پایان نامه رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

پایان نامه رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی


(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد مرودشت
دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی
 
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته مدیریت آموزشی
 
 
عنوان
 
رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز
 
 
پائیز ۱۳۹۴ 
فهرست مطالب
 
عنوان                                                                                                                    صفحه
 
چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….۳
۱-۲- بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………………………۵
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………………………………۱۰
۱-۴- اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..۱۱
۱-۵- فرضیه های پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………۱۲
۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها……………………………………………………………………………………….۱۲
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………………………..۱۷
۲-۱-۱- خودکارآمدی ……………………………………………………………………………………………………………۱۷
۲-۱-۱-۱- مفهوم خودکارآمدی ………………………………………………………………………………………………۱۷
۲-۱-۱-۲- اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی ……………………………………………………….۱۹
۲-۱-۱-۳- راهبردهای ایجاد و تغییر نظام باور خودکارآمدی کارکنان ……………………………………………۲۳
۲-۱-۲- رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………………….۲۸
۲-۱-۲-۱- تعاریف رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………….۲۸
۲-۱-۲-۲- عوامل تعیین کننده رضایت شغلی …………………………………………………………………………..۲۹
۲-۱-۲-۳- مروری بر نظریات پیرامون رضایت شغلی ………………………………………………………………..۳۲
۲-۱-۲-۳-۱- نظریه دو عاملی رضایت شغلی هرزبرگ ………………………………………………………………۳۲
۲-۱-۲-۳-۲- نظریه مسیر- هدف هاوس، رابرت جی ………………………………………………………………..۳۳
۲-۱-۲-۳-۳-  نظریه کامروایی نیاز ………………………………………………………………………………………..۳۴
۲-۱-۲-۳-۴- نظریه گونه آرمانی سازمانی وبر ………………………………………………………………………….۳۴
۲-۱-۲-۳-۵- نظریه نقشی …………………………………………………………………………………………………….۳۵
۲-۱-۲-۳-۶- نظریه انصاف …………………………………………………………………………………………………..۳۶
عنوان                                                                                                                    صفحه
 
۲-۱-۲-۳-۷- نظریه Y,X  مگ گرگور …………………………………………………………………………………….۳۷
۲-۱-۲-۳-۸- نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو ……………………………………………………………………………..۳۸
۲-۱-۲-۳-۹- نظریه برابری آدامز ……………………………………………………………………………………………..۳۹
۲-۱-۲-۳-۱۰-  نظریه چند عاملی بهره وری ………………………………………………………………………………۳۹
۲-۱-۳-  انگیزه پیشرفت ……….
………………………………………………………………………………………………..۴۰

۲-۱-۳-۱- تعاریف انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………………..۴۰
۲-۱-۳-۲- منشأ انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………………………………….۴۲
۲-۱-۳-۳- انگیزه پیشرفت و ویژگی های شخصیتی همبسته با آن  ……………………………………………….. 44
۲-۱-۳-۴- تفاوت های شخصیتی در انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………..۴۵
۲-۱-۳-۵- زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………۴۸
۲-۱-۳-۶- نظریه های انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………………۴۹
۲-۱-۳-۶-۱- نظریه مورای …………………………………………………………………………………………………….۴۹
۲-۱-۳-۶-۲- نظریه دیوید مک کلند ……………………………………………………………………………………….۵۰
۲-۱-۳-۶-۳- نظریه اتکینسون ………………………………………………………………………………………………..۵۱
۲-۱-۳-۶-۴- نظریه هرمنس …………………………………………………………………………………………………..۵۱
۲-۱-۳-۶-۵- نظریه اسناد و انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………۵۲
۲-۱-۳-۶-۶- نظریه پارسونز ………………………………………………………………………………………………….۵۳
۲-۱-۳-۶-۷- نظریه استراد بک …………………………………………………………………………………………….. ۵۳
۲-۲- پیشنه پژوهش. …………………………………………………………………………………………………………….۵۴
۲-۲-۱- تحقیقات انجام شده در جهان …………………………………………………………………………………….۵۴
۲-۲-۲- تحقیقات انجام شده در ایران ……………………………………………………………………………………..۵۶
۲-۳- جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………….۶۱
فصل سوم:روش شناسی پژوهش
۳-۱-روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..۶۴
۳-۲- جامعه ی آماری …………………………………………………………………………………………………………..۶۴
۳-۳- حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………….۶۴
عنوان                                                                                                                    صفحه
 
