دانلود پایان نامه مدیریت در مورد معادلات ساختاری

دانلود پایان نامه

1-2 بیان مساله تحقیق 3
1-3 اهمیت موضوع 5
1-4 اهداف تحقیق 5
1-5 چهارچوب نظری 6
1-6 مدل تحقیق 7
1-7 فرضیات یا سوالات تحقیق 7
1-8 تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق 7

1-9 روش تحقیق 9
1-10جامعه تحقیق 9
1-11 قلمرو تحقیق 9
1-11-1 قلمرو مکانی 9
1-11-2 قلمرو زمانی 9
1-11-3 قلمرو موضوعی 9
1-12روش نمونه گیری و حجم نمونه 10
1-13روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 10
1-14روش تجزیه وتحلیل 11
فصل دوم :ادبیات و پیشینه تحقیق 12
2-1- مقدمه 13
2-1بخش اول:انعطاف پذیری 14
2-1-1 انعطاف پذیری منابع انسانی 14
2-1-2 نئوری انعطاف پذیری شناختی راند جی. اسپیرو 16
2-1-3 دیدگاه روانشناسی شناختی 17
2-2 بخش دوم: مقاومت در برابر تغییر سازمانی 18
2-2-1 تعریف تغییر 18
2-2-2 تعاریف تحول در سازمان 18
2-2-3 مدیریت تغییر 19
2-2-4 تغییرات فردی 19
2-2-5- تعریف مقاومت در برابر تغییر 20
2-2-6 مقاومت در برابر تغییر افراد 20
2-2-7 مدیریت فرایند مقاومت در برابر تغییر 22
2-2-8 پنج گام تأثیر گذار بر مدیریت تغییر 23
2-2-9 تغییرات سازمانی 25
2-2-10 – انواع تغییرات سازمانی 25
2-2-11- ضوابط تغییر برنامه ریزی شده: 26
2-2-12 مدلهای تغییر و «مدل پویای تغییرات» 26
2-2-12-1 مدل هفت مرحله ای تغییر 29
2-2-12-2 مدل سیستمی تغییر 29
2-2-12-3 مدل عملکرد فردی و سازمانی بورک- لیتون 31
2-2-12-4 مدل پویای تغییرات 32
2-2-13- مراحل پذیرش تغییر در سازمان 35
2-2-14 موانع تغییر 35
2-2-15 عاملان تغییر و مقاومت در برابر تغییر 36
2-2-16 مشکلات عمده مدیریت تغییر 37
2-2-17 کاهش مقامت در برابر تغییر 37
2-2-18 نظریه های مختلف تاریخی در باره تغییر 38
2-2-18-1پارادایم نیوتنی 38
2-2-18-2 پارادایم آشوب 41
2-2-19 ابعاد مختلف مقاومت در برابر تغییر 44
2-2-20 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت در برابر تغییر 45
2-2-21 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت شناختی کارکنان در برابر تغییر 46
2-2-22 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت هیجانی کارکنان در برابر تغییر 46
2-2-23 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت رفتاری کارکنان در برابر تغییر 47
2-2-24 برخورد با مقاومت در برابر تغییر 47
2-2-25 پنج ایده کلیدی برای مدیریت تغییر 49
2-3 بخش سوم : رفتار شهروندی سازمانی 51
2-3-1 تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی 51
2-3-2 تعاریف رفتار شهروندی سازمانی 52
2-3-3-ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 52
2-3-4 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………….74
2-3-5 اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان 59
2-3-6 دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان 59
2-3-6-1 رشد و تقویت بهره وری همکاران 59
2-3-6-2 افزایش بهره وری اداری 60
2-3-6-3 آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر 60
2-3-6-5 هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی 60
2-3-6-6 توانایی جذب و نگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب 60
2-3-6-7 ثبات عملکرد سازمانی 61
2-3-6-8 توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی 61
2-4 بخش چهارم: پیشینه تحقیق 61
2-4-1 تحقیقات داخلی 61
2-4-2 تحقیقات خارجی 62
فصل سوم: روش تحقیق 65
3-1- مقدمه 66
3-2- روش پژوهش 66
3-3- فرایند تحقیق 66
3-4- جامعه آماری 67
3-5- روش نمونه گیری 67
3-6- روش گردآوری اطلاعات 68
3-7- ابزار گردآوری اطلاعات 68
3-8- روایی و پایایی پرسشنامه 68
3-8-1- روایی پرسشنامه 68
3-8-2- پایایی پرسشنامه 69
3-9- روش های تجزیه و تحلیل داده ها 70
3-9-1- تجزیه و تحلیل توصیفی 70
3-9-2- تجزیه و تحلیل استنباطی 70
3-9-2-1- مدل یابی معادلات ساختاری 70
3-9-2-2- تحلیل مسیر 72
3-9-2-3- تحلیل عاملی 72
3-9-2-4- آزمون‌های برازندگی مدل کلی 73
3-10- خلاصه 74
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده های تحقیق 75
مقدمه 76
4-1- یافته های توصیفی 76
4-1-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه 76
4-1-2- توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ‌دهندگان در نمونه 77
4-1-3- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه 78
4-1-4- توزیع فراوانی متغیر میزان سابقه اشتغال در نمونه 79
4-2- برآورد الگو 80
4-2-1- آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف 81

