پایان نامه ارتباط بین سبک های رهبری تحول­گرا و عمل­گرا با شخصیت و ویژگی­های شخصی مدیران دانشکده­های تربیت­بدنی دانشگاه­های ایران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی
دانشکده تربیت­بدنی و علوم ورزشی
پایان­نامه کارشناسی ارشد رشته تربیت­بدنی و علوم ورزشی
(گرایش مدیریت در تربیت­بدنی و ورزش)
 
 
عنوان:
ارتباط بین سبک های رهبری تحول­گرا و عمل­گرا با شخصیت و ویژگی­های شخصی مدیران دانشکده­های تربیت­بدنی دانشگاه­های ایران
 
مهرماه 1390
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
هدف از انجام تحقیق حاضر تعیین ارتباط بین سبک های رهبری تحول­گرا و عمل­گرا با شخصیت و ویژگی­های شخصی مدیران دانشکده­های تربیت­بدنی دانشگاه­های ایران، بود. جامعه مورد نظر این تحقیق تمامی مدیران و معاونین دانشکده­های تربیت بدنی دانشگاه­های کشور و مدیران گروه، گروه­های تربیت بدنی دانشگاه­های کشور بود. جهت جمع آوری داده­ها، محقق از سه پرسشنامه به شرح زیراستفاده نمود.
پرسشنامه رهبری چند عاملی MLQ، پرسشنامه شخصیت آیزنک (GEPQ) و پرسشنامهاطلاعاتفردی، پرسشنامه­های مذکور پس از تعیین اعتبار و پایایی در بین نمونه آماری که برابر باکل جامعه آماری بود به تعداد 67 مدیر توزیع گردید.
به منظور تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن و رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام، استفاده شد. یافته­ها نشان داد که بین سبک رهبری تحول­گرا- عمل­گرا با ویژگی­های شخصی مدیران دانشکده­­های تربیت­بدنی ایرن رابطه معنادار آماری وجود ندارد. همچنین نتایج حاکی از آن بود که سبک رهبری تحول­گرا با بعد برونگرایی شخصیت ارتباط معنی­دار و منفی(577/0-r= ) و با بعد درونگرایی شخصیت ارتباط  معنی­دار و مثبت (547/0r= )، دارد ( 05/0 =). همچنین بین سبک رهبری تحول­گرا با ابعاد شخصیتی ثبات و بی ثباتی رابطه معنادار آماری وجود ندارد. بعلاوه بین سبک رهبری عمل­گرا با بعد برونگرایی شخصیت ارتباط معنی­دار و منفی (251/0-r= ) وجود دارد( 05/0  =) و با ابعاد شخصیتی ثبات ، بی ثباتی و درونگرایی رابطه معنادار آماری وجود ندارد. نتایج رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام نیز نشان داد که تنها مؤلفه برونگرایی پیش­بین معناداری برای سبک رهبری تحول­گرا می­باشد.با توجه به نتایج به نظر می­رسد وجود ویژگی­های برونگرایی در مدیران، بکارگیری سبک رهبری تحول­گرا نیز افزایش می­یابد.
واژه­های کلیدی: دانشکده تربیت­بدنی وعلوم ورزشی،رهبری تحول گرا، رهبری عمل گرا، شخصیت، ویژگی­های شخصی، مدیر
 