۳-۴- ویژگیهای جمعیت شناختی ……………………………………………………………………………………………..۶۴
۳-۵- روش های جمع آوری داده ها ……………………………………………………………………………………………۶۸  
۳-۶- ابزار سنجش………………………………………………………………………………………………………………….۶۸
۳-۷-روایی وپایائی ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………………..۶۸
۳-۸- روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………..۷۲
۳-۹- روش تجزیه وتحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………..۷۲
۳-۱۰- ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………………….۷۲
فصل چهارم: یافته های پژوهشی
۴-۱- آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………۷۴
۴-۲- آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………..۷۶
فصل پنچم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱- خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….۸۴
۵-۲- بحث ونتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………۸۵
۵-۳- نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………..۹۳
۵-۴- محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………………………………………….۹۴
۵-۵- پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………………………. ۹۵
۵-۶- پیشنهادهای پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………۹۵
فهرست منابع و مراجع فارسی ………………………………………………………………………………………………..۹۶
فهرست منابع و مراجع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………..۱۰۱
پیوست ها و ضمائم………………………………………………………………………………………………………………۱۰۷
 
فهرست جداول
 
عنوان                                                                                                                    صفحه
 
۳-۱- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس جنسیت…………………………………………………………….۶۵
۳-۲- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سن ………………………………………………………………..۶۵
۳-۳- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس میزان تحصیلات ……………………………………………….۶۶
۳-۴- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سابقه کار ………………………………………………………..۶۶
۳-۵- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس رشته تحصیلی …………………………………………………۶۷
۳-۶- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس مرتبه علمی………………………………………………………۶۷
۳-۷- بررسی پایائی پرسشنامه خودکارآمدی ………………………………………………………………………………۶۹
۳-۸- بررسی پایائی پرسشنامه رضایت شغلی ……………………………………………………………………………..۷۰
۳-۹- بررسی پایائی پرسشنامه انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………………۷۱
۴-۱- بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره خودکارآمدی ………………………………………………………..۷۴
۴-۲- بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره رضایت شغلی و ابعاد آن ………………………………………..۷۵
۴-۳ – بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره انگیزه پیشرفت …………………………………………………….۷۵
۴-۴ – ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی ………………………………..۷۶
۴-۵ – ضریب همبستگی بین رضایت شغلی با خودکارآمدی ………………………………………………………..۷۶
۴-۶- ضریب همبستگی بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی ………………………………………………………..۷۷
۴-۷- معادله رگرسیون خودکارآمدی براساس انگیزه پیشرفت …………………………………………………….. ۷۷
۴-۸ – معادله رگرسیون خودکارآمدی براساس رضایت شغلی ………………………………………………………۷۸
۴-۹- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و سن …………………………………………………………………………..۷۹
۴-۱۰- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و سابقه کار …………………………………………………………………۸۰
۴-۱۱- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و رشته تحصیلی …………………………………………………………..۸۰
۴-۱۲- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و مرتبه علمی ………………………………………………………………۸۱
۴-۱۳- نتایج آزمون t.test بین خودکارآمدی و جنسیت ……………………………………………………………..۸۱
۴-۱۴-نتایج آزمون t.test بین خودکارآمدی و میزان تحصیلات …………………………………………………..۸۲
 


