در مورد : رویکرد های توانمند سازی کارکنان

براساس یافته های کوین[۳] و اسپر یتزر(۱۹۹۷) دو راه و روش  مکانیکی و ارگانیکی در تعریف و معنی توانمندسازی وجود خواهد داره:

۱-۳-۴-۳-۲: راه و روش مکانیکی

بیشتر دست اندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارن که براساس این دیدگاه توانمندسازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به زیردستانه. توانمندسازی فرایندیه که طی اون مدیریت ارشد یه بینش روشن رو تدوین کرده و برنا مها و وظایف مشخص واسه رسیدن به اون ر ا  در سازمان ترسیم میکنه(عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵: ۴۴).

 

  • راه و روش ارتباطی :

بر این اساس ، توانمندسازی، فرآیندیه که از راه اون یه رهبر یا مدیر تلاش در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش داره. به باور شوول و همکارانش (۱۹۹۳) توانمندسازی یعنی دادن اختیارات بیشتر به کارکنان واسه در پیش گرفتن تصمیمات لازم بدون اون که در اول به تأیید مقامات بالاتر سازمان برسه (Schoell, et al,1993: 213).

۲-۳-۴-۳-۲: راه و روش ارگانیکی

ا ز دهه ۱۹۹۰ به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی رو معنی پیچیده و چند بعدی میدونن و بین ویژگیای موقعیتی[۴](اقدامات مدیریت) و درک کارکنان نسبت به این ویژگیا فرق قائل شدن.. کانگر و کانانگو[۵](۱۹۸۸) مطر ح کرد ه ان که اقدامات مدیریت فقط یه سری از شرایط هستن که میتونن کارکنان رو توانا کنن اما ً اینطور نخواد بو د . براساس راه و روش ارگانیکی توانمندسازی کاری نیس که باید مدیران واسه کارکنان بکنن، بلکه طرز تلقی و درک کارکنان درباره نقش خود در شغل و سازمان اه . در عین حال، مدیران میتونن بستر و فرصتهای لازم رو واسه توانمندتر شدن کارکنان جفت و جور کنن(عبدالهی،۱۳۸۴).

روانشناسی

 

  • راه و روش انگیزشی :

ساوری و لاکس[۶]  فکر می کنند توانمندسازی، یعنی اینکه کارکنان بتونن خوب وظایفشون رو در ک کنن، قبل از اینکه به اونا بگید چیکار کنن. مک کللند (۱۹۹۳) مدعی بود آدما به طور طبیعی میل به قدرت و تحتِ کنترل درآوردن بقیه رو دارن . انگیزه قدرت در افراد، وقتی ارضا ء میشه که اونا فکر کنن دارای قدرت بوده و می تونن به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیتها یا افراد جور واجور از خود عکس العمل نشون بدن . از این جنبه، فعل توانمندسازی به معنی توان افزایی[۷] است. توان افزایی، عبارت از ایجاد شرایط لازم واسه ارتقا انگیزه افراد در انجام وظا یف شون از راه پرورش کفایت نفس و یا کاهش احساس بی قدرتی[۸] در آنانه(رشیدی و همکاران ،۱۳۸۸).

  • راه و روش روانشناختی:

این راه و روش توانا سازی رو به طور ووسیع تر به عنوان یه حالت انگیزه داخلی در رابطه با شغل تعریف می کنه که شامل چهار عنصر داخلی بوده و نشون دهنده تمایل آدما به انجام نقشای کاری خوده.

 

۴-۴-۳-۲: شاخصای توانا سازی کارکنان

  • احساس لیاقت(خود تاثیر)

در ادبیات روانشناسی این معنی به نظریه شناخت اجتماعی  آلبرت باندورا(۱۹۹۷) و مفاهیم  خودکارآمدی، تسلط شخصی و انتظار تلاش کارکرد برمیگرده. افراد توانا احساس لیاقت دارن و باور دارن که قابلیتا و توانا ییهای لازم، واسه انجام موفقیت آمیز وظایف رو دارن. باندورا

مطرح میکنه که خودکارآمدی پایین موجب می شه که ادما از موقعیتهایی که نیازمند مهارتهای مناسب باشه، دوری کنن . رفتارای اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با تر سا و ایجاد بهبود شایستگیا می شن(ابطحی وکاظمی،۱۳۸۳: ۴۹).

  • احساس اختیار

در حالی که لیاقت یه مهارت رفتاریه حق انتخاب یه احساس فردی واسه پیش قدمی و تنظیم فعالیتا هستش . هم اینکه به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیتای لازم واسه انجام وظایف شغلی می گن(رشیدی و همکاران،۱۳۸۸).

  • احساس موثربودن

احساس مؤثر بودن درجه ایه که فرد می تونه برنتایج راهبردی ، اداری و عملیاتی شغل اثر بزاره .این یه باور راسخه که شخص با فعالیتای خود  میتونه بر چیزی که اتفاق میفته، اثر بزاره. پس، احساس قبول کردن شخصی نتیجه به درک رابطۀ شغلی معطوفه . افراد توانا باور ندارن که مشکلات محیط خارجی فعالیتهای اونا رو کنترل میکنن بلکه می گن که اون مشکلات رو میشه کنترل کرد (اورعی یزدانی ،۱۳۸۱).

