پایان نامه رشته مدیریت با موضوع: توانمندسازی کارکنان

دانلود پایان نامه

شغلی کارکنان
-روحیات و تعلق سازمانی
-اعتماد، صمیمیت، صداقت
-تشخیص و قدردانی
-مشارکت و کارگروهی
-ارتباطات
-محیط کاری
-بهینه‌سازی فرایندها و روش‌های کار
-اطلاعات، دانش و مهارت شغلی.(اسکات، 1383، ص 36)
2-1-10- دستاوردهای برنامه‌های توانمندسازی:
برنامه‌های تواناسازی این امکان را به سازمان می‌دهد که به شیوه‌ای خلاق و نوآور عمل کرده و برنامه‌های کسب و کارش را به گونه‌ای عرضه کند که موقعیت خود را همواره در بهترین حالت حفظ کند. برجسته‌ترین مزیت بکارگیری این‌گونه برنامه‌ها آن است که موجبات تفاهم و تعهد هر چه بیشتر کارکنان و سازمان را فراهم می‌آورد. به اعتقاد مولفان این مقاله، مسأله تفاهم یکی از مهم‌ترین منافع حاصله است. هنگامی که کارکنان درک متقابلی از سازمان و وظایف محوله داشته باشند، اغلب خود را جزئی از آن به حساب آورده و برای تعالی سازمان، خود را متعهد می‌دانند؛ به ویژه این وضع هنگامی صادق است که بین عملکرد سازمان و کارکنان، رابطه‌ای منطقی مشاهده شود و چنین رابطه‌ای را درک کنند. ایجاد چنین درکی، درنهایت تفاهم و تعهد ایجاد خواهد کرد. (بابایی، 1381، ص62)
در ادامه به برخی از مهم‌ترین فواید اجرایی برنامه‌های توان‌افزایی اشاره می‌شود:
– تمرکز بر مشتری‌مداری و رضایت مراجعان، به عنوان محور اصلی تصمیمات مهم سازمانی؛
– اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی به صورت تیمی و گروهی؛
– مشارکت و سهیم کردن کارکنان در مسوولیت‌ها، مهارت‌ها و اختیارات سازمانی؛
– کنترل و ارزیابی عملکرد فردی و سازمانی توسط گروه‌های ارزیابی؛
– ایجاد چابکی در سازمان و انطباق سریع با تغییرات و دگرگونی‌های محیطی؛
– غالب شدن مهارت کلیدی کار کردن در جمع و با جمع، به عنوان محور اصلی تفکرات سازمانی؛
-تغییر مفهوم قدرت از فرمان دادن به توانایی نفوذ بر دیگران؛
– تغییر مسوولیت مدیران از کنترل صرف به آزادسازی توانایی‌های نهفته کارکنان.(همان منبع)
2-1-11-پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان:
توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش نیاز یعنی: ویژگی‌های حرفه‌ای، محیط کاری و سبک رهبری است. این پیش‌نیازها بستر لازم برای موفقیت برنامه‌های توانمندسازی را فراهم می‌آورند و می‌توان گفت که بدون وجود آنها توانمندسازی کارکنان تقریباً غیر ممکن خواهد بود این پیش‌نیازها عبارتند از:
2-1-11-1- ویژگی‌های حرفه‌ای :
ویژگی‌های حرفه‌ای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است که آماده کشت می‌باشد. این ویژگی‌ها را می‌توان به شرح زیربرشماری کرد:
2-1-11-1-1- آموزش :
آموزش بدین جهت ضروری است که افراد را قادر می‌سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند. این نوع آموزش شامل فنون رهبری، مهارتهای حل مشکل، ارتباطات و آماده‌سازی کارکنان برای ایفای نقش‌های تیمی می‌باشد.
2-1-11-1-2-ارشاد :
ارشاد، اشاره به راهنمایی‌های دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه انتقال می‌دهند تا موجبات آموزش ورشد آنان رافراهم نمایند و سودمندترین رفتارهای افرادباتجربه، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگو‌سازی نقش‌ها و ارتقاء مسوولیت‌پذیری و فرصت‌ها کمک وبر احساس عزت نفس و اطمینان آنان بیفزاید.