4-2-2- برآورد و آزمون الگوهای اندازهگیری (الگوهای عاملی تأییدی) 81
4-2-3- نتایج تحلیل معادلات ساختاری (آزمون فرضیه های پژوهش) 84
خلاصه فصل چهارم 97
فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق 98
5-1- مقدمه 99
5-2-خلاصـه تحقیـق 99
5-3- خلاصه نتایجیافته های فصل چهار……………………………………………………127
5-4- نتیجه گیری 102
5-5- موانع و محدودیت های تحقیق 106
5-5-1- محدودیت های در دسترس محقق…………………………………………………….136
5-5-2- محدودیت های خارج از دسترس محقق 106
5-6- پیشنهادات پژوهش 107
5-6-1- پیشنهادات کاربردی 107
5-6-2- پیشنهادات پژوهش 108
5-7- خلاصه 108
منابع 109
پیوست 110

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 عوامل ایجاد مقاومت در برابر تغییر از دیدگاه کانتر (شاه سمندی اصفهانی،1385) 22
جدول 2-2: مدل سه مرحله ای لوین سیدی و دلیری سوسفی، 1391،ص 43) 27
جدول 3-1 : طیف لیکرت 68
جدول 4-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه 76
جدول 4-2- توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ دهندگان در نمونه 77
جدول 4-3- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه 78
جدول 4-4- توزیع فراوانی متغیر وضعیت سابقه اشتغال در نمونه 79
جدول 4-5: نتایج آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف در نمونه 81
جدول 4-6: شاخص های کلی برازش الگوهای اندازه گیری 81
جدول 4-7: نتایج تحلیل عاملی تأییدی 82
جدول 4-8: ضرایب رگرسیونی (نتایج آزمون فرضیات) 95

فهرست نمودارها

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عنوان صفحه
نمودار2-1:مدل هفت مرحله ای تغییر(جزنی ، 1380، نقل از شهبازی و ابراهیم زاده ، 1391) 29
نمودار 2-2: اجزای اصلی مدل سیستمی 30

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
شکل 1-1: مدل مفهومی پژوهش (Su et al,2012) 7
شکل2-1 : مراحل چهارگانه منحنی تحول 19
شکل2-3: مدل آدکار(سیدی و دلیری سوسفی، 1391،ص 45) 32
شکل 2-4 مراحل پذیرش تغییر در سازمان(هندیجانی و بهارلویی،1389) 35
شکل 4-1: نمودار دایرهای متغیر جنسیت در نمونه 77
شکل 4-2: نمودار دایرهای متغیر سن در نمونه 78
شکل 4-3: نمودار دایرهای متغیر سطح تحصیلات در نمونه 79
شکل 4-4: نمودار دایرهای متغیر وضعیت سابقه اشتغال در نمونه 80
شکل 4-5: الگوی معادلات ساختاری فرضیه اول 85
شکل 4-6: الگوی معادلات ساختاری فرضیه دوم 85
شکل 4-7: الگوی معادلات ساختاری فرضیه سوم 86
شکل 4-8: الگوی معادلات ساختاری فرضیه چهارم 87
شکل 4-9: الگوی معادلات ساختاری فرضیه پنجم 88
شکل 4-10: الگوی معادلات ساختاری فرضیه ششم 89
شکل 4-11: الگوی معادلات ساختاری فرضیه هفتم 90
شکل 4-12: الگوی معادلات ساختاری فرضیه هشتم 91
شکل 4-13: الگوی معادلات ساختاری فرضیه نهم 92
شکل 4-14: الگوی معادلات ساختاری فرضیه دهم 93
شکل 4-15: الگوی معادلات ساختاری فرضیه یازدهم 94

