در مورد تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو:

چارچوبی که مازلو ارائه کرده، مدیران رو کمک می‏دهد تا با موشکافی عقاید، نگاه‏ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتونن واسه شناسایی سطح نیاز کارکنان که همیشه به‏دنبال ارضاء اونا هستن، عمل لازم رو به عمل بیارن و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصتایی رو جفت و جور آورد تا کارکنان بتونن نیازای خود رو برآورده کنن.

موشکافی

۴-۴-۴-۲: تئوری نیازای مک کللند : دیوید مک کلند[۲] (۱۹۷۵)عقیده داره که نیازای هر فرد  شامل نیاز به پیشرفت، نیاز به قدرت و نیاز به پیوند جوییه و توجه کلی روی نیاز موفقیته و این نیاز منتهی به کارکرد بالا می شه. مدیران باید افراد موفق تر رو مورد شناسایی قرار داده و جهت بهبودی، اونا رو مورد تشویق بذارن (قلی پور ،۷۸:۱۳۸۶) .

۵-۴-۴-۲: تئوری ای . آر. جی[۳] : 

کلایتون آلدرفر[۴] (۱۹۷۲) سه دسته نیاز رو واسه آدم ذکر می کنه:

  1. نیازای زیستی: عواملی مثل امنیت شغلی ، شرایط کاری ، ساعات کار و حقوق ومزایای کار.
  2. نیازای وابستگی و تعلق: ایجاد رابطه با دیگه افراد.
  3. نیازای رشد: به کار گیری استعدادهای بالقوه.

آلدرفر برخلاف مازلو عقیده داره حتماً لازم نیس نیازای طبقات پایین تر ارضاء شن تا نیازای طبقات بالاتر مطرح گردند . یعنی محرومیت تنها راه فعال کردن یه نیاز نیس و در بعضی مواقع (مثلاًبه دلایل فرهنگی ) ممکنه یه نیاز سطح بالاتر بریک نیاز سطح پایین تر ارضاء نشده پیشی بگیره.  برابر نظریه الدرفر، واسه اینکه سطح کارکرد کارکنان زیاد شه، مدیران باید روی کارکنان سرمایه‏گذاری کرده به نیازای سطح عالی کارکنان اهمیت بدن، کارکنان رو شناسایی کرده و اونا رو به مشارکت در تصمیم‏گیری تشویق کنن(مقیمی ،۳۴۱:۱۳۷۷).

۶-۴-۴-۲: تئوری مک گریگور:

داگلاس مک گریگور[۵]  (۱۹۶۲) برداشتا، طرز تلقی ها و نگاه مدیران رو در مورد وجود و انگیزه آدما به دو گروه تقسیم می کنه :

الف) مفروضات تئوری ایکس:

  1. افراد ذاتاً کار رو دوست ندارن و در صورت امکان از اون می گریزند.
  2. بخاطر ویژگی نبود علاقه به کار، بیشتر باید اونا رو به زور و تهدید به تلاش مناسب مجبور کرد.
  3. این افراد بیشتر، از مسؤلیت می گریزند و می خواهند تا حد امکان همه گونه امنیت داشته باشن.

ب) مفروضات تئوری وای

  1. تلاش جسمی – روانی که صرف انجام کار می شه، به اندازه بازی و استراحت طبیعیه.
  2. افراد در انجام کارایی که به اونا واگذار می شه، خودکنترل و خود هدایت هستن.
  3. بیشتر افراد تحت شرایط مناسب نه فقط مسؤلیت پذیرن ، بلکه به دنبال اون هستن.
  4. بیشتر ادما از درجه بالایی از ابتکار و خلاقیت در حل مسائل سازمانی بهره مند هستن.
  5. خلاقیت

مدیران می تونن با در نظر گرفتن گروه بندی فوق از روشای جور واجور جهت سرپرستی کارکنان استفاده کنن(قاسمی ،۱۷۱:۱۳۸۲).

