۲-۴-۴-۲- مدل مایر و شورمن

 

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد:تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.(مایر و شورمن[۹۷] ،۲۰۰۰) . در حالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.

 

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

 

۲-۴-۴-۳- مدل جاروس و همکاران

 

آن‌ ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است(ساغروانی،۱۳۸۸).

 

۲-۴-۵- فرایند تعهد سازمانی

 

۱ ـ مرحله پذیرش: در این مرحله فرد در سازمان، نفوذ دیگران بر خود را می‌پذیرد.
۲ ـ مرحله همانند شدن: در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یکسری رابطه خشنودی بخش دست می‌یابد.
۳ ـ مرحله درونی کردن: فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند و در می‌یابد ارزشهای سازمان به گونه‌ای درون او را خشنود می‌سازد و با ارزش‌های او سازگار است. هنگامی‌ که تعهد به مرحله نهایی خود برسد سپس عضو سازمانی متعهد و در شمار افرادی در می‌‌آید که به آن اعتماد فراوان می‌شود و وی در راه نگهداری سازمان تعلل نخواهد کرد(بارون و گرنبرگ،۱۹۹۳).

 

۲-۴-۶- ابعاد تعهد سازمانی (دیدگاه دو بعدی)

 

۱ ـ دیدگاه نگرشی: در این دیدگاه تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد، پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت‌گیری پیدا می‌کند و معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در این دیدگاه، تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان، تمایل زیادی به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است.
۲ ـ دیدگاه رفتاری: در این دیدگاه معمولی‌‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی شیوه‌ای است که تعهد به عنوان درک هزینه‌ها و احساس تکلیف در نظر گرفته می‌شود. در این بعد تعهد یک حالت درونی است که فرد به وسیله اعمالش مقید و متعهد می‌شود که به فعالیت‌ها و وابستگی‌اش در سازمان ادامه دهد(باتمن و استریزر،۱۹۸۴).

 

۲-۴-۷- سطوح تعهد سازمانی

 

تعهد به سازمان سطوح سه گانه زیر را در بر می‌گیرد:
الف) سطح پایین تعهد: این سطح در گسترده وسیع سازمان‌ها مشهود است و در آن افراد به خاطر دریافت پول یا کسب مقام به سازمان متعهد می‌شوند که در واقع همان تعهد مستمر است.
ب) سطح متوسط و خوب تعهد: این نوع تعهد در سازمان‌های مترقی و دارای فرهنگ سازمانی قوی مانند سازمان‌های ژاپنی دیده می‌شود. در این سطح از تعهد، افراد  خود را با سازمان تعیین هویت می‌کنند و تمایل و علاقه آنها به سازمان منشأ ادامه خدمت آنان در سازمان می‌شود که در واقع همان تعهد عاطفی است.
ج) سطح عالی و آرمانی تعهد: در سازمان‌های مذهبی، ایدئولوژیک و فرهنگی یافت می‌شود. در این سطح از تعهد افراد به خاطر احساس مسئولیت، تکلیف و تعهد اخلاقی و ارزشی نسبت به سازمان و محل کار، خود را مکلف به ادامه خدمت می‌دانند که این سطح از تعهد، تعهد هنجاری و تکلیفی را به ذهن متبادر می‌سازد.واضح است که بهترین نوع تعهد، تعهد آرمانی است. بنابراین وظیفه مدیر رساندن اعضاء و کارکنان سازمان به این سطح است تا ناخودآگاه به سوی تحقق و نیل به اهداف سازمانی پیش روند(مقدسی ،۱۳۸۶).

 

۲-۴-۸- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

 

سیری در ادبیات و مطالعات مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که مجموع عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در چهار دسته قرار می‌گیرند:

 

۲-۴-۸-۱- عوامل شخصی

 

نظیر سن، جنس، تحصیلات، سابقه کار، احساس آرامش، استنباط از شایستگی شخصی، توانائیها، حقوق و دستمزد، سطح شغلی
ـ سن: تعهد سازمانی با سن افراد دارای همبستگی نسبی و مثبت است.
ـ جنسیت: تعهد سازمانی زن‌ها نسبت به مردان بیشتر است.
ـ تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات منفی و ضعیف است.
ـ سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: سابقه بیشتر در سازمان یا مقام بالا باعث تعهد بیشتری می‌شود.
ـ استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان‌ها تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود.
ـ توانایی ها: افراد با مهارت بالا برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می‌دهد.
ـ حقوق و دستمزد‌: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می‌شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد.

