پایان نامه رشته مدیریت با موضوع: فناوری اطلاعات

دانلود پایان نامه

کاری، دلسوز بودن نسبت به کار،سعی بر انجام کیفی کار،ایجاد نو آوری و ابتکار فردی در کار،روشن شدن ساختار سازمان جهت انجام کار بهتر.
1-12-2-4-2-تعریف عملیاتی استقلال و آزادی کاری کارکنان:
ایجاد فرصت به کارکنان نسبت به انجام وظایف شغلی شان توأم با استقلال و آزادی کاری کارکنان، آزادی عمل کافی جهت تعیین چگونگی انجام کار،آزادی عمل در بکار بستن ابتکار و نو آوری در شغل.
1-12-2-4-3-تعریف عملیاتی مسوولیت تصمیم‌گیری کارکنان:
تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام کار،بهینه سازی تصمیم گیری با مسوولیت متناسب با تفویض اختیار،توجه به نظرات در مورد چگونگی تصمیم گیری واحد کاری،احساس مسوولیت نسبت به کار،بر عهده گرفتن عواقب مسوولیت نسبت به کار،نقش ساختار سازمان در تسهیل مشارکت افراد در تصمیم گیری.
1-12-2-4-4-تعریف عملیاتی تنوع شغلی کارکنان:
شرکت در طرحهای مختلف سازمان،پرداختن به کارهای گوناگون،ایجاد فرصت جهت توسعه شغلی، انعطاف پذیری در شغل.

 
 
1-12-2-4-5-تعریف عملیاتی خودکنترلی کارکنان:
تحت کنترل در آوردن محیط و رویداد های اطراف،انجام کار صادقانه بدون نظارت مافوق،کنترل بر فعالیت کاری.
1-12-2-4-6-تعریف عملیاتی آمادگی(توان و تمایل)کارکنان:
تسلط انجام کار از نظر مهارت کاری،اطمینان به توانایی جهت انجام کار،توانایی لازم برای ایجاد تغییر بر فعالیت کاری،به نمایش گذاشتن توانایی در پست و مقامی که کار انجام می شود،آزمایش توانایی فرد نسبت به کارهای سخت.
1-12-2-4-7-تعریف عملیاتی توسعه حرفه‌ای(رشد حرفه‌ای) کارکنان:
پیشرفت و ترفیع کارکنان دانشی و نوآور توسط ساختار سازمان،استفاده کامل از مهارت و توانایی در کار، ایجاد فراهم نمودن فرصت لازم برای ارتقاء دانش ، مهارت و توانایی به منظور انجام وظایف جدید،تاکید بر یادگیری مستمر کارکنان توسط مدیریت دانشگاه،برخوردار بودن از مهارتهای ضروری برای شغل.