۷-۴-۴-۲: تئوریای فرآیندی انگیزه :

این تئوریا، بیشتر بر جریان و پروسه انگیزه افراد تأکید کرده و به چگونگی و چگونگی انگیزه ادما از نظر ادراکی می پردازند و به ((چرایی)) ها جواب می‏بدن. یعنی در تئوریای فرآیندی قبل اینکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزه می شه تکیه شه به چگونگی و چگونگی انگیزه ادما از نظر ادراکی پرداخته شده(قاسمی،۱۵۸:۱۳۸۲). تئوری انتظار- ارزش۱ ،  تئوری تقویت  در این دسته قرار دارن .

۸-۴-۴-۲تئوری انتظار- ارزش[۶] : 

 این تئوری به وسیله ویکتو ورم (۱۹۶۴) ارائه شد و کلا انتظار یعنی احتمال ذهنی واسه رسیدن به نتیجه خاصی، که مقابل تلاش مشخصی عاید می شه. در شرایط مساوی ضمن توجه به جذابیت و وسیله بودن، اگه فرد پیروز شدن نتیجه ای رو باور داشته باشه واسه اون تلاش بیشتر می کنه. وروم، باورهای انتظار رو رابطه عمل ـ نتیجه می دونه که  تو ذهن آدم به وجود میاد(قاسمی،۱۷۵:۱۳۸۲).

۹-۴-۴-۲: تئوری تقویت :

نظریه تقویت به روان شناس معروف اسکینر[۷] (۱۹۶۳) و همکارانش نسبت داده شده. در این  نظریه انگیزه داخلی نفی شده و رفتار رو متأثر از رفتارای گذشته و محیط بر اقدامات آینده تحلیل می کنن. تقویت مطمئنا تاثیر مهمی روی رفتار داره. براساس این تئوری اگه کارکنان با پیامدای مثبت از کارکرد بر بخورن بهتر برانگیخته می شن(قاسمی،۱۵۳:۱۳۸۲).

۱۰-۴-۴-۲: تئوری برابری[۸]: تئوری برابری، اولین بار به وسیله  آدامز[۹] (۱۹۶۵) و وایک[۱۰] (۱۹۶۶) مطرح شد و فرض کلی اینه که فرد ارزش نسبی درون داده ها و پیامدای خود رو با ارزش نسبی بین درون داد و نتیجه های شخص یا اشخاصی که از نظر ایشون قابل مقایسه هستن محاسبه کرده و این تقریبا رو با همدیگه مقایسه می کنه (قاسمی،۱۷۸:۱۳۸۲).

۵-۴-۲:  تئوریای معاصر :

رشد و پیشرفت تحقیقات موندگاری تحقیق در مورد انگیزه مخصوصا در نیمه دوم قرن حاضر موجب ساخت و حرکت تکاملی علم گردیده. کلا هر چند که این نتیجه های کار تا به امروز نتونسته ان راه حل مسلم و قطعی واسه حذف نارساییای ناراحت از مسائل انگیزشی در کارکرد سازمانا رو ارائه بدن. ولی با اینحال، تکاپوی یه ریز ذهنای کنجکاو در صحنه دانشگاه ها و موسسات پژوهشی واسه تدوین  فرمولای جامعی که جوابگوی نیازای مورد نظر می شد، بازم ادامه داره (قاسمی،۱۵۲:۱۳۸۲). نظریه اسناد و تئوری هدف گذاری،  که در سال‏های گذشته مطرح شده‏ان دراین دسته ازتئوریا  می گنجد.