فصل اول: مقدمه و مبانی نظری
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….2
مبانی نظری تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………5
بخش اول: رهبری……………………………………………………………………………………………………………..5
ظهور رهبری و  اهمیت آن ………………………………………………………………………………………………………….5
شناخت و تعریف رهبری ……………………………………………………………………………………………………………6
قدرت و نفوذ رهبری ……………………………………………………………………………………………………………….. 8
سبک رهبری ……………………………………………………………………………………………………………………………..9
مکاتب و نظریه­های رهبری   ……………………………………………………………………………………………………….9
نظریه­های نوین در رهبری ………………………………………………………………………………………………………….12
نظریه اسنادی رهبری ………………………………………………………………………………………………………………….12
نظریه رهبری فره­مند …………………………………………………………………………………………………………………..13
تئوری رهبری دوراندیش …………………………………………………………………………………………………………….14
تئوری رهبری متعالی ………………………………………………………………………………………………………………….16
نظریه رهبری تحول­گرا و عمل­گرا ………………………………………………………………………………………………..16
پیشینه تاریخی رهبری تحول­گرا و عمل­گرا ……………………………………………………………………………………………..16
مفهوم رهبری تحول­گرا از دیدگاه باس ……………………………………………………………………………………………………18
مؤلفه­های رهبری تحول­گرا ……………………………………………………………………………………………………………………21
مفهوم رهبری عمل­گرا از دیدگاه باس …………………………………………………………………………………………………….23
مؤلفه­های رهبری عمل­گرا …………………………………………………………………………………………………………………….25
رهبری عدم مداخله ……………………………………………………………………………………………………………………………..26
مدل کامل رهبری ………………………………………………………………………………………………………………………………..28
اثربخشی رهبری تحول­گرا در برابر عمل­گرا ……………………………………………………………………………………………28
رهبری تحول­گرا و خویشتن­شناسی ………………………………………………………………………………………..29
بخش دوم: شخصیت ………………………………………………………………………………………………………31
مفهوم انسان ………………………………………………………………………………………………………………….31
نظریه­های شخصیت (فلاسفه) …………………………………………………………………………………………..32
افلاطون ………………………………………………………………………………………………………………………………….32
جان دیویی ……………………………………………………………………………………………………………………………..33
نظریه­های جامعه­شناختی شخصیت ………………………………………………………………………………………………..34
کارکردگرایی ساختاری (پارسونز) ………………………………………………………………………………………………34
رویکرد کنش متقابل نمادین ……………………………………………………………………………………………………….35
جرج زیمل ……………………………………………………………………………………………………………………………..35
هربرت مید ………………………………………………………………………………………………………………………………35
چارلز هورتن کولی …………………………………………………………………………………………………………………..36
گافمن …………………………………………………………………………………………………………………………..36
شخصیت از دیدگاه مکاتب مختلف روانشناسی ……………………………………………………………………………37
کارن هورنای …………………………………………………………………………………………………………………………..37
کارل یونگ ……………………………………………………………………………………………………………………………..38
سالیوان …………………………………………………………………………………………………………………………………..39
فروید ……………………………………………………………………………………………………………………………………….40
ماری ………………………………………………………………………………………………………………………………………..40
آدلر ………………………………………………………………………………………………………………………………………….41
آلپورت …………………………………………………………………………………………………………………………………….42
آیزنک ………………………………………………………………………………………………………………………………………42
مفاهیم و اصول …………………………………………………………………………………………………………………………..42
تشخیص و اندازه­گیری ابعاد شخصیت ……………………………………………………………………………………………43
نظریه بازداری …………………………………………………………………………………………………………………………….44
نظریه برانگیختگی ……………………………………………………………………………………………………………………….45
نظریه برانگیختگی درون­گرایی ـ برونگرایی …………………………………………………………………………………….46
بیان مسئله ………………………………………………………………………………………………………………………48
ضرورت و اهمیت تحقیق ………………………………………………………………………………………………….51
اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 54
فرضیه­های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 54
پیش­فرض­های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….55
محدودیت­های تحقیق …………………………………………………………………………………………….. ………55
تعریف واژه­ها و اصلاحات…………………………………………………………………………………………………56
فصل دوم: پیشینه تحقیق
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….59
جمع­بندی………………………………………………………………………………………………………………………..70
 
فصل سوم: روش­شناسی تحقیق
روش و طرح تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..72
جامعه آماری و نمونه تحقیق ……………………………………………………………………………………………..72
متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………..72
تعریف عملیاتی متغیرها …………………………………………………………………………………………………………….73
ابزار اندازه­گیری متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………………….. 75
ویژگی­های روان­سنجی ابزار اندازه­گیری ……………………………………………………………………………..77
روش جمع­آوری داده­ها ………………………………………………………………………………………………….. 78
روش­های آماری …………………………………………………………………………………………………………….78
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­های تحقیق
بخش اول: توصیف داده­های آماری …………………………………………………………………………………………..80
توصیف ویژگی­های فردی آزمودنی­های تحقیق………………………………………………………………………………………….80
شاخص­های توصیفی متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………..84
بخش دوم: استنباط آماری داده­ها………………………………………………………………………………………………..94
آزمون پیش فرض­های آماری…………………………………………………………………………………………………………………..94
آزمون فرضیه­های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..95
فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری
خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………106
بحث و نتیجه­گیری…………………………………………………………………………………………………………………..108
جمع­بندی………………………………………………………………………………………………………………………111
پیشنهادهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………..113
پیشنهادهای برخاسته از تحقیق………………………………………………………………………………………………………………113
پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده…………………………………………………………………………………………………………..114
منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………..115
پیوست­ها………………………………………………………………………………………………………………………………..122
 
