پایان نامه رشته مدیریت با موضوع: توانمندسازی کارکنان

دانلود پایان نامه

ارزیابی کیفیت آن. (همان منبع)

 
 

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تنوع کار یا تنوع شغلی عبارت است از تکرار رویدادهای غیرمنتظره و جدیدی که در فرآیند تبدیل رخ می‌دهد. زمانی که افراد با تعداد زیادی موقعیت یا مورد غیرمنتظره روبه‌رو می‌شوند. (این افراد مسائل و مشکلات تکراری دارند) گفته می‌شود که تنوع در سطوح بسیار بالایی است. (ال دفت، 1377، ص 232)
زمانی که تعداد مسائل اندک است کار روزانه وشرایط ونیازهای آن تکراری است می‌گویند که کار مزبور دارای تنوع زیاد نیست. تنوع در سازمان می‌تواند به صورت تکرار یک عمل شخصی مثل آنچه روی خط تولید انجام می‌شود یا اینکه به صورت کار کردن برروی یک رشته مسائل یا طرح‌های بی‌ارتباط باشند. (همان منبع)
2-1-5-4-2- مفاهیم مربوط به تنوع شغلی:
2-1-5-4-2-1- مفهوم توسعه شغل :
مشاغل تخصصی و جزءجزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می‌شوند و انگیزه به کار در آنان تضعیف می‌کنند. برای جلوگیری از این واقعیت می‌توان شغل را با افزودن وظایف توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد. بدین طریق با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می‌شود. (الوانی، 1379، ص162)
2-1-5-4-2-2-غنی‌سازی شغلی :
در سطح غنی‌سازی شغلی به کارکنان در چارچوب وظایف شغلی‌شان، آزادی عمل داده می‌شود. در این سطح، پاداشی که به عملکرد تعلق می‌گیرد، عمدتاً فردی است. این سطح، در حقیقت، شامل مشارکت فعالانه کارکنان سطوح پایین سازمان در تصمیماتی است که به حوزه وظایف کاری‌شان مربوط است. ایده اصلی غنی‌سازی شغل بر پایه این فرض استوار است که افزایش تخصصی و ساده ‌سازی کارها در صنایع نوین به یکنواختی، خستگی، بی‌حالی و نارضایتی عمومی منجر می‌گردد و رفتارهای کاری نامطلوب از قبیل غیبت، تاخیر و جابه‌جایی شغلی را در پی دارد. با غنی‌سازی شغل تلاش می‌شود تا روند تخصصی شدن از طریق دادن وظایف مختلف بیشتر به کارکنان صورت پذیرد و طراحی مشاغل به گونه‌ای که مستلزم سطوح بالاتر مهارت و دانش باشد به کارکنان اختیارات، کنترل و مسوولیت‌های بیشتری در حیطه کاریشان داده شود. با وجود این هر چند نظریه غنی‌سازی شغلی و توانمندسازی دارای ریشه‌های مشترکی هستند، ولی با توجه به ماهیت چندبعدی فرایند توانمندسازی، غنی‌سازی شغلی تنها یک بعد از ابعاد توانمندسازی به شمار می‌آید.(عابسی، ابطحی، 86، ص160)
2-1-5-5-افزایش خودکنترلی:
پورتر برای تبیین انگیزه کارکنان الگویی را در سال 1961 ارائه داد که متأثر از الگوی سلسله مراتبی مازلو بود، پورتر معتقد است که اکثر افراد برای رفع نیازهای زیستی خود انگیزش پیدا نمی کند، ‌زیرا از این نظر کاملاً ارضاء شده‌اند. بنابراین او الگویی را ارائه داد که فقط شامل نیازهای زیستی نمی‌شود بلکه گروه دیگری از نیازها را دخالت می‌دهد «نیازهای خودکنترلی وخودمختاری». (گنجی، 1371، ‌ص86)‌
به نظر پورتر اگر در سلسله نیاز‌های مذکور سطح جدیدی به نام خودکنترلی و خودمختاری اضافه نمائیم با محیط‌های سازمانی، بهتر منطبق می‌شود. این به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌هایی که روی کارش اثر می‌گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت کاری و به هدف‌گذاری‌های مربوط به رأی در مجموعه کاری و اختیار در تصمیم‌گیری و اینکه آزادی عمل در کار داشته اشاره دارد. (گنجی، 1378، ص86)