چکیده
هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش تمامی اعضای هیأت علمی واحد شیراز که در زمان پژوهش بالغ بر ۳۸۰ نفر است. حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول کرجسی- مورگان ۱۹۱ نفر که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و مورد استناد قرار گرفتند. به منظور جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه انگیزه پیشرفت هرمنس(۱۹۷۰)، رضایت شغلی اسمیت و هیولین (۱۹۶۹) و خودکارآمدی شرر(۱۹۸۲)استفاده شد، روایی و پایائی ابزار سنجش نیز مورد تأیید قرار گرفت. پس از انتقال داده ها به رایانه و نرم افزار spss ، تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد و توزیع فراوانی) و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان) انجام پذیرفت. نتایج نشان دهنده آن است که بین رضایت شغلی با خودکارآمدی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به تحلیل رگرسیون، رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت، پیش بینی کننده های قوی برای خودکارآمدی می باشند. به علاوه از بین ابعاد رضایت شغلی، ابعاد سرپرست مستقیم و همکار پیش بینی کننده های قوی تری در نظر گرفته شدند. بین خودکارآمدی و ویژگی های جمعیت شناختی (سن، جنس، رشته تحصیلی، سابقه کار و ….) نیز ارتباط معناداری وجود ندارد. با توجه به یافته های تحقیق می توان چنین نتیجه گرفت که انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی از عوامل مهم در افزایش موفقیت شغلی و خودکارآمدی اعضای هیأت علمی می باشد.
کلیدواژها: خودکارآمدی، رضایت
شغلی، انگیزه پیشرفت، اعضای هیأت علمی 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
۱-۱- مقدمه:
آموزش عالی در هر کشوری یکی از عوامل مؤثر در پیشرفت آن کشور در زمینه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است. با توجه به گسترش روزافزون پیشرفت های علمی و گرایش سازمان ها و ارگان های دولتی و خصوصی به جذب افراد متخصص، افراد هر جامعه به سمت دانشگاه ها و مراکز آموزشی روی آورده اند(آبوما،۲۰۰۹).
مهمترین مرکز فعالیت های آموزشی و پژوهشی در هر کشوری دانشگاه است و اعضای هیأت علمی به عنوان سرمایه های انسانی این نظام آموزشی و پژوهشی مهمترین نقش را در توسعه و پیشرفت کشور دارند(جعفر زاده،۱۳۹۰).
هرگونه سرمایه گذاری علمی و هدفمند به پرورش و بهسازی آن ها و نیز تأمین آتیه روحی و روانی این قشر انسان ساز، نه تنها موجب ارتقاء بهره وری آن ها می شود بلکه می تواند موجبات بالندگی و سرفرازی یک ملتی را فراهم آورد. یکی از مهمترین متغیرهای پیش بینی کننده این اثربخشی، توجه به رضایت شغلی است که از عوامل مهم در افزایش میزان کارایی و موفقیت شغلی تلقی می شود.
رضایت شغلی به برداشتی که فرد از کار خود دارد و نیز نگرش مثبت فرد نسبت به شغلش اشاره می کند(شهبازی و همکاران،۱۳۸۷). در تعریفی دیگر، رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند(لاک به نقل از وار و اینسیگلو ،۲۰۱۲).
بررسی رضایت شغلی از آن جهت مهم است که نارضایتی شغلی از جنبه های مختلف در بین اساتید، منجر به کاهش بهره وری در پژوهش و کیفیت کار آنان می شود(سابوروال[۱] و کارلی ،۲۰۰۹).
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه افراد می گردد و روحیه پایین، شدیداً بر بازدهی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند نشانه های عدم رضایت را در اعضای سازمان شناسایی کنند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(فروغی و هکاران،۱۳۸۷).
