منابع پایان نامه ارشد درمورد رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه

کاری سرمایه داری یافت. کار وبر بر روی این بحث تمرکز شده است که چرا افراد سودهایی از برای خودشان و نه بخاطر ضرورت آن دنبال می‌کنند پاسخ وبر در تعامل پیش بینی نشده و نیز عمومی به تجدید شکل پروتستان در قرن شانزدهم ریشه دارد که در آن یک نوع تمایز و شکل جدید شخصیت روانشناسی ظاهر شد که به کار سخت، نظم و استقلال از دیگران تأکید داشت. وبر بحث کرد که این روحیه سرمایه داری جدید با تغییرات عمیق دیگر در این حوزه (نظیر تکنولوژی تولید، طراحی سازمانی، حمل و نقل و توسعه بازارهای جهانی ترکیب شده است تا به سمت انقلاب صنعتی پیش برویم. به هر حال از آنجائی‌که مورمن و بلیک‌لی (1990) رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و ارزش های جمع پیشنهاد کرد که اخلاق کاری پروتستان ممکن است با استراتژی های همکاری ناسازگار باشد و سپس در پی تحقیقات تجربی که به همراه کوئیلی انجام داد به این نتیجه رسید که : بعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
در بررسی دیگری که توسط پوکیچ (1973) پروتستان بالا با مشخصه هایی از شخصیت نظیر تمیز بودن، مؤدب بودن و مطیع بودن همراه است و چنین مشخصه هایی نظیر برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هستند نظیر احترام، کمک کردن و جوانمردی.

فارت و مرنس (1975) در یک مطالعه که ۴ دانشجوی لیسانس و پایین تر را در بر می گرفت دریافتند که دانش‌آموزانی که اخلاق کاری پروتستان را تأیید می‌کنند، داده‌های بیشتری را به سازمان می‌آورند نظیر ساعت کاری وستاده های بیشتری نسبت به افرادی دارند که اخلاق کاری پروتستان را تأیید نمی‌کنند.

ریان ) ٢٠٠٠ ( با بررسی این نظریات و انجام تحقیقاتی این فرضیه را که ابعاد اخلاق کاری پروتستان از کار سخت، عدم رفاه و ریاضت‌کشی بعد از کنترل متغیر عدالت سازمانی به شکل مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است به آزمون گذاشت و به این نتایج دست یافت که بعد کار سخت از اخلاق کاری پروتستان به شکل مثبت ومعناداری با رفتارهای کمک کردن و روحیه اجتماعی رابطه دارد درحالیکه بعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی معناداری با رفتارهای کمک کردن ارتباط دارد.از آنجاکه تحقیقات اولیه همراهی میان رفتار شهروندی سازمانی را با اثربخشی سازمانی را تأیید می‌کند، شناسائی مشخصاتی که با رفتار شهروندی سازمانی همراه است ممکن است به ارتقاء ابعاد عملکرد سازمانی کمک کند. برای مثال هنگامی که گزینش برگ تیم های خودگردان انجام می‌شود، توجه به این نکات یا ابعاد اخلاق کاری پروتستان معیار مناسبی برای انتخاب است مثلاً اینکه افرادی که به کار سخت و ارزش های جمع‌گرایی منتسب شده اند، تمایل بیشتری برای درگیر شدن در رفتارهای فرا‌نقشی داشته و از زیرکار شانه خالی نمی‌کنند(ریان ، 2002).
برخی ویژگی های دیگر
همانطور که قبلاً بیان شد موافقت نامه بوسیله تعهد دوجانبه و نبودن تشویق های از پیش تعیین شده، شناخته می‌شود . افراد از نظر ظرفیت و گرایش به شکل دادن روابط مبتنی بر تعهد دو جانبه و ارزش های مشترک متفاوت هستند. به عنوان مثال افراد بدگمان به انگیزهای دیگران اعتماد نمی‌کنند و بنابراین تمایلی به ایجاد ارتباطات بدون محدودیت با دیگران ندارند. کنتر و همکارانش ١٩٨٩ پی بردند که افرادی که درباره دیگران بدگمان هستند روابط در کار را با توجه به منفعت شخصی خودشان ارزیابی می‌کنند و در نتیجه تمایلی به شکل دادن به ارتباط قولنامه ای ندارند و بالطبع در رفتارهای شهروندی کمتری درگیر می شوند.
کارکنانی به ارزش نهادن سازمان روی کالاها و خدمات با کیفیت اعتقاد داشته باشند احتمال بیشتری دارد تا رابطه تعهدی را توسعه داده و به آن پایبند باشند. اگر کارکنان به این اعتقاد برسند که سازمان برای نوآوری ارزش قایل می‌شود، تمایل بیشتری را در جهت توسعه زنجیرهای تعهدی از خود نشان می دهند.
ویژگی های یک شغل انگیزشی نظیر کار بامعنی، استقلال و باز خور امکان انگیزش داخلی را به بیشترین حد ممکن می رساند بنابراین این ویژگیها میتواند احساس جزئی از سازمان بودن را در کارکنان افزایش دهد.. )ون داین و همکاران ، ١٩٩۴)،
نتایج یک مطالعه اخیر بوسیله مورمن از این دیدگاه حمایت می‌کند و نشان می‌دهد که نظارت به شکل منفی روی شهروندی تأثیر می گذارد ، بنابراین آزادی در شغل که با بهره گرفتن از نظارت کم اعمال می‌شود بوسیله پاسخ دو جانبه از مسئولیت پذیری و رفتار سازنده به تعادل می رسد.
کارکنانی که برای مدت طولانی در سازمان استخدام شده‌اند معمولاً تعهد سازمانی قوی دارند. در مجموع آن‌هایی که سابقه بیشتری دارند به احتمال بیشتری اعتماد و شایستگی در انجام شغل هایشان داشته و احتمالاً رفتار و احساس مثبتی نسبت به سازمان استخدام کننده شان نشان می دهند)ون داین و همکاران ، ١٩٩۴). (آلن و مه‌یر١٩٨۴ ( بیان کردند که نگرش ها با رفتار در طول زمان سازگارترمی شوند و براین اساس، دوره تصدی سازمانی فرد به این نتیجه منجر خواهد شد که نظیر آنچه به وسیله رابطه تعهدی بیان شد آن‌ها تعهد قوی تری به سازمان نشان دهند و بنابراین رفتار شهروندی سازمانی شکل می گیرد.
در سازمان‌ها، آن‌هایی که در سطوح بالای شغلی هستند عموماً سطوح بالاتری از تعهد سازمانی است نسبت به آن‌هایی که در سطوح پایین‌تر هستند دارند. این موضوع بدان علت است که موقعیت های قدرت به افراد اجازه می‌دهد تا به تصمیم‌گیری سازمانی تأثیربگذارند و در مجموع آن‌هایی که سطوح بالاتری از اختیار دارند آزادی بیشتری دارند تا رفتارشان را روی شغل متمرکز کنند.
ون‌داین و همکارانش در سال ١٩٩۴ مدل زیر را برای شهروندی سازمانی مطرح نمودندشکل 2-1 این مدل در واقع ارتباط ویژگی هایی را که در بالا ذکر شد را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد.