2-1-11-1-3-تعلق حرفه‌ای :
افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه‌های مناسب در اعضای خود، تعلق حرفه‌ای ایجاد نماید. تعلق حرفه‌ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل‌دهی به رفتار آنان فراهم می‌آورد.
2-1-11-1-4- شبکه‌سازی :
شبکه‌ها تجلی ارتباطات درون سازمانی تلقی می‌گردند نه سلسله مراتب درون سازمانی. شبکه‌های واقعی شبکه‌هایی‌اند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می‌گیرند. شبکه‌های درون سازمانی پنجره‌هایی را می‌گشایند بدون آنکه لطمه‌ای به احساس عضویت افراد وارد شود. بنابراین شبکه‌ها پیامد ناخواسته اما مفید سازمان‌های رسمی اند. آنها می‌توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و باز خورد در بین افراد شده و بر عزت نفس آنها بیافزاید. (محمدی، 1381، ص 164)
2-1-11-2- محیط کاری :
محیط کاری افراد بر توانمندسازی آنها موثر است. انجام وظیفه کارکنان در خلاء صورت نمی گیرد. کارکنان به محیطی نیاز دارند که توانمندسازی را تشویق کند. آنان به توانمندی نایل نخواهند شد مگر آنکه نیاز‌های اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگ حاکم بر سازمان به ارزش‌هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کارگروهی و ریسک‌پذیری بها دهد. (همان منبع، ص 165)
تحقق سازمان توانمند، نیازمند وجود یک فرهنگ سازمانی حامی توانمندسازی می‌باشد. در یک فرهنگ سازمانی توانمندساز، برقراری اجماع، سبک‌های دموکراتیک، ارتباطات باز سازمانی و رسمیت کم در سازمان، مورد ترغیب و تشویق قرار می‌گیرد و بروی مسائلی چون تیم‌سازی و جریان آزاد وتبادل اطلاعات به صورت‌های عمودی، افقی ومورب، تاکید می‌شود. (فرهنگی، 1382، ص120)همچنین دریک محیط کاری پویا، اطلاعات کافی و منابع لازم جهت انجام موفقیت‌آمیز کارها باید فراهم گردد. (کان ، 2006، ص1)
2-1-11-3- سبک رهبری :
سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است. مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت، هرگز قادر به توانمندسازی زیر دستان نخواهند بود. به زعم آنها توانمندسازی کار
کنان به مثابه قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفرکه به هیچ‌وجه منطقی نیست. بر خلاف مدیران خودکامه که در جهت تضعیف هر بیشتر زیر دستان گام برمی‌دارند، مدیران توانمندسازی به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل کننده ومربی عمل می‌کنند. (محمدی، 1381، ص 165) به عبارت دیگر می‌توان گفت فردی که مسوول بهبود عملکرد و مهارت‌های فردی اعضای گروه است، فراهم کننده محیطی برای بهبود عملکرد تیمی (گروهی) است که یک مهارت اساسی به منظور ایجاد توانمندی محسوب می‌گردد. (اسکات، 1375، ص 101)
2-1-12- برنامه‌های توانمندسازی:
برنامه‌های مختلف، سطوح متفاوتی از توانمندی را برای کارکنان به ارمغان می‌آورد. به زعم باون ولالر سه سطح مختلف برای برنامه‌های توانمندسازی وجود دارد:
2-1-12-1- برنامه‌های توانمندسازی سطح پایین :

