در مورد تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی

توافق کلی در تعریف رضایت شغلی وجود نداره، می گن رضایت شغلی نگاه کلی فرد در مورد کارشه (رابینز،۱۳۸۶،۶). طبق گفته لاک[۲] رضایت شغلی: از رسیدن یا قبول کردن در رسیدن به ارزشای مهم شغلی فرد بدست اومده می شه. ایجاد این ارزشا با همدیگه متناجسند یا به تکمیل نیازای اساسی فرد کمک می کنن”. لاک تعریف می کنه رضایت شغلی “احساس مثبت و لذت بخشیه که از آزمایش کار و تجربه کاری بدست میاد” رضایت شغلی رو میشه به عنوان نگاه کارمند در مورد چیزایی دونست که واسه انجام درست کار مهم هستن. به گفته بالزر[۳] رضایت شغلی رو به عنوان احساسات یه کارگر در مورد شغل یا تجربه شغلیش که ربط داره با تجارب جاری ، گذشته  و جانشینای موجود، میشه تعریف کرد.

توافق

فیشر و هانا[۴] (۱۹۳۹ ) رضایت شغلی رو دلیلی روانی، محسوب می کنن و اون رو یه جور سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می دونن. یعنی اگه شغل مورد نظر لذت مطلوب رو واسه فرد تامین کنه، در این حالت فرد از شغلش راضیه. در مقابل اگر شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب رو قرار نده، در این صورت فرد شروع به مذمت شغل می کنه و در صدد تغییر اون بر میاد (شفیع آبادی ،۱۳۸۵ : ۹۸).

به نظر هاپاک[۵] (۱۹۳۵) رضایت شغلی، مفهومی پیچیده و چند بعدیه و با عوامل روانی، جسمی و اجتماعی رابطه داره. تنها یه عامل موجب رضایت شغلی نمی شه بلکه ترتیب معینی از مجموعه عوامل جورواجور دلیل می شه که فرد شاغل در لحظه ای مشخص از زمان از شغلش احساس رضایت کنه و به خود بگه از شغلش راضیه و از اون حال می کنه. فرد با تاکیدی که بر عوامل جور واجور مثل اندازه درآمد، ارزش اجتماعی شغل ، شرایط محیط کار  و فرآورده اشتغال، به روش جورواجور احساس رضایت از شغلش می کنه(شفیع آبادی ،۱۳۸۵ : ۹۹).

گینز برگ و همکارانش[۶](۱۹۵۱) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنن:

(۱)   رضایت داخلی که از دو منبع حاصل می شه :

الف) احساس لذتی که آدم فقط از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شه.

ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام بعضی مسئولیتای اجتماعی و به ظهور رسوندن  تواناییا و رغبتای فردی به آدم دست میده.

 

(۲) رضایت خارجی که با شرایط اشتغال و محیط کار رابطه داره و هر لحظه در حال تغییر و تحوله.

از عوامل رضایت خارجی: شرایط محیط کار، اندازه دستمزد و جایزه، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما رو میشه نام برد. عوامل داخلی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل خارجی که شرایط کار و اشتغال رو در بر میگیره و از ثبات بیشتری بهره مند هستن. بنابر این رضایت داخلی پایدارتر از رضایت بیرونیه و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت داخلی و بیرونیه(شفیع آبادی ،۱۳۸۵ : ۹۹).

فردریک هرزبرگ[۷]، رضایت شغلی رو دارای دو بعد دونسته ان. یه گروه عوامل و شرایطی که از دست دادن اونا موجب نبود رضایت می شه ولی تأمین اونا باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی شه بلکه فقط از بروز نبود رضایت جلوگیری می کنه که اونا رو عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می نامند . نبود این عوامل ممکنه اونقدر کارمندان رو دچار نبود رضایت سازه که سازمان رو ترک کرده و موجودیت اون رو به خطر اندازند. هرزبرگ این عوامل رو واسه تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دونسته. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستن که وجود اونا موجب انگیزه و رضایت افراد ولی از دست دادن اونا تنها نبود رضایت ضعیفی رو تولید می کنه(پارسائیان و اعرابی،۳۳۵:۱۳۷۸-۳۳۲).