نیاز به خودکنترلی وخودمختاری در رأس مقیاس قرار دارد و باتمایل کارکنان برای شرکت در تصمیم‌گیری‌ها به تعیین هدف‌ها و کار کردن به شیوه خود کنترل وخود مختار و بدون مراقبت دیگران ارتباط پیدا می‌کند. کارکنان تمایل دارند مسوولیت‌ها را برعهده بگیرند و در انجام دادن کارها خود آزاد باشند و از همین جهت که این گروه جدید از نیازها به وسیله پورتر شناسایی شده است. (گنجی، 1378، ص87)
وتن و کمرون (1998) در کتاب خود تحت عنوان «توسعه مهارت‌های مدیریت» می‌نویسند که با افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‌توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که تولید می‌شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین، احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تاثیرگذاری اشاره دارد.(عبداللهی، نوه ابراهیم، 1385، ص 53)
افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی، فعالیت‌های آنان را کنترل نمی‌کند، بلکه خود می‌توانند آن را موانع را کنترل کنند. آنان احساس «کنترل فعال » دارند. بدین معنی که محیط را با خواسته‌های خود همسو می‌‌کنند، برخلاف «کنترل منفعل » که خواسته‌های افراد با تقاضای محیط همسو می‌شود (توماس و ولتهوس، 1990). افرادی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستند، می‌کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه می‌بیند، حفظ کنند.(همان منبع)
2-1-5-6-افزایش آمادگی کارکنان (توان و تمایل):
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می‌کنند، آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند. آرمان هاو استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند متجانس دیده می‌شود. وقتی که افراد احساس معنی داربودن کردند آمادگی انجام وظایف بیشتری را دارند وبر این باورند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، نه آسیب وزیان، که عدالت وصفا خواهد بود. ودر ضمن اعتماد آنان به مدیران وسرپرستان افزایش پیدا خواهد کرد. پژوهشی در مورد اعتمادنشان داده است که افرادی که اعتماد می‌کنند آمادگی بیشتری دارند تا صداقت وصمیمیت را جانشین تظاهر و بی‌مایگی سازند وآنها در انجام وظایف خود مشتا
ق هستند وهمواره در حال یادگیری هستند. (وتن، 1381، صص 33-32)
توانمندسازی کارکنان باعث می‌شود تا کارکنان احساس کنند که:
-افراد مهم و برجسته‌اند واین مهم در بهبود عزت نفس آنان مؤثر است.
-پیوسته باید به دنبال یادگیری وکسب شایستگی باشند و این مهم می‌تواند در عملکرد واثربخشی فرد وسازمان مؤثر باشد. یکی دیگر از روش هایی که باعث افزایش آمادگی کارکنان می‌شود آموزش آنها می‌باشد از طریق آموزش می‌توان افراد را توانمند نمود. (زراعی متین، 1378، ص124)
تواناسازی در تجربه آموزی: یادگیری سازمانی بر محوری از کسب بصیرت از تجارب تمرکز دارد. لذا افراد باید در تجربه آموزی توانمند شوند. تجربه‌آموزی این حسن بزرگ را دارد که در سازمان از دوباره‌کاری‌ها، اتلاف انرژی، وقت و هزینه جلوگیری کند.
تواناسازی در مهارت‌های رفتاری و ارتباطی: توانایی در برقراری ارتباطات با همکاران داخل سازمان و افراد بیرون سازمان و تبادل تجارب یکی از ویژگی‌های توانمندسازی همه‌جانبه است که می‌تواند در امر یادگیری وتوسعه آن مؤثر واقع شود. کارکنان باید تجارب خود را بیان کنند و به تبادل تجارب خود بپردازند. (زراعی متین، 1380، ص75)
انسان‌ها می‌خواهند تفاوت به وجود آورند و سازمان سخت نیازمند آن است که تفاوت به وجود آید. اما یاس و ناامیدی متولی نشود، زیرا مدیران، کارکنان وسازمان نمی‌دانند چگونه از مزایای خلاقیت ونوآوری انسان هایی که در اختیارشان هستند استفاده کنند. سازمان سنتی تنها به انسان‌هایی نیاز دارد که کاری معین انجام دهند و سؤال نکنند. (گودرزی، 1381، ص96)