مقدمه:
دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی‌های شگفت‌انگیزی همراه است. سازمان‌ها به عنوان زیرمجموعه‌ای از حیات انسانی، باید برای بقاء و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند، در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارجی می‌شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه‌های اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند.(عبداللهی و نوه ابراهیم، 85، ص11)
براساس شواهد، کارکنان در سازمان‌ها فاقد قدرت و اختیار بوده و خواستار آزادی عمل بیشتر هستند. از سوی دیگر سازمان‌ها دارای سلسله مراتب عمودی، کنترل زیاد، تمرکز قدرت در رده‌های بالای سازمان، قوانین و مقررات خشک، ارتباطات از بالا به پایین و نبود نظام انگیزشی مناسب (به ویژه در سازمان‌های دولتی) هستند.(همان منبع)
اما در محیط‌های سازمانی جدید که اغلب با اصطلاحاتی مانند: پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرات شتابان توصیف شده‌اند، کارکنان باید انعطاف‌پذیر، خودفرمان، کارآفرین، مسوولیت‌پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختارهای سازمانی و سبک‌های مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد به طوری که همه کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری مشارکت داده شده، گروه‌های کاری تشکیل شوند، قدرت و اختیار بیشتری به زیردستان تفویض گردد و ساختار سازمانی شبکه‌ای جانشین ساختار سلسله‌مراتبی گردد. تحت چنین شرایطی سازمان‌ها باید زنده‌تر، پویاتر و منعطف‌‌تر باشند و مدیران نیز به علایق و آراء کارکنان توجه بیشتر داشته باشند. کارکنان باید خود را متعلق به سازمان و مالک آن بدانند.(همان منبع، ص12)
امروزه شکاف میان ملت‌ها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست. نیروی انسانی به عنوان مهم‌ترین، ‌گران‌ترین و با ارزشمندترین سرمایه و منابع سازمانی محسوب می‌شوند. انسان تنها عنصر ذی‌شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه عوامل دارد. می‌توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد، پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمان‌ها دارند. اهمیت نیروی انسانی به عنوان مهم‌ترین عامل در زنجیره‌ عملیاتی هر سازمان مدت‌هاست که به اثبات رسیده و سازمان‌هایی که موفقیت‌های چشمگیری داشته‌اند، توجه به این موضوع را سرلوحه کارهای خویش قرار داده‌اند.(همان منبع)
دراکر (1998) با مقایسه کارکنان در دو قرن اخیر، می‌گوید که قرن بیستم، قرن بهره‌وری نیروی انسانی کاربر بود ولی عصر حاضر، عصر کارهای دانش‌بر می‌باشد. هر چند که در قرن گذشته با ارزش‌ترین دارایی یک سازمان ابزار تولید بود ولی اکنون سرمایه اصلی موسسات، کارکنان آنان به عنوان دانشگران هستند. لذا گردانندگان سازمان‌ها در اثر تغییرات موج آسای قرن بیست‌ویکم، ناگزیر به بازاندیشی و بازآفرینی روش‌ها، الگوها و افکار خود در مورد نیروی انسانی شاغل هستند.(همان منبع، ص13)
نتیجه اینکه، در تعامل بین ویژگی‌های کارکنان و ضرورت‌های محیطی، سازمان‌ها مجبورند که از وضعیت فعلی کاملاً دور شده و به وضعیت جدید روی آورده و به سازمان‌هایی تبدیل شوند که به قول چارلز هندی (1997) کمتر شباهتی به سازمان‌های سنتی داشته باشند که ما به آنها عادت داریم. (همان منبع)
صاحب‌نظران مدیریت و روان‌شناسان سازمانی، برای مواجه شدن با این چالش‌ها و نگرانی‌ها، ایجاد فرهنگ توانمندسازی کارکنان را پیشنهاد می‌کنند. توانمندسازی نیروی انسانی و به تبع آن توانمندی سازمان‌ می‌تواند سازمان را در مقابل شرایط متحول جدید آماده نموده و آن را بیمه نماید. با وجود فرهنگ توانمندسازی، هر کس در هر جایگاه شغلی و رده سازمانی، قابلیت تصمیم‌گیری و مدیریت متکی به خود را خواهد داشت. (همان منبع)

امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات (IT)، به عنوان یکی از تکنولوژیهای نوین بشری، نه تنها خود دستخوش تغییرات ژرفی شده است بلکه به سرعت در حال تاثیرگذاری بر روی الگو‌های زندگی، روش تحقیق، آموزش، مدیریت، حمل و نقل، مسایل امنیتی و دیگر زمینه‌های زندگی انسان است.
فناوری اطلاعات در حدود دو دهه قبل پا به عرصه میدان‌های علمی و صنعتی گذاشته و امروزه به عنوان یک تخصص میان رشته‌ای در فهرست تکنولوژی‌های نوین قرار گرفته است.درعصر حاضر فناوری اطلاعات در تعریف قدرت و تمدن جوامع، نقش کلیدی پیدا کرده است.از این رو در دو دهه گذشته کشورهای پیشرفته و صاحب فناوری، به فناوری اطلاعات به عنوان محور بنیادین توسعه توجه پیدا کرده اند فناوری اطلاعات در زمره زیربنای حرکت جوامع و نسل آینده در کلیه زمینه هاست و به عنوان بستر و ابزار مهم برای رشد سایر کشورها نشان می دهد که عمق تاثیرات فناوری اطلاعات بسیار عمیق است و نادیده گرفتن آن منجر به نداشتن جایگاهی در عصر جدید خواهد شد از این رو ضرورت نگرش به آینده و حرکتهای جهانی، ایجاب میکند که در کشور ما نیز فناوری اطلاعات به عنوان امری مهم در نظر گرفته شود. (علی احمدی، 83، صص 2-1)
لذا با توجه به گسترده بودن بحث توانمندسازی و ابعاد آن سعی شده است مطالب جدید و نکات مفیدی ارائه شود. در این فصل و در بخش اول به طور اجمالی توانمندسازی و ابعاد آن از دیدگاه های مختلف بررسی و به ادبیات تحقیق پرداخته شده و در بخشهای بعدی نیز راجع به فناوری اطلاعات و ارتباطات وابعاد آن و همچنین رابطه آن با توانمندسازی سخن رانده شده است.و سپس به پیشینه داخلی و خارجی تحقیقات مشابه اشاره نموده و بعد از آن در رابطه با آشنایی اجمالی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی توضیحاتی داده شده است.
2-1- بخش اول، توانمندسازی:
2-1-1-تعاریف و مفاهیم توانمندسازی:
-بلانچارد، کارلوس و راندولف، توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروه و طراحی ساختاری سازمانی مناسب می دانند .( بلانچارد و همکارا ن، 1381،ص106)
به نظر فوی توانمندسازی عبارت است از توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را در سازمان ندارند.(فوی،1997،ص 25)
-مشارکت در چهار عنصر سازمانی، اطلاعات، پاداش،قدرت تصمیم گیری و دانش راتوانمندسازی می دانند.(باون و لاولر،1992،ص1935)
-به باور شوول و همکاران، توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تأیید مقامات بالاتر سازمان برسد.(شوول،1993،ص213)
-مفهوم توانمندسازی در سال‌های اخیر مورد توجه همه دست اندرکارن امور در تمام سازمان‌ها در حالی قرار گرفته ومحققان همواره توانمندسازی کارکنان را در بخش‌های عمومی وخصوصی قرار داده‌اند. در حالی که به نظر می‌رسد تواناسازی کارکنان یک استراتژی مهم برای توسعه سازمان‌های مختلف، برای تطابق تغییرات محیط خارجی ویکی از مسائل مهم سازمان باشد. تحققیات تجربی در مورد این پدیده انجام شده است. (بیکر ، 2000، ص 3)
– منظور از توانمندسازی کارکنان این است که افراد قادر باشند همه توانایی‌ها و دانشهای خود را توسعه دهند و از آنها در جهت کسب اهداف فردی و سازمانی استفاده کنند. طراحی مناسب سازمان و مشاغل، شیوههایی که مسوولیتپذیری کارکنان را بصورت فردی و گروهی افزایش دهد، بکارگماری مناسب افراد، تدارک پیشرفت‌های فردی و گروهی به گونهای که پیشرفت افراد را ممکن سازد، روش‌های آموزش و پرورشی که هم شایستگی و هم اعتماد به نفس را در کارکنان افزایش دهد، باعث خواهند شد که افراد سازمان تبدیل به انسانهای توانمندی شده که در خدمت اهداف قرار گیرند. (سیدجوادین، 1381، ص 33)