راه حل

۱-۵-۴-۲ : تئوری هدفگذاری[۱۱]: ادوین لاک[۱۲] (۱۹۶۰) پیشنهاد کرد که معنی کار کردن به خاطر یه هدف، منبع اصلی انگیزه کاریه. اهداف به یه کارمند می گن که چه نیازهایی وجود دارن و چه مقدار تلاش باید انجام شه. دلایل به صورت قوی ارزش اهداف رو پشتیبانی می کنن. اگه عواملی مانند توانایی و پذیرش اهداف، ثابت باشن می تونیم بگیم که هر چی اهداف سخت تر باشن، دلیل کارکرد بالاتری می شن. هر چند فرض این که اهداف آسون تر راحت تر موردقبول واقع  می شن، قبول کردنیه. اما وقتی فرد وظیفه سختی رو می پذیر د، تلاش بیش تری به خرج میده تا وقتی که به اون برسه یا این که اون رو رها کنه. نتیجه کلی اینه که این مفاهیم یه نیروی انگیزشی قوی هستن. تحت شرایط مناسب اونا  می تونن منتهی به کارکرد بالا شن. به هر حال، هیچ مدرکی مربوط به این که یه اینجور اهدافی همراه با افزایش ارضای شغلی هستن، وجود نداره(قاسمی،۱۷۸:۱۳۸۲).

۲-۵-۴-۲ : تئوری اسناد[۱۳]:  این تئوری به وسیله هارولد کلی[۱۴] ایجاد شده. اسناد یه پروسه ادراکیه که افراد موفقیت یا شکست خود رو به خود یا محیط خارجی نسبت میدن. طبق این نظریه رفتار آدم ها برخاسته از ویژگی های شخصیتی افراده یا به وضعیتی که در اون قرار داره. پس نظریه اسناد، مسئولیت و فرایندهای شناختی که آدما بر مبنای اون دلایل رفتار خود و بقیه رو تعبیر و تفسیر می کنن. درتئوری اسناد سه نوع اطلاعات لازمه تا بدونیم عوامل داخلی یا خارجی و به چه اندازه در رفتار فرد اثرداشتهه. این اطلاعات عبارتنداز: اجماع، ادامه و اختصاصی بودن رفتار (قلی پور،۱۷۰:۱۳۸۶).

 

۳-۵-۴-۲ :  راه و روش عوامل موثر بر رضایت شغلی:

هنگام ورود آدما به سازمان، یه سری از خواسته ها، نیازها، تجربه های گذشته و به طورکلی انتظارات  شغلی رو با خود به همراه میارن. ویژگیای فردی بیش ترین اثر رو در طرز تلقی کارکنان داره. کلا رضایت شغلی وجود پویا داره و خوشحالی شغلی به همون شتابی که ایجاد میشه به همون سرعت هم ازمیان میره پس نیاز به توجه همیشگی مدیریت داره. عوامل مختلفی روی رضایت شغلی کارکنان، تاثیر داره. تحقیقات جور واجور در مورد رضایت شغلی نشون میده که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی در رابطه هستن که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندیه(مقیمی ،۳۸۵:۱۳۷۷) . به طورکلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی عبارتند از: الف- عوامل سازمانی ب- عوامل محیطی ج-  وجود کار  د –  عوامل فردی

