موانع اجرایی مدیریت مشارکتی

موانع اجرایی مدیریت مشارکتی

1- رابطه مدیر با کارمند: در سازمان های ما، رابطه بین مدیر و کارکنان همچنان رئیس و مرئوسی است و مفهوم کلمات مدیر و کارکنان هنوز جای خود را به رهبری و پیروان نداده است. مقاومت زیردستان در برابر طرح های مصوب مدیران از جمله مدیریت های مشارکتی، به سبب آن که آن را بازی دیگری از بازی های مدیران می دانند و چون بادی زودگذر تلقی می کنند، معمولاً بسیار است. تا مدیر با زیر دست خود همدل و هم زبان نشود و خود را در موقعیت فکری و شغلی و اقتصادی او تصور نکند، اجرای مدیریت مشارکتی با مشکل روبه رو خواهد شد.

2- زمان: مدیران ارشد سازمان ها برای اجرای مدیریت مشارکتی و بهره جویی مادی و معنوی از اجرای این سیستم غالباً عجله دارند و چون در مدت زمان کوتاهی(یک تا دو سال و حتی کمتر) نتایج مورد انتظار خود را که عموماً نیز مادی است، نمی یابند، به عناوین مختلف در صدد تعطیل و یا تغییر مسیر فرآیند مدیریت مشارکتی بر می آیند و ضرب المثل معروف «گر صبر کنی، زغوره حلوا سازی» را فراموش می کنند.

3- موانع سازمانی: نظام متمرکز سازمانی هرمی و سلسله مراتبی را باید در شمار دشواری عمده در راه مشارکت در سازمان قلمداد کرد. در نظام دیوان سالاری قدرت و اختیار به طور قانونی در دست گروهی معدود از مدیران در رده های بالای سازمان متمرکز است و شاغلان مشاغل رده های پایین تنها به دستورهای رده های بالا عمل می کنند. در این نظام فکرکردن و اندیشیدن و طرح ریزی از آن مدیران است و اجرا کردن دستورها وظیفه کارکنان. قوانین و مقررات و دستورالعمل های سازمانی نیز به تبعیت از سرشت ساختار هرمی اغلب به پدیده آوردن موانع قانونی در راه گسترش مشارکت کارکنان سازمان می انجامند و چیزی را که بر محرومیت و محدودیت جامعه کارکنان دلالت دارند مقرر می دارند.

4- عدم باور و اعتقاد کارکنان به نظام مشارکت: عدم باور و اعتقاد کارکنان به نظام مشارکتی ناشی از برخورد سطحی و ظاهری شماری از مدیران با آن است. آنان در ظاهر خواهان شرکت کارکنان در امور سازمان هستند، اما در عمل هیچگاه به نظرات آن ها وقتی نمی گذارند. این گروه از مدیران، از حیث این که مشارکت افراد در امور، جنبه مردم پسندانه دارد، در پی تقویت روحیه آنان بر می آیند و یا فقط خواهان کسب محبوبیت برای خویش هستند و این در حالی است که کارکنان علاقمند هستند، مشارکت آن ها در امور واقعی بوده و تنها جنبه تشریفاتی نداشته باشد.

5- عدم تثبیت مدیران ارشد لایق: از آنجایی که مدیران عالی حمایت کننده اصلی در اجرای نظام مشارکت هستند، تجربه نشان داده است که تغییر زود هنگام مدیریت ارشد یک سازمان، یقیناً اجرای آن را به تعویق خواهد انداخت. در سازمان هایی که امنیت شغلی و نظام ارشدیت وجود ندارد، مدیران هر لحظه در انتظار تعویض، و یا انتقال اند و در نتیجه بی ثباتی سازمان را تهدید می کند.

6- عدم توجه به اهمیت آموزش برای مشارکت بهتر: یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، آموزش کارکنان است. داشتن کارکنان آگاه و توانمند یکی از مهمترین عوامل مؤثر  در میزان کارآیی نظام مشارکت است. کارکنان از طریق آموزش با اهداف و سیاست های سازمان آشنا شده، مشکلات و موانع اجرایی طرح ها و برنامه ها را خواهند شناخت و در جهت  حل و رفع آن ها تلاش خواهند کرد. اما، برخی از مدیران به دلیل این که می دانند بابت آموزش باید هزینه هایی را متقبل شوند، معمولاً برای این منظور کوشش برنامه ریزی شده انجام نمی دهند.

7- ضعف مدیریت: سوال هایی از قبیل این که: چرا یک سازمان موفق است و سازمان دیگر ناموفق؟ همیشه ذهن ما را مشغول کرده است. در پاسخ به چنین سوال هایی اکثر صاحب نظران معتقدند آنچه که باعث موفقیت یک سازمان می شود مدیریت آن است. برخی از مدیران از دموکراتیک شدن سازمان و مشارکت واقعی افراد در سازمان وحشت دارند. چرا که، عقیده دارند انجام این کار موجب می شود که کنترل امور از دست آن ها خارج شده و به دست کارکنان بیفتد. این گروه از مدیران احساس می کنند دخالت دادن کارکنان در حل مسائل سازمانی به ضعف آن ها تعبیر می شود. در واقع، می توان گفت احساس آنان ناشی از عدم اعتماد به نقششان است که خود به ضعف مدیریت آنان باز می گردد.

8- احساس عدم تعلق کارکنان به سازمان: هر قدر کارکنان در سازمان امنیت شغلی نداشته باشند و نیازهای مادی و معنوی آن ها نیز به اندازه لازم تأمین نشود، همواره یک نوع خصومت و بیگانگی نسبت به آن پیدا خواهند کرد. چنین افرادی احتمال دارد زندگی شغلی را جدای از زندگی شخصی خود بپندارند. بعلاوه، در نظر آنان سازمان صرفاً مکانی برای کسب درآمد است. نتیجه این پندار، سلب انگیزه در آن ها برای مشارکت است(صوفی، 1390).