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه رشته روانشناسی درباره تربیت شهروندی

(مدل شهروندی سازمانی – (شکل 2-1
جدول ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
ابعاد رفتار شهروندی Smith
organ
&
near ١٩٨٣ Organ
(١٩٨٨,١٩٩٠a,١٩٩٠b) Graham(١٩٨٩),
Moorman
&
Blakely(١٩٩۵) Graham(١٩٩١) Williams
&
Anderson (١٩٩١) George
&
Brief(١٩٩٢)
&
Jones(١٩٩٧) Borman &
Motowildo
(١٩٩٣,١٩٩٧) Van Scotter
&
Motowildo
(١٩٩۶)
رفتار کمک کننده نوع دوستی
رفتاری که عمدا و
به طور مستقیم و
کمک کردن به
افرادی را در
موقعیتها رو دررو
در بر می گیرد .
سازگار کردن افراد جدید و کمک به افرادی که کارسنگینی را بر عهده دارند نوع دوستی
رفتاری است که کمک به افرادی را که با سنگینی در کار مواجه اند ، آموزش افراد تازه استخدام
را در چگونگی به کار گیری تجهیزات ،تهیه موادی را که
همکاران نیازمند آن بوده وخودشان قادر به تهیه آن نمیباشد را در بر می گیرد .
ادب شامل تمام دور اندیشی ها در حرکات است به طوری که به
دیگران کمک کنند تا از بروز یک مشکل جلوگیری کنند.
میانجیگری
فعالیتهایی که به جلوگیری حل و یا تعدیل تعارضهای بین شخصی غیر سازنده کمک می کند.
تشویق
کلمات یا حرکاتی که همکاران را
در موقعیت و توسعه حرفه ای
تشویق می کند . کمک بین فردی
متمرکز در کمک
کردن به همکاران
در انجام وظایفشان
هنگامیکه آن‌ها به
این کمکها
نیازمندند . رفتارهای
OCB-١
به طور
مستقیم از
طریق منافع
افراد و به
صورت غیر
مستقیم از طریق مشارکت
کمک کردن
به سازمان
مشخص می
شود .(کسانی
که بنا به
دلایلی غایب
هستند فردی
را با تمایل
شخصی در
موقعیت کاری
قرار می دهند
)تحقیقات
پیشین از
به OCB-١
عنوان یکی از
ابعاد نوع
دوستی یاد
کرده است . کمک به همکاران
شامل تمام اشکال کمک داوطلبانه که
دستیابی به اهدافو انجام وظایف اعضای سازمان را
تسهیل می کند .کمک به همکارانی
که کار سخت دارند
– تسهیم منابع
متوجه کردن افراد به اشکالات و کج
کارکردهایی که در استفاده از تکنولوژی جدید دارند را شامل می
شود .
کمک کردن و
همکاری با
دیگران شامل کمک و یاری رساندن به همکاران و
مشتریان که
نوع دوستی
است . تحصیل بین فردی
شامل رفتارهایی با گرایش بین فردی که در دستیابی به اهداف سازمانی مشارکت می
کند در یک جمع بندی در مورد رفتارهای خود جوش کمککننده کهSmith et al),
1983). آن را نوع دوستی و
George & Brief)
١٩٩٢)
آن را کمک به همکاران و تحصیل بین فردی نامیدند
بایستی گفت که این رفتار موجب بهبودی عاطفی و تشویق همکاری شده ،موانع
عملکردی را خذف وبه همکاران در انجام وظابفشان کمک می کند.
جوانمردی
جوانمردی
تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون ابراز شکایت
و یا ناراحتی