۶-۴-۲ : – عوامل سازمانی

۱-۶-۴-۲ حقوق و دستمزد[۱۵]:  حقوق و دستمزد تقریبا واسه همه گروه های شغلی یکی از مهم ترین شرایط کاری به حساب میاد. نسبی بودن رضایت مندی از دستمزد با اصل نظریه برابری و دستمزد هم خوانی داره. این عامل تقریبا واسه همه گروه ها شغلی از مهم ترین عوامل موثر هستش. با در نظر داشتن فرق فردی و به دنبال اون فرق در دیدگاه ها نسبت به پول ، حالتای متنوعی رو میشه متصور شد. به نظر می رسه این عامل واسه کسائی که نمی تونن از راه های دیگری در کار خود رضایت به دست بیارن از اهمیت بیشتری برخورداره. در مواردی دیده شده که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنن(هومن ،۴۰:۱۳۸۱-۴۳).  پرداخت به کفایت پرداختای مادی و عادلانه بودن اونا  اشاره داره و هرچه انگیزه های داخلی و خارجی رو بهتر برآورده سازه تاثیر مثبت تری بر رضایت شغلی داره، اینم بگیم که پرداخت شامل امتیازات جانبی مثل بن کالا، بیمه پزشکی و بازنشستگی یا امتیازات منعطفی که خود کارکنان انتخاب می کنن هم  می شه (قلی پور ،۱۳۸۶: ۱۲۵). پول انگیزه پیچیده س چون جوری با دیگه نیازها از جمله نیازای فیزیو لوژیکی درهم شده و به اشکال میشه بر اهمیت اون مهر تایید گذاشت. ویلیام اف وایت۱،از پژوهشا جامعی که روی جداول انگیزه پولی انجام داده به این نتیجه رسیده که پول، این وسیله قدیمی و مورد اعتماد انگیزاننده جوری هم که تصور می رفته قادر توانا نیس(کبیری ،۱۳۶۸: ۷۲). براساس پژوهشای هرزبرگ واسه خیلی از افراد، پول مهم ترین عامل انگیزانند به حساب نمیاد بلکه پول از عواملیه که جلو نارضایتی از کار رو میگیره(علوی ،۱۳۷۱: ۱۲۳).  انگار مردم از دستمزد بالا خشنودترهستند. هرچندکه، استواری این رابطه و جهت علی اون مورد تردیده. ، یه عامل مهم گروه منبع شخصه. به نظر می رسه وقتی که دستمزد افراد در مقایسه با درآمد کسائی که کار مشابهی انجام میدن بالاتر باشه خشنودند. وقتی که وضع شخص اگه بخوایم مقایسه کنیم مطلوب باشه خشنوده و اگه بد باشه عکس این موضوع صحت داره. پس، اینجور می کنه که خوشحالی به وجود اومده توسط دستمزد، تابعیه هم از مقدار مطلق اون و هم از مقایسه پذیری اون بادیگران. هنوز  روشن نیس که این پیرو چه شکلی داره(شکرکن، ۲۲۲:۱۳۷۳ ). افراد دوست دارن که سیستم پرداخت وسیاست پیشرفت مساوی، بدون ابهام و برابر با انتظاراتشان باشه. باتوجه به نوع شغل، وسطح مهارت فرد ( و اندازه حقوقی که در اون جامعه پرداخت می شه) اگرمیزان حقوق ومزایا مناسب وعادلانه باشه، رضایت شغلی به بار میاره. کاملا معلومه که هرکی به هر قیمتی به دنبال کسب و پول بر نخواهدآمد. خیلی از افراد آگاهانه و از روی میل قبول می کنن که پول کم تری بگیرن ولی میخوان درجایی کارکنند که باب میلشون باشه یا درجاهایی که احساس  می کنن بی عدالتی کمتره. بعضی هم بهتر می دونن ساعات کم تری کار کنن. ولی رمز اصلی در راه در رابطه ساختن اندازه حقوق با رضایت شغلی درکل مبلغی که شخص دریافت می کنه، نهفته نیس، بلکه این وابسته به پنداشت، برداشت یا درکیه که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان داره. به همین روش، کارکنان دوست دارن که سازمان در عمل و اجرای سیاستای مربوط به حقوق، جایزه و ارتقای اونا عدل وانصاف رو رعایت کنه. سیاست ارتقای سازمان باعث می شه که کارکنان واسه رشد وپیشرفت فرصتایی به دست بیارن، مسئولیتای بیشتری قبول کنن و به درجات عالی تر اجتماعی برسن.پس ،کسائی که اینجور فکر کنن که سیاست حقوق و امتیازات و ارتقای اعضای سازمان براساس عدل و انصاف گذاشته شده،شاید رضایت شغلی بیش تری دارن(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸).   حقوق و دستمزد تو یه سازمان واسه ایجاد یه رابطه منطقی بین وظایف شغلی و اندازه پرداخت به کارکنانه. نظام حقوق و دستمزد باید به شکلی طراحی شه که از ویژگیای زیر بهره مند باشه:

    1. واسه امرار معاش کافی باشه و بتونه نیازای اولیه کارکنان رو برآورده سازه .
    2. ایجاد انگیزه کنه .
    3. اقتصادی و اثر داشته باشه .
    4. اقتصادی

    5. سازمان رو قادر سازه با سازمانای دیگه رقابت کنه .