مطلب مرتبط :   پایان نامه ارشد رایگان مدیریت :بازاریابی بیمه

چکیده:
از آنجا که افرادی که دارای انعطاف پذیر شناختی هستند قادر به تعیین راه برای انطباق با موقعیت های داده شده از طریق فرآیند شناخت اجتماعی دارند، در نتیجه افرادی که می توانند در هر شرایط راه های مختلف و جایگزین بیابند قابل انعطاف تر از کسانی هستند که تنها یک راه برای انعطاف پذیری می دانند. مقاومت در برابر تغییر را می توان خویشتنداری نسبت به تغییر نامید بطوریکه امکان دارد به منبع تضاد و تعارض در سازمان تبدیل شود همچنین سازمانها با ، درجهی بالایی از رفتار شهروندی سازمانی با غیبت کمتر کارکنان، خروج از خدمت ، کمتر و رضایت و وفاداری بیشتر مواجه می شوند .هدف از این تحقیق در واقع بررسی تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان تهران میباشد . جامعه آماری این پژوهش کارشناسان و مدیران ارشد و میانی شرکت گاز استان تهران می باشد . که تعداد آنها 375 نفر می باشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برای جوامع محدود 196 نفر است که به صورت تصادفی از بین جامعه آماری تحقیق انتخاب می گردند. از پرسشنامه را برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. در این پژوهش از تحلیل عاملی تأئیدی و تحلیل مسیر برای تحلیل روابط بین سازه ها بهره برده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین بینش و خود اندیشی و انعطاف پذیری شناختی؛ بین مقاومت عاطفی، مقاومت شناختی با مقاومت رفتاری؛ بین مقاومت عاطفی و مقاومت شناختی؛ بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی، بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی، انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری رابطه معنادار وجود دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر این روابط تأثیر گذار می باشد.
کلمات کلیدی : انعطاف پذیر شناختی، مقاومت سازمانی، مقاومت عاطفی، مقاومت شناختی، رفتار شهروندی سازمانی