محیط کار امروز به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل‌های تازه‌ای را برای مسائل پیدا کنند. خلاقیت داشته باشند ودر قبال نتایج کار مسوول شناخته شوند.(همان منبع)
توانمندسازی کارکنان تکنیک جدیداست که برای افزایش بهره‌وری از طریق بالابردن تعهد و توان کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس، مورد استفاده مدیران قرارگرفته است.(همان منبع، ص 94)
2-1-5-7-توسعه حرفه‌ای کارکنان (رشد حرفه‌ای):
امروز توسعه گسترده علوم، تکنولوژی وفناوری، رشد وشایستگی، کارایی، اثربخشی وتوانمندی هرچه بیشتر کارکنان را ایجاب می‌کند. در این زمینه باید تحصیلات و دانش حرفه‌ای، مطالعات بیشتر و متنوع‌تر، علاقه به پژوهش و تحقیق و ابتکار ونوآوری، به عنوان ملاک‌هایی از «تخصصی شدن» کار کارکنان به شمار آیند.
هدی ومیکسل (1376) معتقدند که: لازم نیست که فرد حرفه‌ای دانشمند باشد، اما باید به حد کافی آگاه باشد تا بتوانند از معلومات علمی استفاده شایانی کند. حرفه‌ای‌ها غالباً صلاحیت وتخصص فنی بیشتری دارند، حتی اگر آنها در سطح سلسله مراتبی پایین تر از مدیران قرارگیرند. (ص90)
شرت (1994) فراهم بودن فرصت رشد و توسعه حرفه‌ای، یادگیری مستمر و ثبت و گسترش دانش و مهارت‌های کارکنان از طریق زندگی کاری در محل کار را رشد حرفه‌ای می‌نامند. (ص4)
از نظر رووف (1370) مهارت‌های حرفه‌ای کارکنان، لازم ترین وضروری ترین نیاز آنهاست وهر نوع بی‌توجهی دربه دست آوردن این مهارت عدم موجودیت شغل وحرفه‌ای او را به اثبات می‌رساند وخط بطلان روی مهارت او می‌کشد. بدون هیچ تحقیقی می‌توان فهمید که مهارت‌های علمی کارکنان کافی نیست. بسیاری از کارکنان با داشتن سواد علمی بالا و کافی، توان به کار بستن مهارت‌های حرفه‌ای خود را ندارند و برعکس کارکنانی وجود دارند که احتمالاً دانش آنها حتی در رشته‌های تخصصی خودشان بسیار اندک بوده است ولی به خوبی از عهده کار برآمده‌اند. اصل مسلم این است که آگاهی و اطلاع و دانش کافی و پرمایگی برای انجام وظایف اهمیت بسزائی دارد ولی واضح شده است که «انجام مؤثر کار» اصل مسلم دیگری است که مربوط به مهارت‌های حرفه‌ای کارمند می‌شود واین مسأله تا آنجا اهمیت پیدا کرده است که می‌توان ادعا کرد که مهارت‌های علمی خود بخشی از مهارت‌های حرفه‌ای کارمند است. (گودرزی، 1381، ص109)
آموزش کارکنان، توسعه و رشد حرفه‌ای آنان جزء اساسی برنامه‌ توانمندسازی است. در سازمان‌های جدید که با عنوان سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده‌اند، مدیران به توانمندسازی واقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه زیادی از خود نشان داده‌اند، این علاقه به دلیل آن است که توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری نقش بسزایی دارد. از نظر لوتانز (1998) سازمان‌های یادگیرنده واجد سه ویژگی مهم می‌باشند: 1) آنها مدام با زیر سوال بردن الگوهای فکری رایج سازمان و به چالش کشاندن وضع موجود، عطش یادگیری را در خود زنده نگه می‌دارند، 2) سازمان‌های یادگیرنده با داشتن تفکر نظام‌مدار به ایجاد بینش مشترک، هم‌افزایی فکری و پذیرش اندیشه‌های جدید اشاره دارند، 3) مهمترین ویژگی این گونه سازمان‌های این است که با اقداماتی نظیر توانمندسازی، تیم‌سازی و نظام پیشنهادات برای ترویج فرهنگ یادگیری تلاش می‌کنند.(عبداللهی، نوه ابراهیم، 73، 85)

