رشته مدیریت-دانلود پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه

کند. رفتار شهروندی سازمانی فواید زیادی دارد: از نظر فردی اهمیت ناچیزی دارد، اما بطور کلی هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت می رساند. رفتار شهروندی سازمانی موجب گردآمدن گروهی از کارکنان می شود که به سازمان متعهد هستند (ابراهیم پور و همکاران، 1390).
رفتار شهروندی سازمانی، سازمان را به منابع بیشتر مجهز می کند و نیاز به مکانیزم رسمی پرخرج را کاهش می دهد (کلیمنت و واندن برگ، 2000؛ به نقل از هویدا و نادری، 1388).
سازمان ها برای ادارهی خود به کارکنان متخصص، کاردان، کارآمد و متعهد نیاز دارند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه های اجرایی است. ترک خدمت، غیبت، تاخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد نیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل ها محسوب می شود که با تاثیر نامطلوب، بین نیروی انسانی و سازمان ها فاصله ایجاد می کند. برای رفع این مشکل، ارتقاء تعهد از بهترین راه هاست (شائمی برزکی و اصغری، 1389).
تعهد سازمانی، متغیری مهم در درک رفتار کارکنان است که با تاثیر بر عملکرد کارکنان، باعث افزایش بهره وری عرضهی خدمات و افزایش کیفیت آنان می شود (میرکمالی و همکاران، 1388). توجه به مفاهیمی چون تعهد سازمانی کارکنان و مدیران به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری قادر است اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی، سازماندهی، افزایش کارآیی، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تاخیر در اختیار سازمان ها قرار دهد. همچنین تعهد سازمانی با کاهش استرس در محیط کار رابطه دارد. پژوهشگران تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر حائز اهمیت در درک رفتار کارکنان می دانند. پژوهش ها نشان داده اند که تعهد سازمانی، عملکرد کارکنان، بروندادهای سازمانی از قبیل تمایل به ترک خدمت، فروش و سودآوری موسسه و نیز غیبت کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد (یعقوبی و همکاران، 1389).
تاثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها در بسیاری از تحقیقات تایید شده است. افرادی که تعهد کمتری به سازمان دارند، خروج از کار در آنها بیشتر و غیبت از کار نیز در آنها بیشتر است (آلن و همکاران، 1996).
تعهد سازمانی یکی از پیش بینی کننده های رفتار در سازمان ها است. تعهد سازمانی یک سازهی چند بعدی است که تاثیرات ویژه ای بر مسائل کاری و شغلی از قبیل کاهش غیبت، رفتارهای ناکارآمد شغلی و ترک خدمت دارد (ریکتا، 2002).
تعهد سازمانی بر روی رفتارهای شهروندی سازمانی (می یر و همکاران، 1993؛ به نقل از کاظمی و عریضی، 1390)، تلاش و کوشش کاری (بیسیو و همکاران، 1995، به نقل از کاظمی و عریضی،1390)، عملکرد شغلی (می یر و همکاران، 2002، به نقل از کاظمی و عریضی،1390) تاثیرات ویژه ای دارد.
در اهمیت ارزشها می توان به تحقیق کاظمی و عریضی (1390) اشاره کرد. آنها بر این باورند که ارزشها در هر سطحی رابطه معناداری با انواع تعهد سازمانی دارد. همگرایی ارزشهای فرد با سازمان بهترین پیش بینی کنندهی تعهد سازمانی می باشد (مک کونل ، 2006؛ کاظمی و عریضی، 1390: ص60).
ارزش یک مفهوم مرکزی در علوم اجتماعی از زمان شروعش بوده است. برای وبر و دورکیم ارزش ها برای سازمان دهی و تغییرات اجتماعی و شخصی بسیار مهم بودند. ارزش ها نه تنها نقش مهمی در جامعه شناسی ایفا کرده اند، بلکه در روانشناسی، انسان شناسی و رشته های مرتبط نیز ایفای نقش کرده اند. ارزش ها برای توصیف جوامع و افراد و همچنین دنبال کردن تغییرات در طول نظریه های مضامین و ساختار مورد استفاده قرار می گیرد (شوارتز، 2006: ص2).