این سطح از برنامه‌های توانمندسازی شامل برنامه‌های غنی‌سازی شغلی و سیستم پیشنهادها می‌گردد. در غنی‌سازی شغلی به کارکنان فقط در چارچوب وظایف شغلی‌شان آزادی عمل محدودی داده می‌شود. در سیستم پیشنهادها، کارکنان اجازه می‌یابند تا در زمینه‌های مربوط به تولید و خدمات، پیشنهادهایی ارائه دهند، اما مدیر ملزم به اجرای این پیشنهاد‌ها نیست.(محمدی، 1380، ص 217)
2-1-12-2- برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط :
در این سطح، کارکنان از درجه متوسط آزادی عمل در قالب برنامه‌های مشارکت شغلی، دوایر کنترل کیفیت و تیم‌های چند وظیفه‌ای برخوردار می‌گردند. مشارکت شغلی شیوه خاصی است که به موجب آن کارکنان می‌توانند در مورد برخی از جنبه‌های شغلی‌شان آزادی عمل یافته و چگونگی انجام کارشان را خود سازماندهی نمایند. دوایر کنترل کیفیت و تیم‌های چند وظیفه‌ای نیز اجازه می‌یابند تا به حل مشکلات واحد کاری و یا سازمانی‌شان بپردازند. (همان منبع)
2-1-12-3- برنامه‌های توانمندسازی سطح بالا:
تشریح وضعیتی است که درآن کارکنان از آزادی عمل زیادی در زمینه شیوه انجام وظایفشان برخوردار می‌گردند. آنها نه تنها در عملکرد شغلی بلکه در عملکرد سازمان نیز مشارکت داده می‌شوند. به اعتقاد باون ولالردراین سطح، اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت، در اختیار تمامی افراد قرار می‌گیرد. کارکنان در زمینه کارتیمی وحل مشکلات سازمان مهارت‌هایشان را به تکامل رسانده، درتصمیمات مدیریتی واحدهای کاری مشارکت نموده، سودسازمان دربین تمامی اعضای تقسیم گردیده و کارکنان در مالکیت شرکت سهیم می‌گردند. (همان منبع)
2-1-13- راهکار‌های عملی توانمندسازی کارکنان:
2-1-13-1- آموزش ضمن خدمت :
امروزه آموزش نیروی انسانی به عنوان گامی موثر در جهت بهسازی و توانمندسازی کارکنان مورد تاکید سازمان‌ها به خصوص سازمان‌های یادگیرنده و پویاست. آموزش ضمن خدمت با تامین دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام وظایف به صورت کارآوموثر، منجر به ایجاد حس اعتماد به نفس و خود ارزشی درکارکنان و در نتیجه احساس رضایت شغلی در کارکنان می‌گردد، که نتیجه آن بهره‌وری بالاتر در سازمان می‌باشد از طرفی آموزش ضمن خدمت با توانمندسازی کارکنان منجربه ایجاد سرمایه‌های اجتماعی در جامعه می‌گردد. چرا که هر کارمندی فردی از جامعه می‌باشد که در صورت توانمندسازی، جزئی از سرمایه‌های اجتماعی محسوب می‌گردد. (پورآمن، 1375، ص 305)
آموزش ضمن خدمت کار کنان به صورت یکی از روش‌های زیر انجام می‌گیرد.
2-1-13-1-1- آموزش ضمن خدمت در محل کار:
– کارآموزی
– کارورزی
– آموزش خصوصی
– آموزش نوبتی
– کلاس‌های مربیگری
– گردش شغلی
– سیستم دستیاری
2-1-13-1-2- آموزش ضمن خدمت خارج از محل کار:
-شرکت در کنفرانس‌های علمی
– آموزش در محیط‌های شبیه‌سازی شده
– انجام مطالعات اختصاصی
– شرکت در برنامه‌های سخنرانی
– شرکت در سمینارهای شغلی
– استفاده از بسته‌های آموزشی رایانه‌ای .(پرهیز کار، 1373، ص 276)
2-1-13-2- سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات:
یکی دیگر از راهکار‌های توانمندسازی کارکنان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات سازمان می‌باشد.