 
جدول 1-1 مسیرها در تئوری­ها و تحقیقات رهبری ………………………………………………………………………11
جدول 2-1 ابعاد نیمرخ رهبری مارشال ساشکین …………………………………….. …………………………………..14
جدول 3-1 ابعاد اخلاقی اجزای رهبری تحول­گرا ………………………………………………………………………….24
جدول 4-1 خلاصه فاکتورها و رفتارهای مربوط به تئوری رهبری تحول­گرا ……………………………………..25
جدول 5-1 مراحل تحول عقلانی از دیدگاه افلاطون………………………………………………………………………30
جدول 1-2 متغیرهای مطالعه شده در سبک­های رهبری تحول­گرا و عمل­گرا …………………………………….57
جدول2-2 میانگین ابعاد رهبری، بدست آمده از دو پژوهش در آمریکای شمالی و چین……………………..68
جدول1-4:  مقدار سطح معنی داری آزمون کولموگروف اسمیرنوف (K-S) در کلیه ی متغیرهای
وابسته اندازه گیری شده ……………………………………………………………………………………………………………96
جدول2-4: ارتباط بین سبک­رهبری تحول ­گرا و خرده مقیاس­های آن با  شخصیت……………………………97
جدول3-4: ارتباط بین سبک­رهبری عمل ­گرا و خرده مقیاس­های آن با  شخصیت……………………………..98
جدول 4-4: ارتباط بین سبک­رهبری تحول ­گرا و خرده مقیاس­های آن با  ویژگی های شخصی………….100
جدول5-4: ارتباط بین سبک­رهبری عمل ­گرا و خرده مقیاس­های آن با  ویژگی های شخصی…………….102
جدول 6-4: جدول آزمون تحلیل رگرسیون چند متغیره برای پیش بینی نمرات سبک رهبری
تحول گرا ……………………………………………………………………………………………………………………………….104
جدول 7-4: خلاصه­ی مدل رگرسیونی برای محاسبه­ی نمره­ی سبک رهبری تحول­گرا از روی
نمره­ی برونگرایی……………………………………………………………………………………………………………………..104
 
شکل 1-1 رابطه نفوذ و قدرت رهبر ……………………………………………………………………………………….8
شکل 2-1 :مدل اثر افزوده رهبری عمل­گرا و تحول­گرا…………………………………………………………….19
شکل 1- 2 :رابطه  اثربخشی رهبری و ابعاد برونگرایی و وجدان شخصیت ………………………………..61
شکل 2- 2: رابطه رهبری تحول­گرا و برونگرایی در دو محیط واقعی و مجازی ………………………….65
شکل 3-2: رابطه رهبری تحول­گرا و ثبات عاطفی در دو محیط واقعی و مجازی ………………………..65
شکل 1-4: نمودار توزیع فراوانی متغیر سن اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………81
شکل 2-4: توزیع فراوانی جنس اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………………………82
شکل 3-4: نمودار توزیع فراوانی میزان تحصیلات اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق …………….82
شکل 4-4: نمودار توزیع فراوانی متغیر سابقه کاری اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق…………….83
شکل5-4: سمت اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق…………………………………………………………….83
شکل 6-4 : گرایش تحصیلی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………………………….84
شکل7-4 : تعداد دوره های آموزشی مدیریتی گذرانیده اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق………85
شکل 8-4 : نمره خرده مقیاس برون گرایی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………86
شکل9-4 : نمره خرده مقیاس درونگرایی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق …………………………86
شکل10-4: نمره خرده مقیاس بی ثباتی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق…………………………….87
شکل11-4 : نمره خرده مقیاس باثباتی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق………………………………87
شکل 12-4: نمره خرده مقیاس نفوذ کمال گرایانه اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ……………..88
شکل 13-4: نمره خرده مقیاس رفتار کمال گرایانه اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق …………….89
شکل14-4: نمره خرده مقیاس ترغیب به تلاش فکری یا ترغییب ذهنی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………….90
شکل15-4: نمره خرده مقیاس روحیه ی ایجاد انگیزش یا انگیزش الهام بخش اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….90
شکل16-4: نمره خرده مقیاس توجه به تفاوت های فردی اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ….91
شکل 17-4: نمره کلی سبک رهبری تحول گرا اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق…………………..92
شکل 18-4: نمره خرده مقیاس مدیریت مبتنی بر پاداشهای اقتضایی یا پاداشهای مشروط اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….93
شکل19-4 : نمره خرده مقیاس مدیریت فعال بر مبنای استثنائات مدیران دانشکده های تربیت بدنی
دانشگاه­های ایران………………………………………………………………………………………………………………..93
شکل 20-4 : نمره خرده مقیاس مدیریت منفعل بر مبنای استثنائات مدیران دانشکده های تربیت بدنی
دانشگاه­های ایران ……………………………………………………………………………………………………………….94
شکل 21-4: نمره کلی سبک رهبری عمل گرا اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق……………………95
شکل22-4: نمره کلی سبک رهبری عدم مداخله اعضاء جامعه شرکت کننده در تحقیق………………..95
شکل23-4: نمودار پراکنش با خط رگرسیون اضافه شده برای پیش بینی نمرات سبک رهبری تحول گرا از نمرات برونگرایی……………………………………………………………………………………………………..105
 