مطلب مرتبط :   پایان نامه :یادگیری اجتماعی

وفاداری سازمانی
وفاداری صادقانه
ارتقاء تصویر
سازمانی نزد
بیرونی ها وفاداری
سازمانی
احساس هویت
ووفاداری به
رهبران و
سازمان به
عنوان یک کل
ماوراء منافع
بخشها و
گروه های
کاری و افراد
ترویج حسن نیت
رفتاری است که
با مشارکت داوطلبانه کارکنان در اثر بخشی سازمانی از طریق تلاش برای نشان دادن سازمان به سطح وسیعی ازجامعه شناخته می شود .. تایید حمایت و
دفاع از اهداف
سازمان شامل وفاداری سازمانی
نسبت به اهداف بخشی باقی ماندن در سازمان در شرایط سخت و
نشان دادن
مطلوب بودن
وضعیت سازمان در نزد بیرونی هاست
اطاعت سازمانی اطاعت عمومی
بیشتر شامل
شکلهای غیر
شخصی از با
وجدان بودن که
در بر گیرنده
کمکهایی برای
افراد خاص نیست بلکه به طور غیر مستقیم برای سیستم مفید واقع
می‌شود
اطاعت سازمانی
تمایلی است در
جهت ساختار
سازمانی به شرح شغل و
سیاستهای پرسنلی که
شناخته شده بوده و احترام آن‌ها مورد پذیرش واقع شده است رفتار
شهروندی
سازمانی در
سازمان
رفتارهایی که
ر پیشرفت کلی
سازمان موثرند شامل دادن اطلاعات از قبل
هنگامیکه فرد
قادر به انجام
کاری نیست و
حمایت و طرفداری از
قوانین رسمی
نوصیه شده به
منظور حفظ
نظم .
پیروی از
قوانین و رویه
های سازمانی
شامل پیروی
از مقررات و
احترام به اختیار ،اطاعت از
ارزشها و
موعد جلسات
می‌باشد . از خود گذشتگی
شغلی
بر رفتارهای خود انظباطی نظیر پیروی
از مقررات تکیه دارد که بوسیله
اسمیت به اطاعت عمومی نامگذاری شد

ابتکارات شخصی
با وجدان بودن
شامل الگویی است که از حداقل
سطوح مورد نیاز برای رسیدگی
،وقت شناسی ، حفاظت از منابع
و سایر موضوعات مرتبط با نگهداری داخلی سازمان فراتر می رود . اهتمام شخصی
عمل به وظایف
خاص بالاتر و
فراتر ازوظایف
خواسته شده
(Moorman &
Blakely ,
pg).١٣٠ ابتکارات فردی ارتباط با دیگران در محیط کاری به منظور بهبود عملکرد فردی و گروهی
(Moorman &
Blakely ,
pg.)١٣٠
ارائه پیشنهادات

مطلب مرتبط :   پایان نامه درباره درمان نگهدارنده متادون

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سازنده شامل تمام
فعالیتهای خلاقانه و نوآورانه که به
صورت داوطلبانه
انجام می‌شود
.کارکنانی که ئر این خود جوشی
سازمانی درگیر می شوند به صورت
فعالانه تلاش می
کنند تا راههایی را
برای بهبود عملکردهای
شخصی ،گروهی و
سازمانی پیدا کنند ثبات به همراه
تلاشهای مشتاقانه و
فوق العاده
این نوع از
رفتارها برای
کامل کردن
موفقیت آمیز
فعالیتهای شخصی
ضروری است
.داوطلب برای
انجام وظایفی
که به صورت
رسمی قسمتی
از شغل وی
نیستند شامل
پیشنهاد بهبود
سازمانی ازخود گذشتگی
برساس فتارهای
خود انظباطی نظیر کار سخت و نو‌آوری جهت
بحل مشکلات کاری است .از خود گذشتگی شغلی از یافته های انگیزشی برای عملکرد شغلی است که افراد را به فعالیت آگاهانه جهت ارتقاء بهترین منافع سازمان هدایت
کند
اخلاق شهری

دیدگاهتان را بنویسید