 

  1. منطقی باشه و کارکنان منطقی بودن اون رو قبول کنن .
  2. عادلانه و مساوی باشه . (خوشبختی ،۱۳۸۳: ۲۷۳).

۲-۶-۴-۲: ترفیعات[۱۶]: ارتقا، به امکان افزایش پایگاه سازمانی فرد اشاره داره. هر چند ارتقا با افزایش پرداخت همراه س ولی واسه خیلی از افراد جنبه تقویت ((تصور از خود)) مهم تره (قلی پور ،۱۳۸۶: ۱۲۵) . یکی از پایدارترین  یافته ها نشون دهنده اینه که هر چی سطح شغل بالاتر باشه رضایت شغلی بیش تره. از سویی به دلیل اینکه افراد بیشتر دوست دار و خواهان ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستن پس واسه افزایش رضایت در سازمانا باید در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزیای دقیقی صورت و انجام شه تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح جور واجور به شکل فرآیندی منطقی جفت و جور شه. بعضی وقتا فرد دوست نداره ارتقا پیدا کنه، پس در صورت زور به ارتقا، رضایت شغلی اون پایین میاد. بر اساس گفته شیکورورو[۱۷] (۱۹۹۴) سازمانها می تونن واسه افزایش رضایت افراد و تاثیرعامل ارتقا در بهبود اون مراحل زیر رو اجرا کنن:

۱) ملاکای روشن و واقعی واسه کارکرد شغلی و روش پیشرفت تدوین کنن.

۲) مدیران رو واسه ارزشیابی و پیشرفت کارکنان آموزش بدن.

۳) تنها اطلاعات مربوط به کار رو واسه پیشرفت شغلی در نظر بگیرن.

۴) مقیاسهای اندازه پذیری واسه پروسه پیشرفت و ترفیع تشکیل.

۵) واسه تموم سازمان کمیته پیشرفت و ترفیع تشکیل. هومن،۴۹:۱۳۸۱-۵۱).

از دیدگاه گودیل[۱۸] (۱۹۹۳) هر چند این مراحل و روش هدف دار می تونه پروسه پیشرفت سازمانی رو بهتر کرده، زمینه ایجاد رضایت شغلی رو جفت و جور آورد، اما باید توجه داشت که در این پروسه هم عوامل عاطفی و هم عوامل زمینه ای تاثیر به سزایی دارن(همون،۴۹: -۵۱).  انگار کارکنان از موقعیتایی که احتمال فرصت واسه ترفیع وجود داشته باشه خشنودتر هستن. هر چند که، این رابطه ضعیفه. دلیل این رابطه ضعیف، شاید این باشه که ترفیعات رویدادهای تقریبا نادری هستن. چیزای زیاد دیگری (سرپرستی، محتوای شغل و جز اینا) هرروزه اتفاق می افتن که رابطه بالاتری با خوشحالی شغلی دارن(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸).

۳-۶-۴-۲ : هدف‏های سازمانی :  خط مشیای غیر منعطف باعث احساسات منفی شغلی می شه و هدف منعطف باعث رضایت شغلی می شه. ساختار دیوانسالارانه واسه فردی که دارای سبک رهبری دموکراسیه، مناسب نیس(هومن،۵۲:۱۳۸۱-۷۳) .

۷-۴-۲: عوامل محیطی

عوامل محیطی خارج از محیط کار هم می تونه بر رضایت مندی از محیط کار موثر واقع شه . معمولا این در محیطای کوچیک بیشتر از زندگی در شهرهای بزرگ به رضایت شغلی منجر می شه.