2-1-6-ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان:
تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی، موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرارداد است. چرا که سازمان‌ها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمندسازی، سالم‌ترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد ایجاد می‌شود و حس مشارکت‌جویی در امور سازمانی افزایش یافته، در نهایت بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت. (جهانگیری، 1386، ص 1)
پس از ده‌ها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگرسازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق وبا انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمان‌ها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاه‌های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمان‌های مربوطه باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهائی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب ودانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی، مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. دربهره‌وری فردی، سازمان ازمجموعه است استعدادها وتوانایی‌های بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند وبا به فعل درآوردن نیروهای بالقوه واستعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف‌های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی‌های کارکنان تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان قرار گرفته است. (ساجدی، 1386، ص 65)
2-1-7- نقش مدیر در ایجاد سازمان توانمند:
رمز اساسی ایجاد یک سازمان توانمند، استفاده از انگیزاننده‌های جدید است تا محیط کاری به وجود آید که در آن افراد «بخواهند کار کنند»؛ یعنی دریابید که کارکنان از چه طریق با رغبت بیشتری در انجام امور به شما کمک خواهند کرد. به عبارت دیگر، نقش جدید شما به عنوان مدیر توانمندساز، عبارت است از: هماهنگ کردن تلاش‌ها، به دست آوردن منابع، برنامه‌ریزی استراتژیک کار کردن با مشتریان، تعلیم کارکنان و نظایر آن، تا نشان دهد هر کاری که شما انجام می‌دهید در راستای کمک به انسان‌هاست تا بیشتر موثر واقع شوند. حالا شما برای آنها کار می‌کنید نه آنها برای شما. وقتی که از مدیران می‌پرسند از کارکنان خود چه توقعی دارید؟ همه آنها تقریبا جوابی به این مضمون می‌دهند که: «ما به افرادی نیاز داریم که مشکل‌گشا و مبتکر باشند و طوری رفتار کنند که اگر صاحب بنگاه هستند». معنای آن این است که ما به دنبال آدم‌های توانا می‌گردیم. به همین دلیل، هنگامی که در سازمان اشتباهی رخ می‌دهد، اولین سوالی که باید طرح شود این است که: از آن اشتباه چه می‌توانیم بیاموزیم؟ یا تقصیر را به گردن چه کسی بیندازیم؟ مقصر دانستن، روحیه نوآوری را از بین می‌برد. افراد در حالی که سرگرم مراقبت از خود هستند که اشتباه نکنند، نمی‌توانند ابتکار و نوآوری داشته باشند. از طرف دیگر، مجاز بودن به ریسک پذیری، اشتباه کردن و معارضه با روش‌های گذشته، توانایی انسان‌ها را در یادگیری و استفاده از استعدادهایشان بروز می‌دهد. به همین دلیل است که مدیران و کارکنان باید اشتباهات را به عنوان یک امر مقبول بپذیرند با گشاده‌رویی با آنها روبه‌رو شوند و حتی آنها را جشن بگیرند (که بعداً تکرار نکنند). (جعفری قوشچی، 1380، ص 38)
2-1-8- فنون‌ و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان‌ها:
بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان، اولین نیاز جهت توانمندسازی کارکنان در سازمان است. در سازمان‌هایی که عوامل تاثیرگذار در توانمندسازی به طور کامل و صحیح اجرا می‌شود، می‌توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی و درنتیجه بیشترین بهره‌وری در سازمان صورت گرفته است. ولی برای اجرای این عوامل از چه فنون و ابزاری می‌توان استفاده کرد؟ در زیر به چند نمونه از فنون خلق توانمندی در سازمان‌ها اشاره شده است و درصورت لزوم توضیحاتی نیز ارائه شده است:
1- اجرای نظام پیشنهادها در سازمان
2- تشکیل دوایر کیفیتی
3- تشکیل گروه‌های کاری: از جمله وظایف مدیران تشکیل گروه‌های کاری توانمند است. برای این منظور ایجاد و رشد عوامل چندی در محیط کار، از الزامات به شمار می‌رود که مدیران و کارکنان با هم در ایجاد و گسترش آنها سهیم‌ هستند. از جمله این موارد عبارتند از: احترام، اطلاعات، کنترل، تصمیم‌گیری، مسوولیت و مهارت.
4- ایجاد و به‌کارگیری سیستم مناسب ارزیابی عملکرد و معرفی کارمند نمونه در دوره‌های زمانی مشخص.
5- ایجاد امکانات انگیزشی
6- غنی‌سازی شغلی: به منظور غنی‌سازی شغلی باید اطلاعات کافی در مورد شغل وجود داشته باشد که از طریق تجزیه و تحلیل شغل می‌توان به آن دست یافت. تجزیه وتحلیل شغل عبارت است از: «روش‌هایی برای تعیی
ن و شناسایی وظایف، مسوولیت‌ها، شرایط کاری و ارتباط بین مشاغل و خصوصیات انسانی کارکنان » در واقع، تجزیه و تحلیل شغل خلاصه‌ای از وظایف، مسوولیت‌ها، رابطه آن با مشاغل دیگر، دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای تصدی شغل و شرایط کاری است. تجزیه و تحلیل شغل از اساسی‌ترین و بهترین کارهایی است که کلیه موسسات برای استفاده، پرورش و حفظ منابع انسانی و غنی‌سازی شغل آنها انجام می‌دهند. (قاسمی، 1382، ص 54)
2-1-9- عوامل موثر در فرایند توانمندسازی کارکنان:
می‌‌توانیم در یک جمع‌بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم:
– مشخص بودن اهداف، مسوولیت‌ها و اختیارات در سازمان
-غنی‌سازی مشاغل و ارتقای

مطلب مرتبط :   فایل پایان نامه مدیریتفناوری اطلاعات

پاسخی بگذارید