخی از سازمان‌هایی که ارزیابی مراکز مراقبت از سلامتی را برعهده دارند، پیشنهاد می‌کنند نیازهای معنوی بیماران نیز در مراکز مراقبت از سلامتی ارزیابی شود. انجمن روان‌پزشکی آمریکا توصیه می‌کند که پزشکان، گرایش مذهبی و معنوی بیماران را جویا شوند. زیربنای این توصیه‌ها این است که مراقبت از بیمار، بسیار فراتر از درمان بیماری است و دربرگیرنده نیازهای مختلف وی است (میلر، پلواک و رامانز[3]، 2001).

مفهوم معنویت با همه حیطه‌های سلامت در تمام سنین ارتباط دارد (اسمیت و مک شری[4]، 2004) و مورد علاقه پژوهشگران در تمام دنیاست (لین و بوئر[5]، 2003). با این همه مشکلات و چالش‌هایی درباره تعریف معنویت وجود دارد.

علی رغم پژوهش‌های بسیاری که در طول دهه‌های گذشته در این باره صورت گرفته، معانی بسیار مختلفی در مقالات و کتب گوناگون درمورد معنویت ارائه شده‌است (وادر[6]، 2006). برخی معتقدند ابعاد معنویت، شامل تلاش برای معنا و هدف[7]، تفوق و برتری ( مثلاً احساس این که انسان بودن فراتر از وجود مادی ساده است)، اتصال[8] (مثلا احساس اتصال به دیگران، طبیعت یا الوهیت) و ارزش‌ها (مانند عشق، دلسوزی و عدالت) می‌باشد (میلر، پلواک و رامانز، 2001). برخی معتقدند معنویت فراتر از مذهب و شامل مفاهیم دیگری همچون آرامش و راحتی ناشی از ایمان و تطابق معنوی (کاتن، لارکین، هوپز، کرومر و روزنتال[9] ، 2005)، تجربیات و تظاهرات روح فرد در یک روند بی‌همتا و دینامیک و منعکس کننده ایمان به خدا یا یک قدرت بی‌نهایت، اتصال (به یک فرد، دیگران، طبیعت یا خدا) و یکپارچگی همه ابعاد انسانی می‌باشد (مراویجیلیا[10]، 1999).

بحث‌های موجود در مورد معنویت، منجر به این شده‌است که معنویت امری ذهنی[11]، مبهم[12] و قطبی[13] شود. در یک انتهای طیف، به معنویت مترادف با مذهب نگریسته شده‌است در حالی که در انتهای دیگر طیف، برای تمام افراد فاقد ایمان یا اعتقاد به خدا نیز به کار می‌رود (اسمیت و مک شری، 2004).

برخی معتقدند امروزه معنویت یک پدیده جهانی است که برای همه (معتقدان و نیز بی‌ایمان‌ها) به کار می‌رود (کولی[14]، 1997؛ برنارد[15]، 1988؛ به نقل از راسخ، 1393). طبق نظر راسل، معنویت می‌تواند به طرق مختلف تظاهر کند. تبادلات[16] روزانه با دیگران، تعاملات معنوی مشخص به وسیله عشق، اعتماد، صداقت و درستکاری، یکپارچگی، احترام، فداکاری و دلسوزی، تجربیاتی در مورد طبیعت که احساس نزدیکی و اتحاد با دنیای طبیعی را ایجاد می‌کند، ارتباط با ارواح جدا شده از جسم، ارتباط غیرشخصی[17] با برخی از نیروهای برتر یا قدرتی که جهان را هدایت کند یا با یک خدای شخصی که فرد را می‌شناسد و از او مراقبت می‌کند (کرنز، گیروان و مک آلیس[18]، 1998).