کمپ[۸] (۱۹۹۴) رضایت شغلی رو به عنوان مجموعه تموم احساسات کارمندان درباره کار و تجربه کاریشون در نظر میگیره، تحقیقات فروان نشون داده که عوامل شخصیتی نقش بسیار مهمی رو در تعیین رضایت شغلی بازی می کنه. هم اینکه، مشاغل دارای اجزإ متنوعی هستن. پس ممکنه یه شخص از یه جز از شغلش خوشش آیید و همون زمان از دیگر اجزإ شغلش خوشش نیاد.

اسمیت کندال[۹] (۱۹۶۹) مطرح کردن که رضایت شغلی احساس جواب عاطفی یه کارمند به شغاشه، اونا ادعا کردن که مدیران همیشه واسه حفظ نیرو کار آموزش دیده و با انگیزه نیازمند دقیق شدن و فوکوس کردن روی رضایت شغلی به عنوان عامل کلیدی و موفقیت سازمانه. به نقل از: ,۴۳)    (smith. 2010

لیت و الیکوت[۱۰] ادعا کردن که رضایت شغلی به روشای جور واجور تعریف شده و کلا به عنوان یه ساختار یا به عنوان بخشی از اجزإ چندگانه در رابطه با کار و فرد و دیگه متغیرها موقعیتی مورد آزمون قرار گرفته ، عنوان شده که وظایفی که در امتداد توانایهای فیزیکی  و ذهنی کارکنان قرار دارن جهت تکمیل کار هستن. رضایت شغلی که توجه تحقیقات سازمانی رو به خود جلب کرده اشاره به علم آدما به تجربیات کار داره. هانت[۱۱] (۱۹۹۹) نشون داد که رضایت شغلی  حدی از احساسات مثبت و منفی ادما از جنبه های خارجی و داخلی کاره. بوتنداچ و دی ویتی[۱۲] بیان داشتن که رضایت شغلی ربط داره با خیالات و ارزیابیای ادما از شغلشون، که این خیالات به نوبه خود تحت اثر موفقیت اونا از جماه نیازها، ارزشا و تجاربشان قرار داره. پس افراد شغلشون رو براساس مواردی که واسه اونا مهمه آزمایش می کنن به نقل از: (Ball , 2005)

با در نظر گرفتن دیدگاه های جورواجور تحقیق گران، میشه گفت: آدم نسبت به جنبه های جورواجور کار، دارای طرز تلقیای زیادیه و مجموعه عوامل جورواجور دلیل می شه که فرد شاغل از شغلش احساس رضایت کنه پس رضایت شغلی دارای مفهومی پیچیده و چند بعدیه که با عوامل روانی، جسمی و اجتماعی رابطه داره و یه جور سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال داره.و نشون دهنده اینه فرد چقدر کار خود رو دوست داره و اون رو چیجوری آزمایش می کنه.پس نتیجه می گیریم که احساسات، تمایلات روانی ، انگیزه و چیزای دیگه ای به جز اینا در رضایت شغلی کارکنان بسیار موثره.

 

۳-۴-۲: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی :

نظریه ها و سبک های مدیریت در راه تغییر خود، سازمان ها و منابع انسانی رو در معرض تغییرات و تحولات بسیاری کرده ان. این تحولات که زیر ساختای انگیزشه در سه الگو مورد بررسی قرار می دیم (محمد زاده و مهروژان،۱۳۷۵: ۱۲۳-۱۲۶).

۱-۳-۴-۲  الگوی سنتی (۱۹۳۰– ۱۹۰۰) : پیدایش انقلاب صنعتی در اروپا نوع جدیدی از تفکر در مورد آدما رو به وجود آورد. تولید گرایی محور همه تجزیه و تحلیلا در این مورد قرار گرفت . باور عادی در این دوره این بود که آدما از مسئولیت فراری هستن و تحت تاثیر شدید انگیزه های مادی قرار دارن. کلی ترین پیشنهاد این نوع تفکر واسه انگیزه کارکنان، نظام پاره کاری و طراحی دوباره شغل بوده و وسیله دست اندرکاران این تفکر ، تقسیم کار و ساده تر کردن فعالیتا بود .