نتایج مطالعات مختلف نشان داده است که نظام ارزش ها تشکیل دهندهی هویت ملی، دینی و اجتماعی نوجوانان است. ارزش ها در حقیقت مبانی شناختی رفتار افراد محسوب می شود و هر چه افراد نظام ارزشی قوی تری داشته باشند، هویت آنان قوام یافته تر و تکامل یافته تر خواهد بود. در واقع گرایش به ارزش ها نمره فرد را در هر یک از ابعاد هویت ارتقاء بخشیده، نشان دهندهی جهت گیری فرد در مقابل فرهنگ، ملیت، دین و جامعه می باشد. بنابراین می توان چنین استنباط کرد که گرایش به ارزش های ملی، دینی و اجتماعی زمینه مناسبی را برای شکل گیری هویت در آنان فراهم می سازد. نمره بیشتر در نظام ارزشی نشانه ای از هویت قویتر و تکامل یافته تر است. به عبارت دقیق تر می توان چنین نتیجه گیری نمود که ضعف در نظام ارزشی منجر به ضعف در هویت ملی می شود (آزاد مرز آبادی، 1387: ص128).
ارزشها یکی از مفاهیم کلیدی در مطالعهی رفتار، انگیزه و کنش های انسانی است. ارزشها برای بازشناسی جامعه و فرد، دنبال کردن تغییرات در طول زمان و برای تبیین پایه های انگیزشی رفتار و نگرشها استفاده می شوند. اهمیت نسبی و رتبه بندی در ارزشها در افراد و گروه های مختلف متفاوت است و این تفاوت در رفتار و گفتار انسان ها پنهان است (سهامی، 1387: ص157).

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

افراد بصورت گروهی، رفتارها و مفاهیمی را یاد می گیرند که در برخورد با مسائل آنها را یاری می دهد. در سازمان ها روشی که برای یک نفر موثر است به اعضای جدید بعنوان روش صحیح فکر کردن و احساس نمودن،آموزش داده می شود و سپس ارزش های مهم، به راه حل های مسائل روزمره نسبت داده می شوند.با پیوستن ارزشها به عملیات، سازمان ها به قویترین و عمیق ترین قلمرو بینشی افراد دست می یابند. در این صورت وظایفی که یک نفر انجام می دهد مفهوم و ارزش پیدا می کند و آنچه انجام می دهد عملی صحیح، درست و مهم تلقی می شود. یکی از تاثیرات مهم ارزشها، تاثیر بر روی تعهد سازمانی می باشد (حبیبی و همکاران،1392: ص49).
ارزشها پایه و اساس بینش و کنش انسان را تشکیل می دهند و در انتخاب، گزینش و انجام کنش نقش دارند و تعیین کنندهی رفتار و کنش اجتماعی هستند. اهمیت ارزشها به یک میزان نبوده و بر اساس سلسله مراتب اهمیت آنها در مجموعه ای جای دارند که نظام ارزشی نامیده میشود. نظام ارزشی، سازمان پایداری از عقاید است که ارزشها به شیوهی ترجیحی در پیوستاری بر اساس اهمیت نسبی مرتب شده و قرار می گیرند (سهامی، 1387: ص 168).
ارزشهای فردی، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار داده است(پیتر و السون ، 2001؛ به نقل از شیروانی و همکاران، 1388). ارزش های فردی، خودارزیابی و ارزیابی از دیگران را متاثر کرده و نقش عمده ای در استقرار اهداف سازمانی دارند (براون، 2002؛ به نقل از شیروانی و همکاران، 1388).
کارکنان برای کمک به سازمان خودشان و مشارکت در رفتارهای شهروندی، ابتدا آنها باید روی شغل و کارشان متمرکز شوند. به عبارت دیگر، اعتقاد بر این است که محوریت کار در زندگی شخصی انگیزه هایی برای افراد به منظور فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل و مشارکت در رفتارهای فرانقش یاOCB فراهم می کند (مانهایم و همکاران، 1997).یافته های حاصل از مطالعات شرابی و هارپز(2007) اهمیتی که تغییرات در محوریت کار افراد ممکن است برای رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد را منعکس می کنند.
محوریت کار قادر است که مهارت ها و دانش شخصی را برای بهبود عملکرد مورد استفاده قرار دهد. یک شخص برای چیزی که برایش باارزش است کار می کند، با شغل درگیر می شود و سرانجام از مزایای سازمان بهره مند می شود (اکانوک، 2008). محوریت کار یک شاخص مهم از تلاش کارکنان است که می تواند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند (اکانو و کراباتی، 2013).