 
 
 
 
فصل اول
مقدمه و معرفی
 
 
 
مقدمه
سازمان موفق مشخصه عمده­ای دارد که به­وسیله آن از سازمان ناموفق تمیز داده می­شود. این مشخصه، رهبری پویا و اثربخش است. اهمیت رهبری و مدیریت در دوران معاصر به حدی است که گفته می­شود پایه قدرت در جامعه معاصر، دیگر تملک ابزار تولید نیست، بلکه تصاحب مقامات مدیریتی و اداری درون سازمان­هاست (زردتشتیان،1387؛ نورایی، 1387). همه سازمان­ها در جهان، علاقه­مند به فهم عمیق، بررسی و گسترش رهبری هستند. علی­رغم نوع سازمان، رهبری به عنوان ایفای نقشی حیاتی در افزایش عملکرد­ تیمی و سازمانی مشخص می­شود. به طورکلی رهبری موثر، مزیت رقابتی مهمی برای هر سازمان است. در مقایسه با گذشته، رهبری با چالش­های بزرگتری روبرو است که ناشی از پیچیدگی محیط و ماهیت متغیر سازمان­ها است (ریاض ادنان و همکاران[1]، 2010). سبک رهبری و ایجاد انگیزش در افراد توسط رهبر، نسبت به سایر موارد موثر، در به موفقیت رسیدن یک تیم ­ورزشی یا سازمانی از اهمیت وی‍ژه­ای برخوردار هستند. بیشتر نظریه­های مطرح شده در زمینه سبک رهبری، بر رهبری­ عمل­گرا متمرکز بوده است و در واقع این سبک، رویکردی سنتی به رهبری است. در این سبک، رهبر با پیروان، رابطه قراردادی و مبادله­ای دارد و در مقابل عملکرد خوب، به آنان پاداش­های مناسب می­دهد. در رهبری تحول­گرا رابطه رهبر با پیروان، فراتر از تشویق­های قراردادی بوده و باعث برانگیختن فکر و الهام­بخشی به پیروان می­شود تا برای رسیدن به اهداف با حداکثر پتانسیل، بیش از آنچه که انتظار می­رود، تلاش کنند. رهبران تحول­گرا دارای نفوذ و جاذبه شخصی هستند و با رعایت ملاحظات فردی باعث ایجاد انگیزه در افراد می­شوند (حلاجی، 1388). از مهمترین ویژگی های تاثیرگذار بر عملکرد مدیریت، رهبری است، هنگامی که مدیر به هدایت افراد می­پردازد انگیزه ایجاد می­کند و با برقراری ارتباط با نیروی انسانی به وظیفه رهبری عمل نموده است. از خصوصیات رهبری که در نحوه عملکرد مدیران حائز اهمیت است، می­توان به ویژگی­های شخصیتی و شخصی اشاره نمود (حسن­زاده، 1382).
شخصیت عبارت است از مجموع راه­هایی که یک نفر بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان می­دهد، یا بدان وسیله روابط متقابل ایجاد می­کند. شناخت ها و ارتباطات مربوط به شخصیت، به مدیر امکان می­دهد که در ارتباط با دیگران موضع­گیری­های مناسب و آگاهانه داشته باشد (قاسمی، 1382). سال­هاست که مطالعه رفتار انسان مورد توجه قرار گرفته است. برای اینکه بتوان رفتار انسانی را توصیف و تشریح کرد، باید شرایطی را که رفتار تحت آن شرایط بروز میکند، مورد بررسی قرار داد. ویژگی عمده شخصیتی که بر رفتار انسان در سازمان اثر می­گذارد و تعیین کننده رفتار فرد در سازمان است، عبارت است از: کانون کنترل؛ در این حالت بعضی از افراد براین باورند که حاکم بر سرنوشت خویش­اند، و عده­ای هم خود را بازیچه دست سرنوشت میدانند و از هر چه که پیش می­آید استقبال میکنند. گروه اول افراد درونگرا و دسته دوم افراد برونگرا نامیده میشوند (پیمانی­زاد، 1381). در بین روان­شناسان نه­تنها درباره ماهیت شخصیت انسان، بلکه در مورد تعریف شخصیت و ویژگی­های آن توافق نظر کاملی وجود ندارد. به همین دلیل، تعاریف و نظریه­های گوناگونی پیرامون شخصیت ارائه شده است (فراهانی،1378). از جمله نظریه­پردازان در رابطه با شخصیت، آیزنک[2]، روان­شناس مشهور انگلیسی است که سعی می­کند رفتارهای متعدد فرد در زمینه­های مختلف را، با استفاده از چند مفهوم اساسی پیش­بینی کند. از نظر وی با داشتن وضعیت فرد بر روی دو محور درون­گرایی برون­گرایی[3] و روان­رنجوری[4] و ثبات می­توان رفتار آزمودنی را در موارد متعدد پیش بینی کرد (متقی­شهری، 1384).