فصل اول:
کلیات تحقیق

1-1مقدمه
حدود500 سال قبل ازمیلاد مسیح ، هراکلیوس فیلسوف یونانی اظهار داشت: «هیچ کس بیش از یک بار نمی تواند در یک رودخانه جاری شنا کند». این نشان می دهد از دیر باز «تغییر» با چنین باریک بینی هایی مورد توجه بوده است. با این وجود آدمی ثبات را دوست دارد، زیرا در تغییر ترس از ناشناخته ها نهفته است. دکارت طبیعت را ماده بی روحی می دانست که کل آن را می توان با تحلیل اجزایش شناخت. (شناخت استقرایی) از نظر نیوتن طبیعت ماشین خوش رفتاری است که خداوند با قوانین معینی آن را به کار انداخته است که اگر، آن قوانین راپیدا کنیم، قادر خواهیم بود آن را تحت اختیار خود درآوریم. در این چارچوب، تغییرات، قابل پیش‌بینی، قابل محاسبه،قابل برنامه‌ریزی وپیشگیری بوده است. ( اعتباریان،1388)
چرخه دگرگونی امروزی، بی تردید در گذشته سابقه نداشته است. امروزه دگرگونی سریع تر، غیر معمول تر و اساسی تر از هر زمان دیگری در گذشته است. برخورد های تکنولوژیک و فشار های رقابتی و فرهنگی، گردابی را به وجود آورد ه اند که هر سازمانی را می توانند در خود فرو برند. دگرگونی امروزی، دارای ویژگی هایی از قبیل تلاطم در بازار ها، تلاش سازمان ها و کسب و کار های مختلف در تعریف مجدد خود، تعیین مجدد فعالیت ها، شکل های یک سازمان برای – جدید سازمانی و منسوخ شدن تفکر مدیریت سنتی است (چمپی،1387: 8) .
این که سازمان بتواند با وضعیتی که شرح آن گذشت باقی بماند و زندگی کند ناچار به ایجاد تغییر و دگرگونی در خود است ولی دگرگونی در سازمان هرگز تحقق نمی یابد مگر این که صد ها یا هزاران نفر از افراد سازمان، علاقمند به همکاری باشند و تا حد امکان به فرآیند دگرگونی کمک کنند. کارکنان، مخصوصاً در صورتی که از وضعیت موجود سازمان خود ناراضی باشند، حاضر به همکاری و از خود گذشتگی و ایثار نیستند مگر به این اعتقاد برسند که دگرگونی ها مفیدند. بدون ارتباطات معقول، مقبول و دارای اعتبار فراوان، هرگز نمی توان قلب های توده های کارکنان را تسخیر کرد. همین امر ضرورت دگرگونی فرآیند های سازمان را با عنایت به مسائل منابع انسانی، بیشتر روشن می کند (Hammer ,2013: 30)
1-2 بیان مساله تحقیق
معمولاً تغییرات سازمانی در هر اندازه ای، مقاومت بدنه نیروی انسانی را به دنبال خواهد داشت اما اگر آنها اهداف واقعی تغییر و منافع آن را دریابند، در برابر تغییرات مقاومت کمتری از خود نشان می دهند. (جعفری و همکاران، 1387: 29)
بعد شناختی مقاومت در برابر تغییر که موضوع این پژوهش است بیانگر این است که شناخت، نظام پردازش و ذخیره سازی اطلاعات جذب شده توسط حواس در سیستم عصبی انسانهاست کارکنان با استفاده از طرحواره ها (ساختارهای شناختی که نشانگر دانش سازمان یافته فرد نسبت به یک مفهوم یا یک محرک هستند) رویدادهای سازمانی، مقاومت همچون تغییرات سازمانی را درک و تفسیر میکنند مقاومت شناختی در برابر تغییر زمانی ایجاد میشود که فرد تحت تأثیر طرحواره های خود، تغییر را به گونه ای درک و تفسیر نماید که در قبال اعمال آن، اکراه و عدم تمایل داشته باشد. واتسون 1982 ) ) بر این عقیده است که آنچه اغلب از آن با عنوان مقاومت یاد میشود، چیزی جز همین اکراه و بی میلی نیست. آرمناکیس، هریس و بونتانوم ( 2005 ) نیز گرچه مقاومت را به صورت رفتاری تعریف کرده اند، بر تقدم ساحت شناختی آن بر بعد رفتاری اذعان داشته اند.
همچنین بارتلم و لاک ( 1981 ) در تفسیری از اثر کچ و فرنچ، مدعی شده اند چه بسا مشارکت کارکنان مبتواند در مقاومت آن ها در برابر تغییر اثرات شناختی داشته باشد. در مجموع آموزه های ادبیات پژوهش درباره مقاومت کارکنان در برابر تغییر، نشان میدهند که این پدیده دارای ابعاد رفتاری، هیجانی و شناختی است. ظهور رفتاری آن در قالب نیروهای مقاومت کننده در برابر نیروهای اعمال کننده تغییر است؛ بعد هیجانی آن به ناکامی کارکنان در اثر به هم خوردن وضع موجود، ترس از ضرر احتمالی و آینده ای مبهم اشاره دارد؛ و صبغه شناختی آن به نحوه ادراک تغییر توسط کارکنان اشاره دارد، طوری که از اعمال آن اکراه دارند. (هادوی نژاد و همکاران،1388)
بنابراین، ویژگی های شخصیتی فرد نگرش شخص تحت تاثیر تغییر سازمانی قرار می گیرد. و مقابله با استرس ناشی از تغییر سازمانی یک مسئله مهم است که ارزش بررسی دارد. عموم محققان پیشین، نگرش کارمند نسبت به تغییر سازمانی از بینش صفات شخصیتی مطالعات خود را در پنج مدل تبیین کرده اند. (Su et al ,2012)
در این مطالعه ما این موضوع را با استفاده از صفات شخصیت شناختی

مطلب مرتبط :   پایان نامه رشته مدیریت با موضوع:توانمندسازی کارکنان

دیدگاهتان را بنویسید