تسهیم اطلاعات برای توانمندسازی کارکنان نه تنها یک ضرورت است، بلکه موجب ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و مسوولیت‌پذیری نیز می‌شود. این تسهیم نه تنها حس تعلق، مشارکت و مالکیت نسبت به سازمان ایجاد می‌کند و بلکه کارکنان را مصمم می‌سازد تا از اطلاعات کسب شده برای بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند. (هداوند، 1386، ص 56)
با دادن اطلاعات بیشتر به افراد، آنها احساس خواهند نمود که لازمه کار و تلاش داشتن هدف می‌باشد. هدف کارآیی، هدف مشکل‌گشایی، هدف نوآوری یا هدف پیش بردن پروژه. اگر افراد در جریان گزینش این هدفها مشارکت داشته باشند، به تدریج خود را شریک و مالک کار می‌دانند و مسوولیت‌هایی که لازمه توانمندسازی است، می‌پذیرند. (قوشچی، 1380، ص 10)
جهت سهیم کردن کارکنان در اطلا عات،موارد زیرضروری به نظر می‌رسد:
– مطلع نمودن همه کارکنان، از اطلاعات مربوطه به عملکرد شرکت وکمک به آنها جهت درک ماهیت
– کسب وکار
– ایجاد اعتماد در کارکنان، از طریق سهیم نمودن آنان در اطلاعات
– توسعه وتقویت روش‌های خود نظارتی وتقلیل
– نظارت‌های سلسله مراتبی
– تلقی نمودن اشتباهات کارکنان به عنوان فرصتی برای یاد گیری. (بلانچارد، 1381، ص 158)
2-1-13-3- پرورش تجارب تسلط شخصی :
باندورا در سال 1986 دریافت مهمترین چیزی که یک مدیر می‌تواندبرای توانمند کردن دیگران انجام دهد، این است که به آنان کمک نمایدتا برتری شخصی خود رادر مورد برخی چالش‌ها یا مشکلات تجربه کنند. با انجام موفقیت‌آمیز یک کار، شکست یک حریف و یا حل مشکل، افراد احساس تسلط را در خود پرورش می‌دهند. تسلط شخصی می‌تواند با فرصت انجام موفقیت‌آمیز کارهای دشوار که سر انجام به تحقق هدف‌های مطلوب منتهی شود، تشویق گردد. کلید کار آغازآن با کارهای آسان و سپس پیش رفتن به سمت کارهای دشوار است تا اینکه شخص احساس تسلط بر تمامی پیچیدگی مسائل را تجربه کند. به منظور تحقق راهکار مزبور، پیمودن گام‌های زیر ضروری است:
– تقسیم وظایف بزرگ به اجزای جدا از هم و واگذاری هر بخش در یک زمان
– واگذاری وظایف ساده پیش از وظایف دشوار
– تحسین پیروزی‌های کوچک
– توسعه تصاعدی مسوولیت‌های شغلی
– واگذاری مسوولیت بیشتر به طور فزاینده بر‌ای حل مشکلات. (وتن،
1381، ص 42)
2-1-13-4- اعمال حمایت‌های اجتماعی و عاطفی:
حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولاً از عضویت در شبکه‌های سازمانی به دست می‌آید. شبکه‌های حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیردستان و اعضاء گروه کاری می‌شود. مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند. باندورا درسال 1997 مجدداً پس از انجام بررسی هایی دریافت که بخش مهمی از احساس توانمندی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی است. مدیرانی که در پی توانمند کردن کارکنان خود هستند، باید از عملکرد آنان قدردانی نمایند. آنان می‌توانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده‌های‌شان نامه‌ها یا یادداشت‌هایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است. مدیران، همچنین، می‌توانند برای کارکنان خود در مورد توانائی‌ها و شایستگی‌های‌شان بازخورد فراهم آورند. آنان می‌توانند با ایجاد فرصت‌هایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. به طور مرتب مراسم‌هایی برگزار کنند تا در آنها از موفقیت‌های کارکنان قدردانی شود و به دیدگاه‌های کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند. بدین ترتیب، مدیران می‌توانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می‌آیند و جزء جدایی‌ناپذیر سازمان هستند، توانمندسازند. (عبداللهی، 1385، ص 5)