مشکلات

  • احساس معنی دار بودن

یعنی ارزش اهداف شغلی  که در رابطه با استانداردا یا ایده آلای فردی مورد قضاوت قرار میگیره. بدین مهنا که فرد وظیفه رو با ارزش تلقی کنه(رشیدی و همکاران ،۱۳۸۸).

  • احساس اعتماد

وتن و کمرو ن (۱۹۹۸) معتقذند که افراد توانا، دارای احساس اعتماد هستن و اطمینان دارن که با اونا عادلانه و رو راست رفتار می شه. این افراد باور دارن که حتی در مقام زیر دست هم نتیجه نها یی کارای اونا، نه فقط آسیب و زیان نخواد داشت، بلکه درست و خوب میشه . اونا اطمینا ن دارن که صاحبا ن قدرت و اختیار با اونا ن بی طرفانه رفتار خواهند کر د . با اینحال، حتی در شرایطی که افراد قوی درستی و انعطاف نشون نمی دن، افراد توانا بازم گو نه ای احساس اعتماد شخصی رو حفظ می کنن. یعنی، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی اه . اعتماد هم اینکه، بطور ضمنی ، دلالت بر این داره که افراد خود رو تو یه موقعیت ضعیف قرا ر میدن. در نتیجه ، افراد توانا ایما ن دارن که در آخر هیچ آسیبی در نتیجه اون اعتماد، متوجه اونا نمیشه (امین و رمضانی ،۱۳۸۵).

سیب

 

۵-۴-۳-۲: امتیازات توانا سازی

با در نظر گرفتن تعاریفی که از توانا سازی ارائه شد عنصر اصلی توانا سازی ، دادن آزادی عمل به کارکنان در فعالیتهایی که در رابطه  با شغل اوناس  که در همین زمینه فایده هایی که بدست میاد شامل :

ایده

  • استقلال عمل واسه کارکنان و استفاده بهتر از خلاقیت در فعالیت جهت ارتقا کیفیت.
  • غنی سازی مشاغل
  • امکان بیان تفصیلی توضیح وظایف
  • تقویت و پشتیبانی کار گروهی
  • افزایش توان رقابتی سازمان به واسطه خلق و ایجاد سرمایه های فکری
  • ایجاد گزینه های تصمیم سازی و افزایش استقلال و قدرت  اراده کردن
  • جفت و جور آوردن آزادی و استقلال در قدرت اراده کردن.

 

تحقیاق نشون داده  شرکتهایی که توانا سازی کارکنان رو در پیش گرفتن ، به امتیازات زیادی دست پیدا کردن. امتیازات توانا سازی کارکنان عبارتند از:

    • تولید کالا و سرویس دهی با کفیت بالا،

 

  • افزایش سطح کارکرد و بهره وری،
  • جواب گویی سریع تر به نیاز مشتریان،
  • افزایش سطح نوآوری و خلاقیت کارکنان،
  • تاثیر بیشتر راه حلا و اراده کردن،
  • افزایش سطح شغلی و مهارتای کارکنان،

افزایش سطح توانایی خود مدیریتی و کاهش نیاز به به سرپرستی به شکل سنتی(رشیدی و همکاران ،۱۳۸۸).

 

۴-۲:معنی  رضایت شغلی کارکنان

۱-۴-۲: رضایت شغلی

عامل نیروی انسانی همیشه به عنوان یکی از عوامل مؤثر در باقی موندن سازمانا مطرحه .پس شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و نبود رضایت کارمندان نه فقط لازمه بلکه جهت اتخاذ سیاستای درست، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر لازمه. رضایت شغلی، یه حس مثبت و مطبوع و نتیجه آزمایش شغلی یا تجربه فرده . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کنه. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی، نشون دهنده جو سازمانی بسیار مطلوبه که منتهی به جذب و باقی موندن کارکنان می شه. لوک ۱ عقیده داره رضایت مندی شغلی به وجود اومده توسط آزمایش شغل به عنوان کاریه که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشای مهم شغلی رو جفت و جور می آورد. پس فرد وقتی به طور مؤثر سازمان رو در واسه رسیدن به اهداف اون کمک میرسونه که اول از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشه و هم به کاری بپردازه که به اون علاقه منده  ) فروغی ۱۳۸۶ (، دیدگاه ها و معنی ساز یه های زیاد و گاه متناقضی درباره تعریف » رضایت شغلی «بوجود اومده و پیشرفت پیدا کرده.

 

[۱] : Mechanistic Approach

[۲] :  Organic Approach

[۳] : Quinn

[۴] : Situational Attributes

[۵] : Canger & Kanungo

[۶] : Savery & Luks

[۷] : Enabling

[۸] : Powerlessness

علمی