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مرتبط :   منبع مقاله با موضوعمسئولیت اجتماعی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– توانمندسازی عبارت است از: شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند درانجام امور داشته باشند.
– توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت‌های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسوولیتی که در سازمان به عهده دارند، توأم با کارایی و اثربخشی. (نوه ابراهیم، 1380، ص 38)
– عبارت است از: طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسوولیتهای بیشتری را داشته باشند. (همان منبع)
– عبارت است از: توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان. (همان منبع)
– عبارت است از: ارتقای توانایی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت در انجام کارهایشان و مشارکت کامل در تصمیم‌هایی که بر زندگی آنها اثر می‌گذارد. (همان منبع)
-افراد توانمند نه فقط از امکانات انجام دادن برخی کارها برخوردار می‌شوند، بلکه اندیشه آنان درباره خود نیز با آنچه پیش از توانمندشدن داشته‌اند، متفاوت می‌گردد. توانمندسازی فقط قدرت بخشیدن به افراد نیست، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. اگرچه کسی می‌تواند به کس دیگری قدرت ببخشد، اما فرد باید خود توانمندشدن خود را احساس کند. کسب قدرت بر عوامل شخصی متعدد و برخی ویژگی شغلی مبتنی است و در هر حالتی، نیاز است که دیگران قدرت شما را به رسمیت بشناسند، از رهبری شما پیروی کنند و در برابر نفوذتان تسلیم شوند؛ به بیان دیگر، منبع اصلی قدرت شما دیگران هستند؛ اما در مورد توانمندسازی، فرد می‌تواند حتی اگر هیچ کس ویژگی‌های شخصی، شغلی و شخصیتی او را به رسمیت نشناسد، توانمند باشد و علت این امر آن است که منبع توانمند شدن در درون افراد است. (وتن، کمرون، 1381، ص 16)
-توانمندسازی فقط دادن اختیار به کارکنان نیست، بلکه موجب می‌شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده امتداد می‌یابد. (اسکات، ژافه ، 1375، ص 50)
-عملکرد کارکنان توانمند، اصل مهمی در سازمان و مدیریت اثربخش است که می‌تواند با دادن قدرت و نیز کنترل بیشتر بر زیردستان سبب افزایش بهره‌وری در سازمان گردد. همچنین توانمندسازی با رفتارهای نوآور، مدیریت و رهبری اثربخش در ارتباط است. (موریسون ، 1997، ص 27)
به نظر راپیلی توانمندسازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارتست از اعطای اختیار تصمیم‌گیری به مرئوسان؛ به عنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروه‌های خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه‌ای خود، وبه عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکا رگیری مهارت‌ها، دانش و توان بالقوه آنان، در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می‌کند. (دسترنج، 1383، ص 1)
کوئین واسپریتزر در سال 1997 توانمندسازی را در دو دیدگاه ارائه کرده‌اند:
دیدگاه مکانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی، تفویض اختیاردر تصمیم‌گیری در درون مرز‌های مشخص و واگذاری مسوولیت به افرادمی باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند.
دیدگاه ارگانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی توانایی خطرپذیری، توسعه و ایجاد تغییرات، درک نیاز کارمندان، ساخت تیم جهت تشویق افرادبه انجام کارهای مشارکتی و تایید عملکرد افراد می‌باشد. (رضیئی، 1384، ص 1)
-ترلاکسن، توانمندسازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت آنچه که به آنها گفته شود انجام دهند، به آنچه که نیازاست انجام دهند تعریف می‌کند. (هداوند، 1386، ص 55)
-کانجر و کاننگو معتقدند هر گونه استراتژ ی یا تکنیک مدیریتی که با افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت. (آذر دشتی، 1386، ص 2)
در توانمندسازی کلاسیک نیز دو رویکرد برای توانمندسازی ارائه گردیده است:
رویکردساختاری- اجتماعی: اساس رویکرد ساختاری- اجتماعی به توانمندسازی، ایده تقسیم قدرت بین بالادستان و پایین دستان باهدف سهیم نمودن سطوح سازمانی در تصمیم‌گیری‌های مربوطه می‌باشد.
رویکرد روانشناختی: این رویکردبه مجموعه‌ای از حالات روانشناختی مورد نیاز کارکنان اشاره دارد که به منظورایجاداحساس مسوولیت و کنترل در آنان ضروری است. این رویکردبه این نکته می‌پردازد که کارکنان کارشان را چگونه تجربه می‌کنندو باورهای آنان درباره نقش مربوطه در سازمان چه می‌باشد. (گرتچن ، 2007، ص 386)
-توانمندسازی: توزیع مجدد قدرت درون یک سازمان به منظور توانا ساختن افراد برای انجام مؤثر کارهایشان. (‌کوئین ، 2004، ص 5)
2-1-2-توانمندسازی و تواناسازی کارکنان:
توانمندسازی برای افراد مختلف معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. با وجودی که چند دهه از کاربرد مفهوم توانمندسازی می‌گذرد، اما آنچه جدید است، نقشی است که فناوری اطلاعات در امکان‌پذیر ساختن توانمندسازی منسجم و جامع ایفا می‌کند. پس توانمندسازی یعنی اعطای آزادی عمل به کارکنان برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف محوله و ایجاد شرایطی که کارکنان قادر باشند کاری را که می‌خواهند با موفقیت انجام دهند، نه اینکه کاری را انجام دهند که ما می‌خواهیم. (سرفرازی، شاه حسینی، راهکار توانمندسازی کارکنان، پژوهشنامه86، 90، ص126)
انسان‌ها می‌خواهند ت
فاوت به وجود آوردند و سازمان سخت نیازمند آن است که تفاوت به وجود آید. اما یأس و ناامیدی مستولی می‌شود، زیرا مدیران، کارکنان و سازمان نمی‌دانند چگونه از مزایای خلاقیت و نوآوری انسان‌هایی که در اختیارشان هستند استفاده کنند. سازمان‌های سنتی، فقط به انسان‌هایی نیاز دارند که کار معینی انجام دهند و سوال نکنند. این در حالی است که محیط کار امروزی، به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه‌حل‌های تازه‌ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته باشند و در قبال نتایج کار، مسوول شناخته شوند. تواناسازی کارکنان، یک راه در اساس متفاوت برای کار کردن انسان‌ها با یکدیگر است؛ بدین معنی که: کارکنان احساس کنند نه فقط در مورد انجام کار و وظایف خودشان، بلکه نسبت به بهتر کار کردن کل سازمان نیز مسوولیت دارند. کارمند امروز فردی است که به طور فعال، مشکلات را حل می‌کند و برای نحوه انجام امور، طرح می‌ریزد و سپس آنها را به مرحله اجرا درمی‌آورد. تیم‌های کار، به طور مستمر، برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره‌وری با هم کار می‌کنند. ساختار سازمان‌ها به گونه‌ای طرح‌ریزی شده که آدم‌ها درمی‌یابند می‌توانند برای دستیابی به نتایج مورد نظرشان و آنچه انجام دادنش لازم است، کار کنند؛ نه اینکه تنها ادای تکلیف و از بابت آن، پاداش دریافت کنند. به طور کلی، سازمان هم از درون و هم از برون مورد هجوم قرار می‌گیرد. از نظر برونی، رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع و باور نکردنی، تقاضاهای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع،

مطلب مرتبط :   منبع پایان نامه ارشد با موضوعبازاریابی داخلی

پاسخی بگذارید