چنانچه اعضای هیأت علمی دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، فرایند توسعه دچار مشکل می شود(جعفرزاده و همکاران،۱۳۹۰). لذا درک رفتارها و نیازهای انگیزشی این اساتید باید مورد توجه سازمان ها قرار بگیرد (ملیک و همکاران،۲۰۱۰).
از آنجا که انگیزه پیشرفت یکی از انگیزه های مهمی است که بر اساس آن عملکرد و رفتارهای متفاوتی از افراد بروز می کند و در صورت شناخت وضعیت انگیزه ای افراد، می توان تا میزان زیادی رفتار بعدی افراد را پیش بینی کرد؛ لذا بایستی تلاش شود تا مبانی انگیزشی و عوامل محرک و متغیرهایی که رفتار اعضای هیأت علمی را شکل می دهد، شناخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار داد (کافیتسیوس[۲] و همکاران، ۲۰۰۷؛ ویس[۳] ،۲۰۰۲).
شناخت عواملی که باعث ایجاد انگیزه شغلی می شود، یکی از ضروریاتی است که می تواند در ایجاد بهره وری و رضایت شغلی مؤثر واقع شود و با برنامه ریزی دقیق و قابل اجرا، باعث بالا رفتن روند و کیفیت کار استادان شود.
داشتن انگیزه بالا نیز موجب می شود که فرد از حداکثر توان خود برای رسیدن به هدف استفاده کند و در ادامه به سطح بالایی از خودکارآمدی و رضایت دست یابد (وایتن، به نقل از کارن و همکاران،۲۰۰۵).
انگیزش و رضایت شغلی به عنوان یک فاکتور مؤثر، باعث افزایش کارایی و بهره وری اعضای هیأت علمی می شود (مامیسشویلی[۴] و روسر ،۲۰۱۰؛ سجادی و همکاران،۱۳۹۰).
بر اساس تئوری شناختی اجتماعی بندورا، اساتید دانشگاه برای رسیدن به سطح مطلوبی از عملکرد شغلی، باید برای انجام وظایف خود باورهای خودکارآمدی قوی داشته باشند(بندورا،۲۰۰۱). خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است(بندورا،۱۹۹۷،۲۰۰۱).
انگیزش و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی از جمله مسائل مهمی است که نظام آموزشی جدید جهانی به آن اهمیت می دهد، بنابراین تلاش آنها در راستای ارتقای انگیزه شغلی و بالا بودن میزان رضایت شغلی آنان می شود. زیرا که تنها چنین منابع انسانی کارآمدی می تواند باعث توسعه و ترقی جامعه گردد و سیر دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده آینده جامعه را هموار می کند(آینی و پوپولا، ۲۰۰۷).
ادبیات پژوهشی حاکی از آن است، تحقیقاتی که در چند دهه اخیر در زمینه ی خودکارآمدی صورت گرفته، نشان داده است که به طور معناداری با پیامدهای آموزشی مهم چون پشتکار، علاقه و اشتیاق، تعهد و رضایت شغلی و همچنین با پیشرفت تحصیلی و انگیزش ارتباط دارد(چنگ، هوی و یانگ ،۲۰۰۶). این پژوهش با هدف تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز در سال ۱۳۹۴ پرداخته است.
۱-۲- بیان مسأله:
دانشگاه ها، هسته ی مرکزی و بنیادی فعالیت های آموزشی و علمی – پژوهشی در یک کشور هستند (سجادی و همکاران،۱۳۹۰). اعضاء هیأت علمی دانشگاه ها، به عنوان مهمترین ارکان نظا
م آموزشی، نقش مهم و کلیدی در توسعه و تعالی یک کشور دارند(رنجبر،۱۳۸۶). اساتید، عنصر اصلی سیستم آموزشی هستند و عملکرد کلی دانشگاه ها به اساتید و اعضای هیأت علمی و در نتیجه سطح تعهد آن ها بستگی دارد. (ملیک[۵]  و همکاران،۲۰۱۰).
چنانچه این اعضا دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، فرایند توسعه دچار مشکل می شود(جعفرزاده و همکاران،۱۳۹۰). لذا درک رفتارها و نیازهای انگیزشی این اساتید باید مورد توجه سازمان ها قرار بگیرد (ملیک و همکاران،۲۰۱۰).
