دیدگاههای مختلف به تعارض

دانلود پایان نامه

2 دیدگاههای  مختلف به تعارض

 

در طول سالهای اخیر سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمانها وجود دارد .

1-    نظریه سنتی تعارض [1]: اولین دیدگاه نسبت به تعارض ، این نظریه از سال 1900 تا نیمه دوم دهه 1940 بوده است . نظریه سنتی است که عقیده دارد تعارض بد است و همیشه اثر منفی روی سازمان میگذارد . تعارض را با واژه هایی چون ویران سازی ، تمرد ،

 

 

 

تخریب و بی منطقی مترادف می داند و چون زیان آور هستند باید از آنها دوری جست . مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند .

تعارض عموما به عنوان امری مخرب ، غیر عقلایی و زمان بر که تا حد ممکن باید حذف و یا فرو نشانده شود دیده می شد . از این دیدگاه ، تعارض ناشی از سوء کارکرد افراد یا سازمان است ، بنابراین ، در جهت حل تعارض ، مشکلات باید تعریف شود ، دلایل باید تجزیه و تحلیل گردد و موقعیتها و یا افرادی که باعث ایجاد تعارض می شوند ، باید اصلاح گردند. این دیدگاه مکانیکی ، حل تعارض را به عنوان یک فرایند خطی و منطقی می نگرد . رابینز بیان می کند که : اگر چه اکنون مطالعات و تحقیقات ، شواهد زیادی نشان می دهد که این رویکرد به تعارض ، نتایج

را در گروههای عملکرد بالا کاهش میدهد ولی بسیاری از موقعیتهای تعارض با مدل خطی و منطقی به طور بهینه قابل حل هستند . ( رابینز ، 2003 )

 

2-    نظریه روابط انسانی[2] : در سال 1950 پیدایش دیدگاه روابط انسانی به تعارض جایگزین دیدگاه سنتی ابتدایی گردید . نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه 1940 تا نیمه دوم دهه 1970 رواج داشت .

مطلب مرتبط :   تمایز مدیریت و رهبری

این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیر قابل اجتناب در همه سازمانها می داند و با موجودیت آن در سازمان موافق است و همچینین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می بخشد . بنابراین باید پذیریفته شود و مدیریت گردد طی این دوره بود که در ادبیات مدیریت واژه مدیریت تعارض معرفی شد و در سال 1970 رشته توسعه سازمانی با ابزار فعالیتهای تیم سازی به

عنوان ابزار اصلی ، کار خود را شروع کرد ، بنابراین  سازمانها به منابع جدیدی برای رفتار با تعارض مواجه شدند .

 

3-    نظریه تعامل [3]: در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می چرخد که آن را مکتب تعامل می نامند . اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل پدیده تعارض به این سبب مورد تایید قرار میگیرد که یک گروه هماهنگ و آرام و بدون دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد . یعنی احساس خود را از دست بدهد ، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر تحول و نو آوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد . بر خلاف این دیدگاه ، بیشتر افراد در بسیاری از سازمانها هنوز تعارض را دوست ندارند و غالبا سعی میکنند تا از آن بپرهیزند . آنها سعی دارند تا تعارض را از دیدگاه پارادایم علمی 300 سال قبل که توسط قوانین مکانیکی نیوتن از فیزیک کلاسیک به وجود آمد ، بنگرند . بر اساس این پارادایم ، تعارض باید اجتناب شود زیرا تعارض باعث ایجاد بی نظمی می شود و بی نظمی آنتروپی را نشانه میگیرد ( قانون دوم ترمودینامیک ) بنابران ، تعارض دشمن سازمانهایی است که به صورت علمی و عقلی مدیریت می شوند ( شلتون و دارلینگ ، 2004 )

مطلب مرتبط :   سفارش ترجمه

 

 

 

مشکل چنین پارادیمی این است که در تطبیق و سازگاری با واقعیتهای محیط جاری ناتوان است ، زیرا امروزه اجتناب از تعارض غیر ممکن است ، علاوه بر آن ، زمانی که تعارض به صورت بسیار دقیق مدیریت نشود فرصت ها برای تحول از بین میرود در واقع ، نظریات علمی معاصر مانند تئوری آشوب و مکانیک کوانتمی ، ذکر میکنند که سطح بالایی از بی نظمی برای تکامل سیستم ضروری است . در سیستم های باز یا پویا مانند سازمانهای انسانی ،بی نظمی ، سیستم را به سطح بالاتری از عملکرد ارتقاء میدهد .

نقاط انشعاب در سیستم که از بی نظمی در سیستم نشات میگیرد ، لحظاتی حیاتی برای سیستم هستند که  ممکن است سیستم را در یک جهت جدید قرار دهند . در سازمانها ، نقاط انشعاب عموما به وسیله تعارض خلق میشوند به طور سنتی این نقاط ، تنشها را افزایش می دهند و باید به طور دقیق مدیریت و سپس با یک فرایند طبیعی بازخورد و تکرار حل گردد.

نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشد و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده ، با تحرک ، خلاق و منتقد به خود نگه دارد .

 

 

جدول  1-2 : دیدگاه های مختلف نسبت به تعارض

 

نوع دیدگاه زمان سطح عملکرد باورها واکنش ها
سنتی 1900- 1940 کم تضاد ضرورتی ندارد

تضاد باعث ترس و هراس می شود .

تضاد مضر است .

تضاد یک عیب محسوب می شود .

تضاد بایستی فورا متوقف شود

باید تمامی زمینه های بروز تعارض از بین رود

رفتار انسانی 1940 -1970 متوسط تعارض به طور مکرر در سازمان رخ می دهد .

تضاد پدیده ای مورد انتظار است

تعارض می تواند مثبت باشد ولی عمدتا مضر است .

بایستی فورا برا ی حل تضاد یا از بین بردن آن وارد عمل شد
تعامل گرایی 1970 – کنون زیاد تعارض در سازمان غیر قابل اجتناب است .

تعارض برای سلامتی سازمان ضروری است .

نمی توان گفت که  تضاد ذاتا خوب یا بد است

مدیریت تعارض برای حد اکثر نمودن جنبه های مثبت تعارض

مدیریت تعارض برای حداقل نمودن جنبه های منفی تعارض

[1] – traditional viwe of conflict

[2] – Human relations view

[3] – interactionist view of conflict

مطلب مرتبط :   هوش هیجانی چیست