استان ایلام نیاز به پیشرفت و توسعه دارد و با توجه به اینکه دانشگاه ایلام بعنوان زیرنظام های عمدهی آموزش عالی در استان به شمار می رود و منشا توسعهی سیاسی و اقتصادی می باشد که با پذیرفتن وظیفهی تربیت نیروی انسانی کارآمد هدایتگر توسعه و پیشرفت می باشد با توجه به اهمیت دانشگاه ایلام که بعنوان یک سرمایهی ملی در استان مطرح می باشد و و با توجه به دنیای مدام در حال تغییر و توسعهی تکنولوژی و رقابت های روزافزون جهانی مدیران و مسئولان دانشگاه با انجام دادن وظایف روزمره و تلاش های معمولی نمی توانند توسعه و پیشرفت دانشگاه را باعث شوند لذا توجه به رفتار شهروندی سازمانی که اثربخشی و بهره وری دانشگاه را بدنبال دارد و همچنین عواملی که می تواند موثر بر رفتار شهروندی باشد لازم می باشد.
1-4 اهداف پژوهش
1-4-1هدف کلی
بررسی روابطساختاری ارزشها، محوریت کار و تعهد سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه ایلام.
1-4-2 اهداف ویژه
1. بررسی رابطه بین ارزشها با رفتار شهروندی سازمانی
2. بررسی رابطه بین محوریت کار با رفتار شهروندی سازمانی
3. بررسی رابطه بین تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
4. بررسی روابط ساختاری ارزشها، محوریت کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
1-5 فرضیه های پژوهش
1- بین ارزشها و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
2- بین محوریت کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
3- بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
4- ارزشها، محوریت کار و تعهد سازمانی می توانند در قالب یک الگوی ساختاری رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کنند.
1-6 کاربردهای پژوهش
ما بر این باور هستیم که مطالعهی ما از لحاظ چندین بخش نظری و عملی برای این رشته حائز اهمیت میباشد. وقتی اثرات ارزش ها را همراه با تعهد سازمانی و محوریت کار بررسی می کنیم یک فرصت برای توسعهی منابع انسانی کارکنان فراهم می آید که باعث افزایش رفتارهای اختیاری شده است، باعث می شود که سازمان کارکنان را به عمل بر اساس ارزش هایشان تشویق کنند همچنین این تحقیق نتایج مهمی را هم برای افراد و هم برای سازمان دارند از جمله: افزایش عملکرد شغلی فرد، افزایش بهره وری، باعث هزینه های کمتر و رضایت بیشتر مشتری در سطح سازمان می شود.
1-7 تعاریف مفهومی متغیرها
1-7-1 رفتار شهروندی سازمانی
ارگان(2006) رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان رفتارهای فردی و اختیاری میداند که بصورت مستقیم و آشکار بوسیلهی سیستم رسمی پاداش سازمان تعریف نشدهاند و در مجموع کارایی سازمان را افزایش میدهند(توکلی و همکاران، 1388).
آداب اجتماعی: آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد (شریف فر، 1389).
نوع دوستی: نوع دوستی عبارت است از کمک کردن فرد به همکارانش در انجام وظایفشان (شریف فر، 1389).
جوانمردی: جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و ا
جحاف های کاری بدون اینکه گلایه و شکایتی صورت گیرد ( شریف فر، 1389).
وجدان کاری: وجدان کاری به عنوان رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیلهی سازمان در محیط کار بروز می یابد (شریف فر، 1389).
نزاکت: نزاکت اندیشیدن دراین باره است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می گذارد (شریف فر، 1389: ص57).
1-7-2 ارزش ها
ارزش ها اهداف مطلوب و فرا موقعیتی هستند که اهمیت آنها تغییر می یابد و به عنوان اصول راهنما در زندگی افراد عمل می کنند. فرا موقعیتی بودن ارزش ها نشان دهندهی تاثیر نافذ و گستردهی ارزش ها در سایر موقعیت های زندگی است که بالطبع محیط کاری را نیز در بر می گیرد (شوارتز، 1996؛ به نقل از، کاظمی وعریضی، 1390: ص3). ارزش یک اعتقاد پایدار و حالت خاصی از هدایت یا حالت نهایی از وجود تمایزات و ترجیحات شخصی یا اجتماعی برای روش مقابل یا گفت و گویی از هدایت روش نهایی است (روکیچ ،1973؛ به نقل از اکانو و کراباتی، 2013).
قدرت : عبارت است از موقعیت اجتماعی و وجههی کنترل یا تسلط بر دیگران یا سرمایه.