از آنجا که انگیزه پیشرفت یکی از انگیزه های مهمی است که بر اساس آن عملکرد و رفتارهای متفاوتی از افراد بروز می کند و در صورت شناخت وضعیت انگیزه ای افراد، می توان تا میزان زیادی رفتار بعدی افراد را پیش بینی کرد؛ لذا بایستی تلاش شود تا مبانی انگیزشی و عوامل محرک و متغیرهایی که رفتار آن ها را شکل می دهد، شناخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار داد (کافیتسیوس[۶] و همکاران، ۲۰۰۷؛ ویس[۷] ،۲۰۰۲).
انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود(چن[۸] ،۲۰۰۸). افراد با انگیزه پیشرفت بالا بالقوه افراد مفیدی در یک سازمان هستند، چرا که آنها موقعیت های رقابتی را پذیرفته اند و علاقه مند به برتر بودن هستند. آنها مایلند تا مسئولیت شخصی را برای موقعیت و به طور کلی، دیدن خودشان که از دیگران توانایی بیشتری دارند را قبول کنند(مختارنیا و همکاران،۱۳۹۱).
مطالعات نشان می دهند که انگیزه در کار، به دو بخش از عوامل، شامل عوامل محیطی و انگیزشی بستگی دارد؛ و رضایت شغلی یکی از عوامل انگیزشی می باشد(کافیتسیوس و همکاران، ۲۰۰۷؛ ویس،۲۰۰۲).
رضایت شغلی به عنوان یکی از اصلی ترین شاخصه های سنجش رفتار در یک سازمان تلقی گردیده است (رابینز،۲۰۰۱). مطالعات نشان می دهند که بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد(چن،۲۰۰۸؛ مختارنیا، ۱۳۹۱).
مختارنیا(۱۳۹۱) درمطالعه خود به این نتیجه رسید که انگیزه پیشرفت با ابعاد رضایت شغلی همچون ارتقا، همکاران، ماهیت کار و ارتباطات رابطه معناداری در سطح یک درصد و با تسهیلات و پاداش رابطه معنی در سطح پنج درصد دارد.
بررسی رضایت شغلی از آن جهت مهم است که نارضایتی شغلی از جنبه های مختلف در بین اساتید، منجر به کاهش بهره وری در پژوهش و کیفیت کار آنان می شود(سابوروال[۹] و کارلی ،۲۰۰۹).
 لاک[۱۰] (۱۹۶۹) رضایت شغلی را به عنوان یک حالت احساسی مثبت یا منفی می داند که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه ی فرد می باشد(لاک به نقل از ملیک و همکاران،۲۰۱۰). موفقیت هر سازمان بستگی به تلاش و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان دارد، به همین دلیل، بررسی رضایت شغلی از جنبه ها و ابعاد مختلف در محیط ها و گروه های گوناگون از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه افراد می گردد و روحیه پایین، شدیداً بر بازدهی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند نشانه های عدم رضایت را در اعضای سازمان شناسایی کنند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(فروغی و هکاران،۱۳۸۷).
یافته های پژوهش های متعدد بر این واقعیت تأکید دارد که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر روی عملکرد سازمانی، غیبت از کار، جابه جایی کارکنان و اختلالات روان شناختی دارد(چن ،۲۰۱۱). تحقیقی در پاکستان نشان داد که حقوق بالاتر، همکاری بیشتر کارکنان با یکدیگر و فرصت های ارتقاء باعث تعهد سازمانی و رضایت شغلی بالاتر می شوند(ملیک و همکاران،۲۰۱۰). در نروژ نیز اکثریت پزشکان از شغل خود خرسند بوده و نسبت به مشاغل مشابه از رضایتمندی بیشتری برخوردار بودند(نیلین [۱۱] و همکاران،۲۰۰۵).
همچنین مطالعات نشان می دهند که قصد ترک از شغل فعلی ارتباط قوی با رضایت شغلی دارد(چانگ [۱۲] و همکاران،۲۰۱۰) و رضایت شغلی به عنوان یک فاکتور مؤثر، باعث افزایش کارایی و بهره وری اعضای هیأت علمی می شود (مامیسشویلی[۱۳] و روسر ،۲۰۱۰؛ سجادی و همکاران،۱۳۹۰).