رهبری سازمان در کنار برنامه­ریزی، سازماندهی و کنترل یکی از وظایف ضروری و مهم مدیر تلقی می­شود و نقش اساسی را در اداره سازمان دارد. این اهمیت تا آنجا است که مدیران را بیشتر به چشم رهبران سازمانی نگاه می­کنند (رابینز، 1381).رهبری مؤثر باید مسیری را در جهت هدایت تلاش­های همه کارکنان برای به انجام رساندن اهداف سازمان فراهم آورد. بدون وجود رهبری ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی، ضعیف یا گسیخته شود. این موضوع می­تواند به یک موقعیت نا مطلوبی منجر شود که در آن، کار انفرادی صرفا در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام گیرد و در عین حال کل سازمان کارایی و کفایت خود را از دست داده و از دستیابی به اهداف خویش باز ماند. بنابراین برای اینکه یک سازمان موفق باقی بماند، وجود رهبری واجب و ضروری است. حتی بهترین کارکنان نیز نیاز دارند که بدانند چگونه می­توانند در راه رسیدن به اهداف سازمانی مشارکت داشته باشند. در مقابل کارکنانی که از حرارت و دلبستگی کمتری برخوردارند، به دنبال رهبری هستند تا بر اساس انگیزش برونی، بتوانند محرکی را برای ایجاد هماهنگی وسازگاری بین اهداف آنان و اهداف سازمان پدید آورد (قاسمی، 1382).
بر اساس نظریه­های جدید رهبری، مهارتهای توسعه­ای، ارتباطی و اخلاقی را می­توان از جمله سه مهارت اصلی رهبران دانست و در انطباق با این سه مهارت، آنچه که از رئیس یک دانشگاه، ‌دانشکده یا موسسه آموزش عالی انتظار می­رود، این است که در ساخت چشم­انداز، ایجاد هماهنگی و انسجام­دهی، تواناسازی توانمندسازی همکاران، خلاقیت و نوآوری، مشروعیت­بخشی به قوانین و مقررات و رعایت استانداردها و اصول اخلاقی، از این سه مهارت برخوردار باشد و این سه مهارت به نحوی با ابعاد پنجگانه سبک رهبری تحول­گرا همحوانی و تناظر دارد (نورشاهی، 1385).
مدیریت و رهبری حوزه تربیت­بدنی و ورزش از مباحث اساسی و با اهمیت به شمار می­رود و با توجه به تاثیرات موثر و سازنده تربیت­بدنی در توسعه همه­ جانبه و پایدار جوامع، لزوم برنامه­ریزی اصولی و بازنگری در شیوه­های اجرایی برنامه و فعالیت­های تربیت ­بدنی امری بدیهی است. بدین جهت با توجه به جایگاه و رسالت دانشگاه­ها در تربیت نسلی توانمند، سالم، آگاه و مسئولیت­پذیر، از مهمترین حوزه­های مدیریت آنها، تربیت بدنی و ورزش است که با توجه به تفاوت­های شخصی و شخصیتی مدیران دانشکده­های تربیت­بدنی ضرورت دارد سبک­های رهبری و ویژگی­های شخصیتی مدیران دانشکده­ها در راستای تحقق اهداف، مورد بررسی و پژوهش قرار گیرد (حسن­زاده، 1382).
 
 
[1] . Riaz, Adnan & et al
[2]. Eysenck
[3]. Extraversion – Introversion
[4]. Neuroticism
تعداد صفحه :131
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت [email protected]