موفقیت: عبارت است از موفقیت فردی در اثبات شایستگی با توجه به معیارهای اجتماعی.
لذت گرایی: عبارت است از لذت و کامروایی حسی خویشتن.
برانگیختگی (انگیزش):عبارت است از هیجان و تازگی و چالش در زندگی.
خوداتکایی(خود رهبری): عبارت است از اندیشه مستقل و انتخاب عمل، خلاقیت، آزادی، مستقل، کنجکاو، انتخاب شخصی هدف های خود.
جهان گرایی: عبارت است از فهم، سیاستگذاری، بردباری و حمایت از رفاه همهی افراد و طبیعت.
خیرخواهی: عبارت است از حفظ و افزایش رفاه مردمی که فرد با آنها بطور مکرر تماس شخصی دارد.
سنت: عبارت است از احترام، تعهد و پذیرش سنن و عقایدی که فرهنگ سنتی یا مذهب به فرد ارائه می دهد.
همرنگی (همنوائی) : عبارت است از بازداری اعمال، تمایلات و تکانش هایی که احتمال می رود باعث رنجش یا آزار دیگران شود.
امنیت: عبارت است از ایمن بودن، هماهنگی و ثبات جامعه، روابط و خود (شوارتز، 1996:ص 3).
1-7-3 تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یعنی میزان نسبی همانند سازی فرد با سازمان و دلبستگی به آن سازمان است که می تواند به وسیلهی حداقل سه عامل: پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، تلاش برای موفقیت سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان مشخص شود (عسگری و همکاران، 1383). حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند (حیدری تفرشی و دریابگیان، 1390: ص33).
تعهد عاطفی: این تعهد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آنها در سازمان اشاره دارد، کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان می دهند، احساس می کنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند در این تعهد بطور معمول، ارزش های کارکنان و سازمان بر هم منطبق است (می یر و آلن، 1991؛ به نقل از سنجقی و همکاران، 1391).
تعهد مستمر (پیوستگی): این تعهد ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازمان است، کارکنانی که این تعهد دارند احساس می کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد ماندگاری کارکنان در سازمان می شود نبود فرصت های شغلی جایگزین برای آنهاست (می یر و آلن، 1991؛ به نقل از سنجقی و همکاران، 1391).
تعهد (تکلیفی) هنجاری: کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند احساس می کنند که بایستی در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی می دانند (میر و آلن، 1991؛ به نقل از سنجقی و همکاران، 1391).
1-7-4 محوریت کار
محوریت کار یک نگرش مربوط به کار است، آن هم شامل یک ارزشیابی عاطفی و شناختی از کار است و هم شامل یک آمادگی برای رفتار مربوط به کار می باشد (اکانوک، 2011؛ به نقل از اکانو و کراباتی، 2013).
1-8 تعاریف عملیاتی متغیرها
1-8-1 رفتار شهروندی سازمانی
منظور از رفتار شهروندی سازمانی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به پرسشنامهی 24 سوالی رفتار شهروندی سازمانی پودساکف بر اساس ابعاد پنج گانهی ارگان ( 1988) به دست می آورند.
جوانمردی: منظور از مولفهی جوانمردی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 1- 2- 6- 7- 8- 9- 10 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آورند.
وجدان کاری: منظور از مولفهی وجدان کاری در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 3- 4- 5 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.
نوع دوستی: منظور از مولفهی نوع دوستی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 20- 21- 22- 23- 24 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.
نزاکت: منظور از مولفه نزاکت در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 15- 16- 17- 18- 19 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.
آداب اجتماعی: منظور از مولفهی آداب اجتماعی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 11- 12- 13- 14 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.
1-8-2 ارزشهای فردی

 
 
منظور از ارزش ها در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به پرسشنامهی 51 سوالی ارزشهای فردی شوارتز( 2006) به دست می آورند.
خیرخواهی: منظور از خیرخواهی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات 49- 43- 47- 37- 24- 51- 40- 31- 36 در پرسشنامهی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.
قدرت: منظور از قدرت در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات 2- 8- 17- 19- 38 در پرسشنامهی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.
جهان گرائی: منظور از جهان گرائی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات 1- 21-23 – 27- 50 در پرسشنامهی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.
امنیت: منظور از امنیت در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات3 – 5- 14- 15- 16- 46 در پرسشنامهی ارزشهای

پاسخی بگذارید