 بررسی های متعددی در زمینه رضایت شغلی اساتید نیز در دانشگاه های ایران انجام پذیرفته است که بر طبق نتایج گزارشات؛ شرایط کاری نامناسب، امنیت شغلی محدود، مشکلات مدیریتی، حقوق پایین، پایین بودن فرصت های ارتقاء و تسهیلات ناکافی، تأثیرات منفی بر روی نگرش اساتید داشته، که این امر منجر به افزایش استرس شغلی، نارضایتی شغلی و کاهش سطح عملکرد آنان گردیده است(سجادی و همکاران،۱۳۹۰).
 در مطالعه ای که در قزوین انجام شد نشان داد که توجه و برنامه ریزی جهت تأمین عوامل حقوق و دستمزد مناسب و امنیت شغلی به عنوان عوامل بهداشتی و احساس مسئولیت در کار و احساس موفقیت در کار به عنوان عوامل انگیزشی، بیش از هر عامل دیگری می تواند در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر باشد(نصیری پور و همکاران،۱۳۹۲).
 در بررسی دیگری در تهران، تقریبا ۶۰ درصد پرستاران از شغل خود ناراضی بودند که مهمترین علت آن به ترتیب، نارضایتی از حقوق و مزایا، و عدم وجود امنیت شغلی بیان گردیده است(نحریر و همکاران،۱۳۸۹).
در مطالعه ی انجام شده در اصفهان، رضایت شغلی اعضای هیأت علمی به طور کلی در سطح خوب ولی در
حیطه های مختلف، متفاوت بوده است. از جمله، رضایتمندی نسبت به ماهیت کار در سطح عالی و نسبت به امنیت شغلی، حقوق و مزایا، فرصت های ارتقا و سایر حیطه ها در سطح خوب طبقه بندی گردیده است(تیموری و همکاران،۱۳۸۷).
بر اساس تئوری شناختی اجتماعی بندورا ، اساتید دانشگاه برای رسیدن به سطح مطلوبی از عملکرد شغلی، باید برای انجام وظایف خود باورهای خودکارآمدی قوی داشته باشند(بندورا،۲۰۰۱).
از دیدگاه بندورا، خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است(بندورا،۱۹۹۷،۲۰۰۱). این باورها بر آرزوها و میزان تعهد به آن ها، کیفیت تفکر تحلیلی و استراتژیکی، سطح انگیزش و پشتکار در رویارویی با سختی ها، گریز از مصیبت، اسنادهای علی برای موفقیت یا شکست و آسیب پذیری از استرس و افسردگی تأثیرگذار است. بندورا معتقد است قضاوت افراد درباره سطح خودکارآمدی مبتنی بر چهار منبع اطلاعاتی است که عبارتند از: دست یابی به عملکرد، تجربه های جانشینی، متقاعد سازی کلامی و سایر انواع نفوذ اجتماعی و در نهایت انگیختگی فیزیولوژیکی(بندورا و همکاران،۲۰۰۱).
همچنین مطالعات نشان می دهند که میزان خودکارآمدی در معلمان رابطه ای مثبت و قوی با میزان نمرات پیشرفت تحصیلی دانش آموزانشان دارد(کاپارا [۱۴] و همکاران،۲۰۰۶).
مصطفی یاکین و همکاران(۲۰۱۲) مطالعه ای تحت عنوان “ارتباط بین خودکارآمدی و تعهد شغلی و تأثیر آن بر رضایت شغلی” انجام دادند.  بر اساس تئوری شناختی و مدل رگرسیون نتایج نشان دادند که خودکارآمدی و تعهد شغلی بر روی رضایت شغلی تأثیر می گذارند.
تحقیق درباره ی رضایت افراد از شغل خود، امری منطقی و غیر قابل انکار می باشد. از آنجائی که طبق بررسی های بعمل آمده هیچ مطالعه ای در خصوص انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی و خودکارآمدی در اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز صورت نگرفته است، این پژوهش با هدف رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز انجام خواهد گرفت تا بتواند براساس اطلاعات مستند، در امر برنامه ریزی و ارتقای رضایتمندی اعضای هیأت علمی گامی هرچند اندک بردارد.بنابرین سوال اصلی این پژوهش عبارت است از اینکه چه رابطه معناداری بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز وجود دارد؟  
 