۱-۷-۴-۲:  سبک سرپرستی: تواناییای فنی و سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان واسه چیزهای مورد علاقه کارکنان نشون میدن، بر رضایت شغلی موثره . سرپرستی به عنوان یه بعد مهم شغلی معمولا با دو جنبه پشتیبانی بین فردی و پشتیبانی فنی، رفتار سرپرست رابطه داره (همون،۵۲:۱۳۸۱).

۲-۷-۴-۲: گروه کاری:  اندازه گروه و کیفیت ارتباطات دوطرفه شخصی در گروه، نقش مهمی در خوشحالی کارکنان داره. هر چی گروه کاری بزرگتر باشه رضایت شغلی هم کاهش می‏یابد. چون ارتباطات دوطرفه شخصی ضعیف تر شده و احساس هم بستگی کم رنگ‏تر و در آخر شناخت همه افراد مشکل می‏شه. محیط کار باید نیازای اجتماعی فرد رو تامین کنه(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸).

۳-۷-۴-۲: شرایط کاری : مثل حقوق، معنی نفس کار هم نقش بسیار مهمی در رضایت شغلی  کارکنان بازی می کنه. به گونه کلی افراد کاری رو میخوان که در اون رقابت وجود داشته باشه، نه اینکه تنها یه کار دائمی رو هر روز بکنن. دو جنبه بسیار مهم نفس کار( تنوع و بررسی روش های کار و دستورالعمل کاری) که در رضایت شغلی تاثیر داره. صاحب نظران، مانند لوسیر[۱۹](۱۹۹۶) و ویلیام[۲۰](۱۹۹۳) بین سه عامل گسترش شغلی یعنی چرخش شغل، پیشرفت شغل و پرمایه سازی شغل فرق می ذارن. به باور اونا جنبه های رضایت شغلی حاصل از این سه معنی از نظر کمی و کیفی با همدیگه فرق داره. چرخش شغل اشاره به اجرای کارای جورواجور تو یه مجموعه وقتی داره. آخر پرمایه سازی شغلی اشاره به پروسه ایجاد عوامل بر انگیزنده در نفس کار داره طوریکه اون رو باحال تر و رقابت برانگیز کنه. پرمایه سازی شغل علاوه بر افزایش رضایت شغلی، بهره وری رو هم زیاد می کنه(هومن،۴۳:۱۳۸۱-۴۹).

افراد مشاغل یا پستایی رو بهتر می دونن که بتونن با در نظر گرفتن فرصتایی که درآنجا پیش       میاد از تواناییا و مهارتای خود استفاده کنن و درآخر نتیجه های موفقیت آمیز خود رو آزادانه  به نمایش بذارن. این ویژگی شغلی رو هماوردطلبی اندیشه ای یا رقابت گری فکری می گن.کارایی که هماورد طلب نباشن باعث مریضی فرد می شن، و از طرف دیگه، اگرچالش گری شغلی بسیار زیاد باشه باعث می شه که کارگر یا کارمند مستاصل شه واحساس سرخوردگی، شکست و شکست به ایشون دست دهد. در مواردی که کار، از نظر رقابت گری یا هماورد طلبی، حالت زیاده روی و کوتاهی نداشته باشه، شادی آفرین و خوب می شه(پارساییان و اعرابی،۲۹۷:۱۳۷۸).تحقیقات زیادی نشون دهنده این هستن که یکنواختی می تونه به ناخشنودیای زیادی منجر شه و در آخر ممکنه به غیبت یا ترک شغل، منجر شه. رقابت انگیزی، یا نبود اون ممکنه اثرات نگرشی و هم اثرات اقتصادی داشته باشه (شکرکن، ۲۲۰:۱۳۷۳ ).