 

۲-۴-۸-۲- عوامل شغلی

 

مثل رضایت شغلی، وابستگی شغلی، وضعیت نقش (ابهام در نقش، تضاد نقش و تعدد نقش) ماهیت کار، چالش شغلی، تنوع شغلی، غنی سازی شغلی

 

 

۲-۴-۸-۳- عوامل سازمانی

 

از جمله درک حمایت سازمانی، فرایند جامعه پذیری، فرهنگ سازمانی مشارکت، اندازه سازمان، ساختار ارتباطات و تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر (مثل انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، سبک رهبر ، ارتباطات رهبر)

 

۲-۴-۸-۴- عوامل فرا سازمانی (محیطی)

 

مانند فرصت‌های شغلی جایگزین، پایگاه اجتماعی شغلی و سازمان، روابط اجتماعی، علایق خانوادگی، منطقه جغرافیایی محل خدمت ( ملازمیان ،۱۳۸۷).

 

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

۲-۴-۹- دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی

 

 

۲-۴-۹-۱- دیدگاه ریچرز

 

ریچرز اعتقاد دارد در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ‌سرپرستان، گروه کاری، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می‌توانند به این کانون‌ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش‌هایشان به طور متفاوتی متعهد شوند(بورنینگ و همکاران ،۱۹۹۳).

 

 ۲-۴-۹-۲- دیدگاه بکر و بلینگس

 

برای طبقه‌بندی کانون‌های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند تمایز قائل شدند(دیویس اسنلی،۱۹۸۴).
با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند:
افرادی که تعهد کمی هم به گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزئی (محلی) در نظر گرفته می‌شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می‌گویند(استیفن،۱۳۸۵).

 

۲-۴-۱۰- عوامل مؤثر برتعهد سازمانی

 

در تحلیل عوامل موثر بر تعهد سازمانی و همچنین اثرات و پیامدهای آن ، به طور خاص از دو مدل نظری می توان بهره گرفت. مودی و همکاران (۱۹۸۲) در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان نموده اند : ۱) ویزگی های شخصی و فردی همچون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، نژاد ، سابقه خدمت ، تأثیر قابل توجهی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد .۲) ویژگی های مرتبط با نقش همچون حیطه ی شغل یا چالش شغلی ، تضادنقش و ابهام از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شود. ۳) ویژگی های ساختاری همچون بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ،حیطه ی کنترل و نظارت ، معرف عواملی هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می شوند . ۴) تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد (مایر و هرسکوویچ[۹۸]،۲۰۰۰).

 

۲-۵-مبانی نظری خودکارآمدی

 

بسیاری از رفتارهای انسان با سازوکارهای نفوذ برخود[۹۹] ، برانگیخته و کنترل می شوند. در میان مکانیسم های نفوذ برخود، هیچ کدام مهمتر و فراگیرتر از باور به خودکارآمدی شخصی نیست(باندورا[۱۰۰]،۱۹۹۷). اگر فردی باور داشته باشد که نمی تواند نتایج مورد انتظار را به‌دست آورد، و یا به این باور برسد که نمی تواند مانع رفتارهای غیرقابل قبول شود، انگیزه او برای انجام کار کم خواهد شد. اگرچه عوامل دیگری وجود دارند که به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می کنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند(کانگر و همکاران[۱۰۱]،۱۹۸۸).
از دیدگاه باندورا، خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد این باورها بر آرزوها و میزان – نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است تعهد به آن ها، کیفیت تفکر تحلیلی و استراتژیکی، سطح انگیزش و پشتکار در رویارویی با سختی ها، گریز از مصیبت، اسنادهای علی برای موفقیت یا شکست و آسیب پذیری از استرس و افسردگی تأثیرگذار است(باندورا،۱۹۸۶).