با توجه به مطالبی که در باب معنویت در منابع مختلف می‌توان یافت، شاید بتوان معنویت را از دو دیدگاه، یکی نگاه عمومی و متمایل به لائیسم و دیگری نگاه مکاتب الهی بررسی کرد. از نگاه عمومی و جهانی، معنویت شامل هدفمندی در زندگی، تجربه ارتقاء و تعالی، نمود اجتماعی و پایبندی به بایسته‌های تعریف شده اخلاقی است. اما از نگاه مکاتب الهی، خداشناسی، خداجویی و خدامحوری، شناخت هدف خلقت و زندگی، تلاش در جهت تکامل معنوی و خودسازی و توکل (شناخت خدا به عنوان قدرت و حکمت مطلق، انجام وظایف فردی و در عین حال همواره خدا را در جایگاه خدایی و بی‌نهایت دیدن) به معنای معنویت است (اصفهانی، 1389).

ذکر مطالب پیش گفته به خاطر بیان جنبه‌های مورد توجه دانشمندان از قرن‌ها پیش تا کنون بود. جنبه‌هایی که هنوز شاید لازم باشد به هنگام بازنگری در تعاریف متداول و پذیرفته شده به آنها توجه کرد.

وقتی به روح با تعبیر قرآنی آن توجه می‌شود، شکافی عمیق بین نگرش لائیسم از مفهوم معنویت و نگرش الهی-اسلامی می‌توان دید.

واژه معنویت و مشتقات آن در منابع اصیل اسلامی (قرآن کریم و سنت معصومین (ع)) به کار نرفته‌است. ولی در ادبیات مسلمانان هم در زبان عربی و هم در زبان فارسی رواج یافته‌است. کلمه معنویت از مصدر جعلی معنوی ساخته شده است. کلمه معنوی نیز با افزودن یای نسبت به آن از واژه معنی که خود مصدر میمی بوده و مفاد آن مقصود و مراد است، مشتق گردیده‌است. بنابراین معنوی، منسوب به معنی و در مقابل لفظی است (ابن منظور، 145ق). معنی امری است که در ورای الفاظ و عبارات قرار دارد و الفاظ و عبارات آن را حکایت می‌کند. از این رو معنا به موقعیتی اشاره دارد که دست کم شامل دو لایه باشد: یکی ظاهر که حکایت‌گراست و دیگری باطن که محکی است. اگر مکتوبی از عهده ارتباط با جهان عینی و خارجی یا حقایق ذهنی آن برنیاید، بی‌معنا تلقی خواهد شد (مرزبند و زکوی، 1391).

هدف و معنا داشتن یک عمل، معنویت را تأمین نمی‌کند، چرا که معنویت به معنای معناداری کل زندگی است نه تنها بخشی از آن و تنها اهدافی که فرد را برای رسیدن به هدف غایی کمک می‌رسانند مهم است. به همین دلیل انتخاب هر هدفی به عنوان هدف غایی نیز به معناداری زندگی منجر نمی‌شود. در ادبیات قرآنی، چنین معنای معقولی، فقط ذات پاک خداوند است. خداوند متعال به مثابه منبع و سرچشمه وجود و همه کمالات معرفی شده‌است و نزدیک شدن به او، هدف اصلی آفرینش انسان شمرده شده‌است (ذاریات، 56). به همین دلیل هدف غایی از حرکت، تلاش، فعالیت و سلوک انسانی و عالی‌ترین کمال انسانی نیز بالاترین نقطه ممکن در مراتب قرب اوست. چون خداوند قله انجام وجود انسان شمرده شده‌است؛ همانطور که نقطه آغاز نیز اوست: ما از خداییم و به سوی او باز می‌گردیم (بقره، 156)؛ چون او به بندگانش نزدیک است و فریاد آنها را می‌شنود (بقره، 186)؛ و هم اینکه آنچه نزد خداست بهتر و پایدارتر است (قصص، 60)؛ جهان هدف‌دار سیری الی‌ الحقی دارد (اسراء، 44)؛ و هرآنچه بخواهند نزد پروردگارشان باز می‌یابند (زمر، 34)؛ به واسطه او از هر رنجی رهایی می‌یابند (مائده، 69)؛ و اینکه انسان فطرتاً به کمال مطلق یا خداوند گرایش دارد (عنکبوت، 61)، بنابراین رسیدن به این غایت و معنا از نگاه قرآن فقط از جاده عبودیت امکان‌پذیر است: «و ما أمروا إلا لیعبدوا اله واحدا (توبه، 31)؛ و مأمور نبودند جز اینکه خدایی یگانه را بپرستند که هیچ معبودی جز او نیست». لازمه عبودیت خداوند، توحید در عبودیت است. بنابراین فرد باید همه اعمالش را در زندگی در راستای قرب الهی قرار دهد: «در حقیقت نماز و سایر عبادات من و زندگی و مرگ من برای خداوند، پروردگار جهانیان است» (انعام، 162). بدون این ارتباط مناسب بین انسان و خدا، زندگی انسان به طور بالفعل معنادار نمی‌شود. بنابراین، معنویت در اندیشه قرآنی، جستجوی چنین معنایی در زندگی از طریق ایمان و عمل صالح و نفی بندگی شیطان می‌باشد.