۱-۳- اهمیت وضرورت پژوهش:
عدم رضایت شغلی سبب می شود که انسان از اساسی ترین ویژگی خود، یعنی آفرینندگی و سازندگی، محروم شود. پیامدهای نارضایتی شغلی فقط به سطح روان شناختی و ابعاد فردی محدود نمی شود. اعتصابات، تنبیه و اخراج کارکنان، اعمال نظم مستبدانه از طرف مدیریت و دیگر مسائل این چنینی همه محصول عدم رضایت شغلی و تضاد و تعارض مدیران و کارفرمایان با کارکنان است. غیبت از کار، کم کاری، خرابکاری، بی کفایتی از دیگر عوامل نمایانگر عدم رضایت شغلی است. بدین سبب سالیانه ضررهای هنگفتی نصیب اقتصاد ملی کشورها می شود(نحریر و همکاران،۱۳۸۹).
رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش، مفهومی کلی و یکپارچه است. بنابراین اگر اعضای هیأت علمی از شغل خود احساس ناخوشایندی داشته باشند، این امر موجب عملکرد پایین و وارد آوردن فشارهای روانی بر آنان می گردد و این پیامد منفی، تأثیر شگرفی بر روند حرکت رو به جلو جامعه می گذارد. بر عکس، اعضای هیأت علمی که رضایت شغلی دارند از روحیه بالا، خلق نیکو و رضایت از انجام وظیفه برخوردار هستند. چنین افرادی در انجام کارها، گرایش به همکاری با دیگران را دارند، با نشاط هستند، شرایط نامساعد را بی شکوه سپری می کنند، منبع سازمان را حفظ می کنند و برای اعتلای دانشجویان تلاش می کنند(چن،۲۰۱۱).
موضوع انگیزش و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی در دانشگاه ها، طی سالهای اخیر توجه زیادی را خود جلب نموده است. همانطور که در دیگر مطالعات ذکر شده است عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش پیشرفت اعضای هیأت علمی می تواند در افزایش بهره وری، رضایت شغلی، خودکارآمدی و برنامه ریزی موفق در دانشگاه ها کمک کننده باشد. به علاوه در دانشگاه آزاد اسلامی شیراز نیز این بررسی انجام نشده است.
لذا با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و این نکته که احتمالاً رضایت شغلی یکی از عوامل اثر گذار بر عملکرد شغلی اعضای هیأت علمی است، شناسایی عوامل مرتبط و مؤثر بر رضایت شغلی می تواند به شناسایی راه های افزایش رضایت شغلی اعضای هیأت علمی کمک نماید. ضروری است که عوامل نارضایتی اعضای هیأت علمی شناسایی شده و راه های خروج از این وضعیت بررسی گردد. بی تردید شناسایی این عوامل می تواند به دانش نظری این موضوع بیفزاید و سازمان های مرتبط نیز در این زمینه بتوانند از نتایج آن برای مقاصد عملی استفاده نمایند.
همچنین از عمده ترین دلایل برای این پژوهش با توجه به در نظر گرفتن رابطه انگیزش پیشرفت و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی، جستجوی راه های ایجاد انگیزش و شناخت اولویت عوامل انگیزشی و میزان اهمیت هر یک از آنها می باشد تا در نتیجه رضایت شغلی و خودکارآمدی اعضای هیأت علمی ارتقاء یابد. 
ارتقاء دادن انگیزه پیشرفت، رضایت شغلی و خودکارآمدی اساتید هم اهمیت روانی و هم اهمیت اقتصادی دارد. چنانچه استادی دارای انگیزه کافی و از شغل خود نیز راضی باشد موجب ارضاء روانی، عاطفی و آرامش روحی آنها می شود و همچنین م
وجب ارتقاء روحیه ی مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت اثربخش و نهایتاً موجب تحقق اهداف فردی، گروهی و سازمانی می شود. به همین دلیل شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات و عوامل رضایت اعضای هیأت علمی در جهت ارتقاء انگیزه پیشرفت، رضایت شغلی و خودکارآمدی آنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مناسب توسط مدیران ضروری می باشد.
۱-۴- اهداف تحقیق:
هدف کلی:
تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز
اهداف جزئی:

