مدیریت استعداد راهبردی

مدیریت استعداد راهبردی

اندیشه‌ی مدیریت استعداد از لپک و اسنل[1] در سال 1999 سرچشمه گرفت. دیدگاه تمایز پیشنهاد می‌داد که معماری منابع انسانی شرکت باید باارزش‌های مختلف و منحصربه‌فرد مهارت‌های کارکنان متفاوت باشد. بکر و هیسلد[2] در سال 2006 بر اساس تعریف مدیریت استعداد، پیشنهاد مفهوم مدیریت استعداد راهبردی را به‌عنوان تمایز مشروط معماری منابع انسانی در شیوه‌های کسب‌وکار راهبردی که بر اجرای استراتژی‌ها تأکید دارد و تمرکز بر سیستم منابع انسانی متفاوت، متناسب با گروه‌های مختلف از سرمایه‌ی انسانی در سازمان را دادند.

پس‌ازآن کالینز و ملاهی[3] (2009) مدیریت استعداد راهبردی را به‌عنوان فعالیت‌ها و فرآیندهایی که شامل شناسایی سیستماتیک موقعیت‌های کلیدی است که به‌طور گوناگونی در مزیت رقابتی پایدار سازمان شرکت دارند، توسعه‌ی مخزنی از استعدادهای بالقوه و با عملکرد بالا که برای متناسب شدن با این نقش‌ها لازم است و توسعه‌ی ساختاری متفاوت از منابع انسانی به‌منظور تسهیل پر کردن این موقعیت‌ها با متصدیان شایسته و اطمینان از این‌که آن‌ها به‌طور مستمر به سازمان متعهد هستند تعریف کردند. همین نویسندگان تشخیص دادند که سیستم‌های مدیریت استعداد باید با شناسایی موقعیت‌های کلیدی سازمان یا نقش‌های حیاتی مأموریت شروع شوند. این فرض تمایل به تصدیق این نکته دارد که وجود نقش استراتژیک در سازمان بیش از آن‌هایی است که غیراستراتژیک است. این‌چنین رویکردی فرض می‌کند که مخازن استعداد باید برای پر کردن این موقعیت‌ها توسعه یابند بنابراین استخدام و مدیریت کردن بر اساس الزامات نقش است و از طریق ترکیب توسعه‌ی داخلی و استخدام خارجی اجرا می‌شود. نویسندگان تأکید می‌کنند که هدف سازمان‌ها باید ترویج انگیزه‌ی کار، تعهد سازمانی و نقش زیاد عملکرد در میان کارکنان برای دستیابی به بهترین‌ها از طریق استعدادهایشان باشد (Collings & Mellahi, 2009).

مطلب مرتبط :   وظایف مدیران از دیدگاه‌های مختلف

بر اساس تعریف کالینز و ملاهی، مدیریت استعداد راهبردی یک سیستم مدیریت منابع انسانی جامع است که به‌طور خاص برای استعدادهای شناخته‌شده مشروط به راهبردهای کسب‌وکار فراهم می‌آید. همچنین مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان فعالیت‌ها و فرایندهایی که شامل شناسایی مشاغل استراتژیک، شایستگی‌های موردنیاز و توسعه‌ی مسیر مدیریت که مشروط به راهبردهای کسب‌وکار است همچنین ایجاد انگیزه در استعدادهای بالقوه و متصدیان با عملکرد بالا به‌منظور پر کردن مشاغل راهبردی جهت تسهیل تجمع شایستگی و به دست آوردن مزیت رقابتی پایدار سازمان تعریف‌شده است (Chen, 2012). لازم به ذکر است که استعدادها نقش محوری دارند و لازم به سطوح مدیریت ارشد نیستند بلکه شامل استعدادها در سطوح پایین‌تر از مدیریت ارشد نیز می‌باشند. در این راستا، مدیریت استعداد راهبردی از برخی از شرایط مشابه که ما در مطالعات قبلی دیدیم مانند مدیریت منابع انسانی راهبردی، جانشین پروری و برنامه‌‌ها‌ی توسعه‌ی رهبری متفاوت است.

[1] Lepak & Snell

[2] Becker & Huselid

[3] Collings & Mellahi