بدین ترتیب از مطالب گفته شده چنین برمی‌آید که طریق قرار گرفتن در مسیر مستقیم عبودیت و بندگی تنها براساس قدم گذاشتن در صراط مستقیم الهی به دست می‌آید. حقیقت این است که اسلام آموزه‌های قابل توجهی را در درک تجربه‌های گوناگون روانی به ویژه اختلالات روانی داراست. روان‌شناسی اسلامی از لحاظ داشتن اصولی برای توجیه فعل و انفعالات روانی انسان و همچنین دارا بودن قوانینی که در ایجاد رشد و جلوگیری از سقوط می‌توانند به انسان کمک نمایند، در بین دستگاه‌های روان‌شناسی موجود و رایج جهان منحصربه‌فرد است. با توجه به اینکه اسلام در تعریف انسان سالم، خصوصیات او را حرکت به سوی انسان کامل شدن مثل اکتساب فضایل و رفع رذایل می‌داند و نیز سلامت انسان را در قرابت بیشتر و همرنگی مضاعف با فطرت می‌داند و همچنین دیدگاه جامع و کاملی که درباب معنویت و راه‌های یافتن معنا و مفهوم زندگی به سوی حق پایدار با توجه به همه جوانب و ابعاد تکامل انسانی بیان می‌دارد، شایسته و ضروری است که نه تنها ابعاد و مضامین و مفاهیم مرتبط با سلامت روح و روان، بلکه ابعاد و زیربنای تحلیلی از اختلالات روانی نیز با همین دیدگاه بررسی شود.

قرآن کریم به عنوان تنها منبع وحیانی مورد اعتماد، با نگاهی جامع به انسان و نیازهای او و ظرفیت وجودیش، دستورالعمل‌هایی را برای سالم ماندن از حمله‌های عصبی افسردگی و هر بیماری دیگری صادر کرده‌است. قرآن کریم با علم به اینکه انسان موجودی است که از دو عنصر روح و جسم تشکیل شده‌است، پیش‌بینی بروز این مشکلات را کرده و به بیان راه حل‌های اساسی اقدام کرده‌است (خدایاری و قائمی، 1391). بدیهی است این کتاب عظیم، درباره سلامت روان و راه‌های تأمین آن، آموزه‌های بسیاری دارد و بدون شک، گام نهادن در راه خداوند و پیروی از راه و رسم و رهنمودهای تربیتی قرآن کریم، تنها راه نیل به بهداشت وسلامت روانی است (صادقیان، 1386).

لذا در ادامه ابتدا به رویکرد اسلامی پیرامون تبیین سبب‌شناسی افسردگی و سپس مؤلفه‌های درمان با رویکرد هستی‌شناسی اسلامی، براساس معنایی که اسلام از زندگی بیان می‌دارد، پرداخته می‌شود.

[1]. Walsh

[2].  Miller & Thoresean

[3]. Meuller, Plevak & Rumans

[4]. Smith & McSherry

[5]. Lin & Bauer

[6]. Vader

[7]. meaning and purpose

[8]. connection

[9]. Cotton, Larkin, Hoops, Cromer & Rosenthal

[10]. Meravigilia

[11]. subjective

[12]. confused

[13]. polarized

[14]. Cauly

[15]. Burnard

[16]. interchanges

[17]. impersonal

[18]. Kearns, Girvan & McAleese