 

نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی

 

۲-۵-۱- مفهوم خودکارآمدی

 

خودکارآمدی[۱۰۲] از نظریه شناخت اجتماعی[۱۰۳] آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوت های فرد به توانائی های خود در انجام وظایف و مسئولیت ها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردها ی روان شناختی اشاره دارد، تأکید می کند. بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند. باندورا (۱۹۹۷) اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسان ها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتار های خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین کننده‌ای ایفا می کنند.
باندورا (۱۹۹۷) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارت های شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارت ها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائی های خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارت های مختلف با توان ترکیب آنها به روش های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. “افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارت های لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارت ها موفق نیستند” (باندورا ۱۹۹۷ ).
خودشناسی از طریق پردازش مهارت های شناختی، انگیزشی و عاطفی که عهده دار انتقال دانش و توانائی ها به رفتار ماهرانه هستند، فعال می شود. به‌طور خلاصه، خودکارآمدی به داشتن مهارت یا مهارت ها مربوط نمی شود، بلکه داشتن باور به توانایی انجام کار در موقعیت های مختلف شغلی، اشاره دارد. باور کارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف با مهارت های مشابه در موقعیت های متفاوت به‌صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یک فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای کارآمدی آنان وابسته است. مهارت ها می توانند به آسانی تحت تأثیر خودشکی[۱۰۴]یا خود تردیدی قرار گیرند، درنتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی که باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند، از توانائی های خود استفاده کمتری می کنند. به همین دلیل، احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می سازد تا با بهره گرفتن از مهارت ها در برخورد با موانع، کارهای فوق العاده ای انجام دهند(باندورا ۱۹۹۷).
بنابراین، خودکارآمدی درک شده عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارت های اساسی لازم برای انجام آن است.

 

۲-۵-۲- اهمیت وضرورت خودکارآمدی

 

باندورا(۱۹۷۷)مقتعد است که انتظارات کارآمدی از نظر اهمیت ، عمومیت وقوت متفاوتندمثلآً از نظر اهمیت موقعی که تکالیف براساس سطح دشواری مرتب شده باشند انتظارات کارآمدی افراد مختلف ممکن است به تکالیف ساده یا تکالف متوسط و یا پیچیده محدود شود . از نظر عمومیت بعضی تجارب انتظارات تسلط محدودی را خلق می کنند و بعضی یک احساس کارآمدی عمومی تری را می سازد که به موقعیتهای دیگر نیز گسترش می یابند . از نظر قوت ، انتظارات ضعیف براحتی بوسیله تجارب مخالف خاموش می شوند اما افرادی که انتظارات قوی دارند در تلاشهای سازشی خود مقاومت بیشتری دربرابر تجارب مخالف دارند .
باندورا (۱۹۷۷)افراد را از نظر کارآمدی شخصی به دو دسته تقسیم می کند : افرادی که دارای کارآمدی شخصی بالا هستند وافرادی که دارای کارآمدی شخصی پایین هستند . وی معتقد است اشخاصی که دارای کارآمدی سطح بالایی هستند،بیشتر می کوشند ، بیشتر موفق می شوند و از کسانی که سطح کارآمدی آنها پایین است پشتکار بیشتری از خود نشان می دهندو ترس کمتری را تجربه می کنند . چون افراد دارای خود کار آمدی بالابرامور کنترل بیشتری دارند، عدم اطمینان کمتری را تجربه می کنند ، زیرا افراد از رویدادهایی که برآنه کنترل ندارند می ترسند ودر نتیجه از آنها نامطمئن هستند . یک فرد با خود کارآمدی بالا پشتکار و مقاومت بیشتری در تکالیف نشان می دهد و جهت گیری تشویقی دارد و یک فرد با خود کارآمدی پایین این احتمال هست که اجتناب و جهت گیری تنبهی و یک انجام ناقص از تکالیف را نشان دهد.