از نظر راحتی شخص و داشتن سازمان وتسهیلات مناسب واسه انجام کارا، محیط کار نقش و اهمیت زیادی داره. یافته های پژوهشا نشون میده که کارکنان محیطی رو بهتر می دونن که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشه. پس مقدار نور، سروصدا و بقیه عوامل محیطی نباید به حد زیاده روی کم یا زیاد باشه. (مثلا نباید درجه گرما محل کاریا مقدار نور خیلی زیاد باشه) از این گذشته، بیشتر کارکنان ترجیح       میدن که محل کار به خونه شون نزدیک باشه ودستگاها وماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشن(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸). وجود تناسب زیاد بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی فرد می شه. ایشون بدین گونه دلیل آوردن می کرد، اگه ادما از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه ای باشن که انجام میدن. متوجه می شن که واسه انجام وظیفه ای که به اونا محول شده، از استعدادها و تواناییای لازم بهره مند هستن و از این رو، اونا موفق تر هستن و به دلیل همین موفقیت، رضایت شغلی اونا بیشتر خواهدشد. (پارساییان واعرابی،۲۹۹:۱۳۷۸). براساس روش انگیزشی ، مشاغل باید به شکلی طراحی شه که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در اونا شه. تعدادی از تحقیق گر، نفس کار رو که در برگیرنده عناوین زیادی مثل : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد می دونن که یعنی در پر مایه شدن مشاغل شدیدا تاثیردارن.در این نظریه ابعاد کار به توضیح زیر در طراحی شغل مورد توجه قرار میگیره:

۱- انجام کار باید به یه سری از مهارت ها و تواناییای جورواجور و جور واجور نیاز داشته باشه.

۲- هویت کار باید معلوم باشه. یعنی به جای انجام جزیی ازکار، کارکنان اون رو  به طور کامل بکنن.

۳- کار باید از نظر مسئول و بقیه مهم باشه.

۴- شغل باید استقلال و آزادی عمل داشته باشه وشاغل اون، بتونه درباره روش کار، اراده کردن کنه.

۵- طراحی شغل باید طوری باشه که شاغل بتونه از کارکرد خود بازخورد بگیره(خوشبختی ،۱۳۸۳: ۵۲).

۶-۴-۲: وجود کار: یکی از جنبه های روشن تر معنی دار و اهمیت تکلیف یعنی اثر کار بر زندگی مردمه..بسیاری نفس کار رو که در برگیرنده عناوین زیادی مثل تنوع، آزادی عمل و بازخورد عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسن(خوشبختی،۵۱:۱۳۸۳-۵۳).

۸-۴-۲: عوامل فردیانصاف[۲۱]:

۱-۸-۴-۲: کاربرد مهارت : کارکنان هر چی بتونه اندوختها تجربیات و مهارتای خود رو بهتر به کار ببره از رضایت مندی بیش تری بهره مند میشه(مقیمی ،۳۸۷:۱۳۷۷).

۲-۸-۴-۲: – سابقه خدمت : به نظر تیلور و ویور[۲۲](۱۹۷۷) دوره رضایت شغلی در طول زمان با یه خم  U شکل، منطبقه یعنی در سالای اولیه اشتغال، رضایت شغلی بالا هستش و بعد کم میشه و بعد از اون افزایش می کنه (هومن،۸۵:۱۳۸۱).

۳-۸-۴-۲: سطح تحصیلات:  دلایل تقریبا پایداری نشون دهنده اون دارن که با ثابت نگه داشتن سطح شغل میان سطح تحصیلات فرد و شغل اون، رابطه ای  منفی هست(همون:۸۷).

 

[۱] . Abraham Mazloh

[۲] . Mc Clelland

[۳] . E.R.G

[۴] . Clayton Alderfe

[۵] . Douglas McGregor

[۶] . Expectancy – Valence Theory

[۷] . Skinner

[۸] . Equity Theory

[۹] . J.S. Adams

[۱۰] . K.E. Weick

[۱۱] . Goal Setting Theory

[۱۲] . Edwin Locke

[۱۳] . Attribution Theoy

[۱۴] . Harold KeIley

[۱۵] . Salarries & Wages

[۱۶] . Promotions

[۱۷]. Shikororo

[۱۸] . Goodale

[۱۹] .Lussier

[۲۰] .William

[۲۱] : Fairness

[۲۲] . Taylor & Weaver

علمی