۲-۳-۴-۲- الگوی روابط انسانی (۱۹۶۰-۱۹۳۰ ) : کم کم فرضیات مدل سنتی زیر سوال برده شد معلوم شد عوامل دیگری غیر از پول در انگیزه کارکنان تاثیردارن. مشاهده شد که تعدادی از کارکنانی مسئولیت پذیرن و نیاز به کنترل ندارن و این بودکه نهضت روابط انسانی به رهبری التون مایو این جور دلیل آورد که مدیران می تونه با کسب باخبر شدن از نیازای اجتماعی، درک اهمیت و تامین این نیازها افراد رو به انجام کاری تشویق کنن.

۳-۳-۴-۲- الگوی منابع انسانی ( ۱۹۶۰به بعد ) : بعد از دهه ۱۹۶۰ مشخص گردید مفروضات دور روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار فرد در سازمان ارائه میده. کارکنان نه فقط با پول و تمایل به کسب رضایت ، بلکه عوامل بسیاری مثل رضایت شغلی، نیاز به موفقیت و با دادن مسئولیت و جلب اشتراک تلاش اونا رو واسه کار بیشتر و با کیفیت برانگیخت. در اینجور فلسفه ای چندین فرضیه تقریبا بنیادی در باره طبیعت مردم دیده می شه (علوی ،۱۳۷۲ : ۳۱) .
فلسفه

۴-۴-۲: راه و روش انگیزه[۱۳] در رضایت شغلی

نظریه‏های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی به وسیله محققان، ارائه شده که هریک روشن می‏کنه که چیجوری می‏توان نیازای افراد رو شناخت و اونا رو برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشون تلاش کنن. انگیزه یکی از پیچیده ترین موضوعات در رفتار سازمانیه که تحقیق گران مدیریت تعاریف مختلفی از اون به عمل آورده ان:

از نظر رابینز[۱۴] (۱۹۹۱) انگیزه یعنی میل به تلاش فراوون، در جهت تامین هدفای سازمان طوریکه این تلاش در جهت ارضاء بعضی از نیازای فردی جهت داده می شه. این تعریف از سه جزء تشکیل شده : تلاش ، هدفای سازمانی و نیازها (پارسائیان و اعرابی،۳۱۴:۱۳۷۴) .

ویکتور ورم[۱۵] (۱۹۶۴) انگیزه رو فرایندی تصور می کنه که گزینشایی رو به وسیله آدم شکل میگیره، تحت نفوذ خود قرار میده(قاسمی ،۱۴۵:۱۳۸۲) .

یکی دیگه از وظایف مدیران ایجاد انگیزه در کارکنانه طوریکه کارکرد اونا به بالاترین سطح ممکن برسه، و واسه عملی شدن هدفا و تصمیمای سازمان تلاش کنن. با در نظر گرفتن رابطه بین رضایت شغلی و انگیزه ، نظریه های در رابطه رو در این تحقیق مورد اشاره قرارمیدهم. در مورد انگیزه کارکنان، نظریه ها زیاد هست که این تئوریای رو میشه به شکل تئوریای محتوایی[۱۶]، تئوریای فرایندی[۱۷] و تئوریای معاصر[۱۸] مطرح کرد)مقیمی،۱۳۷۷ :۳۳۲(.

۱-۴-۴-۲: تئوریای محتوایی انگیزه :

این تئوریا تلاش می کنن که عواملی که در آدم ایجاد انگیزه می کنن رو تعیین و چگونگی تقدم و تأخر اونا رو مشخص کنن. نظریه‏های محتوایی، از توصیف ((هست)) و ((نیازها)) صحبت می‏کنن. و به دنبال مواردیه که در محیط برونی حاکمه و بر رفتار تاثیر میذاره و هم اینکه درصدد شناخت و مشخص ساختن عواملی هستن که موجب انگیزه واسه کار می شه. کلا تئوریای محتوایی در جست و جوی چیزایی هستن که رفتار فرد رو واسه انجام کار فعال می سازه.این تئوریا توجه چندانی به پروسه ها در فعال شدن رفتار ندارن. در این دیدگاه امنیت شغلی، کسب معروفیت، روابط مثبت با همکاران و اختیار رو جهت بازده بیشتر کارکنان برمی شمارد (قاسمی،۱۵۷:۱۳۸۲) .