  • بررسی ارتباط رضایت شغلی با خودکارآمدی
  • بررسی ارتباط انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی
  • پیش بینی خودکارآمدی از طریق انگیزه پیشرفت
  • پیش بینی خودکارآمدی از طریق رضایت شغلی

۱-۵- فرضیه های پژوهش:
فرضیه اصلی:
بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:

  • بین رضایت شغلی با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.
  • انگیزه پیشرفت به طور معناداری قادر به پیش بینی خودکارآمدی می باشد.
  • رضایت شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی خودکارآمدی می باشد.

۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:
تعاریف نظری:
خودکارآمدی[۱۵]:
به باورها یا قضاوت های فرد در مورد توانائی های خود در انجام وظایف و مسئولیت هایش اشاره دارد (بندورا،۱۹۹۹).
ابعاد خودکارآمدی:

  • میل به آغازگری رفتار: توانایی افراد برای آغاز انجام هر کار.
  • میل به گسترش تلاش برای کامل کردن تکلیف : توانایی افراد برای به اتمام رساندن کار در حال انجام.
  • رویارویی با موانع: توانایی افراد برای حفظ انجام کار در برابر موانع و ادامه آن(مرادی، ۱۳۹۲)

رضایت شغلی[۱۶]:
رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند(لاک به نقل از وار و اینسیگلو،۲۰۱۲).
 
ابعاد رضایت شغلی:

  • ماهیت کار: اندازه ای که شغل وظایف جالب ، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می سازد .
  • نظارت و سرپرستی: توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک های فنی .
  • حقوق: پاداش و مزدی که فرد دریافت می کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان ، عادلانه و منصفانه می داند .
  • ارتقاء: پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی .
  • همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می آیند .
  • محیط کار: فضایی که فرد در آن کار می کند وترجیح می دهد خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد (شهامت، ۱۳۹۰).

انگیزه پیشرفت[۱۷]:
انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود(چن،۲۰۰۸).
 
 
هیأت علمی:
در این پژوهش هیأت علمی به افرادی اطلاق می شود که در استخدام رسمی و تمام وقت در اختیار دانشگاه باشند و یکی از مراتب علمی; مربی، استادیار، دانشیار واستادی را کسب کرده باشند.
تعاریف عملیاتی:
خودکارآمدی:
نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه شرر(۱۹۸۲)کسب می کنند.
ابعاد آن:

  • میل به آغاز گری رفتار: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره ۱۷-۱۶-۱۵-۱۴-۱۱-۷-۶ کسب می کنند.
  • میل به گسترش تلاش: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره ۱۳-۱۲-۱۰-۹-۸-۵-۳ کسب می کنند.
  • رویارویی با موانع: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره ۴-۲-۱ کسب می کنند.

رضایت شغلی:
نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه اسمیت و هیولیین(۱۹۶۹) کسب می کنند.
ابعاد آن:

  • ماهیت کار:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره ۱ تا ۲۲ کسب می کنند.
  • سرپرستی:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره ۲۳ تا ۳۶ کسب می کنند.
  • همکاران:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره ۳۷ تا ۴۷ کسب می کنند.
  • ارتقاء: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره ۴۸ تا ۵۴ کسب می کنند.
  • حقوق: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره ۵۵ تا ۶۳ کسب می کنند.
  • محیط کار:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره ۶۴ تا ۷۰ کسب می کنند.

 
انگیزه پیشرفت:
نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه هرمنس (۱۹۷۰) کسب می کنند.
هیأت علمی:
در این پژوهش هیأت علمی با مرتبه علمی مربی، استادیار، دانشیار و استاد جمعاً۱۹۱ نفر در زمان انجام پژوهش می باشند.
 
[۱] . Sabharwal& Corley
[۲] . Kafetsios
[۳] . Weiss
[۴] . Mamiseishvili& Rosser
 
[۵] . Malik
[۶] . Kafetsios
[۷] . Weiss
[۸].  chen
[۹] . Sabharwal& Corley
[۱۰] . Locke
[۱۱] .  Nylenna
[۱۲] . Chung
[۱۳] . Mamiseishvili& Rosser
 
[۱۴] . Caprara
 
[۱۵] . Self-Efficacy
[۱۶] . Job Satisfaction
[۱۷] . Achievement Motive Test
تعداد صفحه :۱۰۸
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  parsavahedi.t@gmail.com