2-1-13-5- الگوسازی :
راه دیگر توانمندسازی افراد، الگو‌سازی یا نمایش الگوی رفتاری صحیح است. باندورا دریافت که مشاهده افراد موفق در فعالیت‌های چالشی، محرک نیرومندی برای دیگران می‌باشد تا اعتقاد پیدا کنند که آنان نیز می‌توانند کامیاب شوند. این کارباعث می‌شود تا افراد یک کار را قابل انجام تلقی نمایند و اینکه بدانند شغل در محدوده قابلیت‌های آنان است و کامیابی امکان‌پذیر می‌باشد. جهت ارائه یک الگوی رفتاری صحیح، اقدامات زیر ضروری می‌باشد:
– نشان دادن نحوه انجام موفقیت‌آمیز وظایف
– مورد توجه قرار دادن دیگر افراد موفق
– بهره‌گیری از انواع الگوهای عملی ایفای نقش
– کمک از مربیان
– برقراری یک رابطه مشاوره‌ای با کارکنان. (وتن، 1381، ص 42)
2-1-13-6- کار تیمی :
این پدیده به دلیل روحیه تعاون و هم افزایی، در سال‌های اخیر به شدت مورد توجه قرار گرفته است. این مقوله از پیامد‌های بیش از حد تقسیم وظیفه در کارها در گذشته بوده است لذا از بعد توانمندسازی حائز اهمیت می‌باشد. (کرینر ، 1381، ص 187) جهت حصول به کار تیمی در سازمان اقدامات زیر ضروری است:
– مشخص نمودن مسأله در میان گروه کاری موردنظر؛
– تعیین اهداف با همکاری و مشارکت خود کارکنان؛
– مشخص نمودن زمان ومکان لازم برای گردهمایی‌ها ارائه بازخورد درباره عملکرد فعالیتها؛
تاکید روی نکات مثبت وارج نهادن به موفقیت و نتیجه مطلوب. (اسکات، 1375، ص 115)
2-1-13-7- تحریکات احساسی :
تحریکات احساسی، می‌تواند بر انتظارات افراد از شایستگی شان تاثیر بگذارد. احساسات منفی از قبیل ترس، اضطراب، استرس، افسردگی و…. که به طور معمول هم در حین وهم پس ازانجام وظیفه، ظاهر می‌شوند می‌توانندمنجر به کاهش اعتمادبه نفس افراد گردند. در بسیاری از مواقع مدیران می‌توانند با جایگزین کردن احساست مثبت، مانند اشتیاق، ایجادفضای اعتماد گروهی و تعریف واضح نقشها به میزان زیادی از استرس وتنش شغلی کارکنان کاسته و در جهت توانمند کردن آنان گام بردارند. (محمدی، 1381، ص 183)
2-1-13-8- باز خورد :
یکی دیگر از راه‌های توانمندسازی کارکنان، آگاهی کارکنان ازنتایج کارشان می‌باشد. بهترین محرک انگیزشی برای کارکنان، بازخوردی است که در زمینه کارشان دریافت می‌کنند. اگر کارکنان در مورد کارهایشان بازخوردی دریافت نکنند، اغلب به سختی می‌توانند عملکردشان را تصحیح کرده و بهبود بخشند. درنظام بازخوردی، مدیران از طریق تشویق و قدردانی ازافراد، ارزش افزوده ایجاد می‌کنند. (بلانچارد، 1384، ص 5)
2-1-13-9- ایجاد اعتماد:
آخرین راهکار توانمندسازی این است که در میان کارکنان نوعی حس اعتماد به شایستگی مدیر به وجود آوریم. (وتن، 1381، ص 58)

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مرتبط :   پایان نامه رشته مدیریت با موضوع:فرهنگ سازمانی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اعتماد بنیادی‌ترین احساسی است که هر فرد می‌تواند آن را تجربه کند. اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می‌شود. شایسته نیست از اعتماد افراد سوءاستفاده کرده، به آنها خیانت شود. جهت تقویت اعتماد میان کارکنان و مدیریت، اقدامات زیرسودمند می‌باشد:
– توجه واحترام به نقطه نظرات کارکنان؛
– تشویق کارکنان به تبادل آزاد اطلاعات؛
– فراهم نمودن سهولت دسترسی کارکنان به مدیریت سازمان؛

 
 
– دادن آزادی عمل به کارکنان در ارائه طرح‌های مربوطه. (آقایار، 1383، ص 1)
2-1-14- نقش توانمندسازی در رفتار کارکنان:
توانمندسازی در کارکنان دلگرمی،

پاسخی بگذارید