تئوریای سلسله ‏مراتب نیازای مازلو، نظریه دوعاملی هرزبرگ، تئوری نیازای مک کللند[۱۹]، تئوری آلدرفر[۲۰]، تئوری مک گریگور[۲۱] (ایکس  و وای ) ، تئوری گریس آرجریس (بلوغ و نبود بلوغ) در این دسته قرار دارن و مورد بحث قرار میگیره.

 

۲-۴-۴-۲: تئوری دو دلیلی هرز برگ ( بهداشتی ـ انگیزشی[۲۲]):  یکی از تئوریای مهم ابتدائی انگیزه، تئوری دو دلیلی (بعضی وقتا تئوری انگیزه – بهداشت هم نامیده می شه) به وسیله روانشناس فردریک هرزبرگ (۱۹۷۵) پیشنهاد شد که از بسیاری جهات مانند دیگه تئوریا نیازه و نقش مهمی در شکل دادن تفکر مدیران نسبت انگیزه اجرا کرده. براساس این باور که رابطه یه فرد با کار به صورت اساسیه و نگاه فرد نسبت به کار خوب می تونه موفقیت یا شکست اون رو مشخص  کنه.  هرزبرگ در مورد این سوال تحقیق کرد که، مردم از کارشون چه میخوان، اون از مردم خواست به صورت جزئی وضعیتایی رو که در اون به صورت استثنایی درمورد کارشون احساس خوب یا بد دارن توضیح بدن. بعد این جوابا به دو دسته  طبقه بندی کرد:

(۱) مجموعه از عواملی رو که منتهی به نبود رضایت شغلی می‏شه، مشخص کرده و اونا رو بهداشتی یا    نگه دارنده معرفی کرده. این عوامل مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی نداره اما وقتی کیفیت اونا کاهش پیدا کنه، باعث نارضایتی می‏شه. عوامل بهداشتی شامل پرداخت، امنیت شغلی، کیفیت سرپرستی، خط‏مشی‏ها سازمانی و روابط با بقیه، هستش.

(۲) مجموعه عواملی ‏دیگه رو که باعث انگیزه در شغل می‏شه، در واقع اعلام میکنه که خوشحالی شغلی، تابعیه از اون فعالیتای شغلی یا محتوایی شغلیه که تلاش انگیز و محرک باشن، اینا رو عوامل انگیزاننده می گن. عوامل انگیزاننده شامل، شرایط ذاتی شغل، وجود شغل، مسئولیت، موفقیت و فرصت ارتقاه.

این نظریه رابطه خاصی با محیط کاری داره. مدیران واسه اینکه بتونن در محیط کار ایجاد انگیزه کنن، لازمه از علم خود واسه اطمینان از اینکه عوامل نگه دارنده در محیط کار وجود دارن، به‏عنوان مبنای انگیزه استفاده کنن. نبود وجود عوامل بهداشتی (نگه دارنده) یا کیفیت پایین این عوامل می‏تونه منتهی به نبود رضایت می شه. وقتی مدیران عوامل نگهدارنده رضایت‏بخشی در سازمان و محیط کار جفت و جور کنن، می‏تونن روی  عوامل انگیزشی هم متمرکز شن(پارسائیان و اعرابی،۳۳۵:۱۳۷۸-۳۳۲).

[۱] .Stephen p.Robbins

  1. ۲٫ locke

۳٫Balzer

  1. Fisher & Hanna

[۵] . Hoppock

[۶] . Ginzberg

[۷] . Fredric Herzberg

۱٫comp

  1. ۲٫ smith ، Kendall & halin

۳٫leat & El-Ko

  1. ۴٫ Hunt

۵٫Baitendech & Dewitte

[۱۳] . Motivation

[۱۴] .Stephen p.Robbins

[۱۵] .Victor Vroom

[۱۶] . Content  Theories

[۱۷] . Process Theories

[۱۸] Contemporary Theories

[۱۹] . McClelland Theories

[۲۰] . Alderfer Theories

[۲۱] . Mcgregor Theories

[۲۲] . Motivation – Hgiene Theory

علمی